Школьные конфликты: виды, пути решения, приемы и примеры. «Конфликты в образовательном учреждении

• ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
• ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ
• СОТРУДНИЧЕСТВО
• МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ
• УСЛОВИЯ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
• РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

В статье раскрываются основные причины возникновения конфликтов в образовательной организации и пути их преодоления. Уточняются этапы разрешения конфликтов в межличностном взаимодействии. Приводится совокупность психолого-педагогических условий, необходимых для профилактики и конструктивного разрешения конфликтов в образовательной организации, связанных с созданием атмосферы сотрудничества, установлением доброжелательного межличностного взаимодействия; применением современных методов, средств и форм обучения и воспитания, способствующих развитию навыков рефлексии, формированию коммуникативных навыков, навыков разрешения конфликтных ситуаций, снижению отрицательных эмоций.

• Роль родителей в формировании здорового образа жизни ребенка
• Проблемы формирования патриотического сознания у подрастающего поколения
• Обзорный анализ интерактивных обучающих программ по географии
• Эмпатия как профессионально-важное качество личности педагога
• Алгоритм определения наличия товаров при разработке базы данных в MS Access

Отличительной особенностью современного информационного общества является формирование принципиально новых социальных связей, характеризующихся ростом обособленности и отчужденности в отношениях между людьми, нередко приводящих к конфронтации. В образовательном пространстве эти тенденции усугубляются, что приводит к учащению конфликтных отношений между субъектами учебно-воспитательного процесса. В этих условиях проблема поиска методов управления конфликтами в образовательной организации становится особенно актуальной.

Проблема конфликтов и пути ее решения в образовательных организациях рассматривалась в работах В.М. Афоньковой, А.С. Белкина, А.А. Бодалева, А.Р. Георгян, А.А. Ершова, Б.П. Жизневского, Я.Л. Коломинского, З.К. Малиевой, Е.Я. Мелибруды, Р.Х. Шакурова и др.

Причины возникновения конфликтов в педагогической деятельности многие авторы объясняют самой природой отношений, существующей в образовательной организации и связывающей людей с разнообразными интересами, потребностями, характерами, качествами, опытом, целями.

Исследователи, занимавшиеся проблемой управления педагогическими конфликтами в образовательной организации, предлагали разные пути ее решения. Так, по мнению Б.А. Тахохова, одним из путей разрешения конфликта является общение, диалог, позволяющий выразить свои мысли, чувства, намерения, желания, волю, обеспечивающее реализацию взаимодействия в обществе .

Л.А. Петровская считает, что «разрешение конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации, во-вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон». Причем возможно как полное, так и частичное разрешение конфликта на объективном или на субъективном уровнях .

Исследуя проблему конфликта в межличностном взаимодействии, В.И. Андреев выделяет следующие этапы его разрешения:

1. Выявление реальных субъектов конфликтной ситуации.
2. Определение мотивов, целей, интересов, свойств характера, участников конфликтной ситуации.
3. Определение существовавших ранее отношений между участниками конфликта.
4. Исследование действительной причины появления конфликта.
5. Выявление готовности и представлений субъектов конфликтной ситуации о способах ее разрешения.
6. Определение отношений к конфликту лиц, не принимающих в нем участия, но заинтересованных в его положительном разрешении.
7. Поиск и использование оптимальных методов разрешения конфликта, которые бы соответствовали характеру ее причин, принимали во внимание особенности участников конфликта и имели конструктивный характер .

Участниками конфликтов в образовательной организации могут быть учителя и ученики, учителя и родители, сами ученики. Основная роль в управлении этими конфликтами и эффективном их разрешении принадлежит педагогу. От профессионализма педагога, его нравственных качеств, его культуры, такта, коммуникативных и рефлексивных способностей, психолого-педагогической эрудиции, развитого интереса к судьбе обучаемых и к своей воспитательной деятельности во многом зависит успешность выхода из конфликтной ситуации .

Необходимо отметить, что разрешение конфликта необязательно следует за инцидентом. Конфликтную ситуацию можно преодолеть на любой стадии, не доводя ее до конфликтных действий. Это происходит в силу того, что продолжительность любого этапа конфликта неопределенно и некоторые этапы могут выпасть.

Необходимыми условиями профилактики и конструктивного разрешения конфликтов в образовательной организации являются:

• сознательное прекращение конфликтного взаимодействия, определение общих, объединяющих интересов и целей;
• сотрудничество, открытость и доверие между участниками образовательного процесса, определение причин возникновения конфликта ;
• применения современных образовательных технологий, способствующих ослаблению негативных переживаний и плохого настроения обучающихся ;
• применение методов, средств и форм обучения и воспитания, способствующих формированию навыков самостоятельного критического мышления, способности к пониманию, рефлексии, умений конструктивно общаться, концентрироваться на главном .
• установление доброжелательного межличностного взаимодействия, непредвзятое обсуждение, коллективный анализ и выбор наилучшей стратегии разрешения проблемной ситуации ;
• создание позитивного социально-психологического климата в педагогическом коллективе, являющегося залогом формирования у каждого педагога чувства долга и ответственности за реализацию своих профессиональных обязанностей ;
• создание для каждого обучающегося более разносторонней образовательной среды со своими предметно-пространственными и нравственно-социальными качествами, которые позволяют проявить себя, удовлетворить свою потребность в самореализации .
• обучение приемам и методам реагирования в педагогических конфликтах; повышение психологической грамотности, компетентности и культуры всех субъектов системы образования ;
• формирование установки преподавателей на формирование своих социальных и личностных и профессиональных компетенций .

Таким образом, профилактика и разрешение конфликтов в образовательной организации осуществляется в результате систематической педагогической деятельности, направленной на установление доброжелательного межличностного взаимодействия; создание атмосферы сотрудничества, открытости и доверия; применение современных методов, средств и форм обучения и воспитания, способствующих формированию коммуникативных навыков, навыков разрешения конфликтных ситуаций, снижению отрицательных эмоций, развитию навыков рефлексии.

Список литературы

1. Амбалова С.А. Личность и ее приобщение к социальному миру // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 1 (14). С. 9-11.
2. Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Инфра-М, 2005. 142с.
3. Бекоева М.И. Проблема формирования способности личности к самореализации в философском, психологическом и педагогическом аспектах // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2015. № 1 (20). С. 25-28.
4. Георгян А.Р. Психолого-педагогические условия профилактики и конструктивного разрешения конфликтных ситуаций в системе отношений «учитель-ученик». Дисс… канд. пед. наук. - Владикавказ, 2008. – 192 с.
5. Кочисов В.К., Гогицаева О.У. Психолого-педагогические аспекты социализации личности ребенка//Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2013. № 4 (15). С. 101-103.
6. Кулаева З.С., Каргиева З.К. Социальная среда как фактор эстетического воспитания // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2015. № 1 (20). С. 98-100.
7. Малиева З.К. Применение современных образовательных технологий в профилактике морального отчуждения студентов // Высшее образование в России. 2015. № 10. С. 126-132.
8. Малиева З.К. Проектирование воспитательно-развивающей среды вуза как условие профилактики и коррекции морального отчуждения студентов // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 4 (13). С. 67-70.
9. Малиева З.К. Роль современных образовательных технологий в решении проблемы морального отчуждения личности // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 769.
10. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Теоретические и методологические проблема социальной психологии. - М.: МГУ, 1977. - С. 126-143.
11. Тахохов Б. А. Диалог в образовательном процессе современной высшей школы. – Владикавказ: изд-во СОГУ, 2014. – 180 с.
12. Хадикова И.М. Условия развития психологической культуры личности студента // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 4 (19). С. 180-182.

Коллектив (от лат. collectivus – собирательный) – группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле – люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

Конфликт в коллективе может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть, как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива.

Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если сотрудники постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а сотрудники, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом.

Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия. Гашение конфликта переводит его в «тлеющую стадию», которая может длиться годами, выливаясь в необоснованные увольнения, пониженное настроение и работоспособность, частые заболевания сотрудников, недовольство. Поэтому открытый конфликт полезен уже тем, что позволяет раскрыть и высказать противоречия и в конечном итоге может привести к его полному разрешению за столом переговоров. С другой стороны, бесконфликтное существование организации может говорить об инертности и равнодушии сотрудников, отсутствии развития, отсутствия идей, самостоятельности в решениях, нежелании эмоционально выкладываться на работе, формальному выполнению своих обязанностей.

Характеристика основных стратегий поведения в конфликте:

1. Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого…». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

2. Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

3. Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, так же, как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты.

Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели.

Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.

Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

4. Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию. При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.

Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.

Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс – это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых, ни косвенных активных действий по отношению друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения.

Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации. Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

5. Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Моббинг – новое определение всем известного явления в трудовом коллективе – травли сотрудника в коллективе. В последнее время, когда существует боязнь лишиться работы, проблема моббинга стала особенно актуальной. В основе моббинга лежит желание сделать карьеру любой ценой.

Вывод по третьему вопросу:

Таким образом, конфликты в коллективе – необходимое условие его развития. Главное – выяснить причину конфликта, не делать скорополительных выводов, перевести конфликт в открытую форму диалога, т.к. конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия.

Стратегии и методы

Образовательная среда - совокупность всех возможностей обучения, воспитания и развития личности. Она содержит большое количество участников: обучающиеся, их родители, педагогический состав, администрация образовательной организации. Каждому из них характерны собственное мнение, своя картина мира, свои желания и потребности, которые могут быть основой возникновения споров, ссор, конфликтных ситуаций, конфликтов в образовательной организации.

Одним из факторов успешного обучения является здоровый и положительный социально-психологический климат в коллективе, который сложно поддерживать при постоянных ссорах и конфликтных ситуациях.

Конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, намерений. Это противоборство сторон, возникающее в ходе разрешения конфликтной ситуации является «помехой» для образовательного процесса, что впоследствии сказывается на результатах обучения и психологическом самочувствии обучающихся.

Чаще всего конфликтные ситуации у участников образовательного процесса возникают по следующим причинам: различия в ценностях, целях, способах достижения цели, неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, взаимозависимость, различия в психологических особенностях. Эти причины проявляются в различных видах конфликтов: личностных, межличностных, межгрупповых и внутригрупповых.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

Разрешения конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.

Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его "решения" единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

Стратегии разрешения конфликтов в образовательной организации	Методы разрешения конфликтов в образовательной организации
соперничество (противодействие), т. е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим людям. Соперничество предполагает максимальный учет своих интересов и потребностей и применяется тогда, когда надо быстро разрешить проблему в свою пользу. Достоинством этой стратегии является выявление наиболее динамичного участника. Примерами подобной стратегии служат различные конкурсы и соревнования. К недостаткам соперничества относятся проигрыш одной или нескольких, а иногда и всех сторон конфликта, высокий уровень напряжения и возможный разрыв всяких взаимоотношений сторон конфликта.	планирование социального развития;
сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон;	информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций к достижению собственных целей. Избегание полезно в тех случаях, когда нет времени или возможности разрешить конфликт немедленно. К негативной стороне этой стратегии можно отнести то, что конфликт при применении данной стратегии не разрешается. Избегание или уход от конфликта также часто используется руководством при управлении.	использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации
приспособление, означающее уступчивость в противовес сотрудничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. Достоинством приспособления считается сохранение отношений с оппонентом. К недостаткам - отказ от удовлетворения своих интересов и потребностей. Данная стратегия применяется, когда у индивида имеется мало шансов на победу или когда ситуация незначима для индивида и важно сохранить отношения. Администрация зачастую идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.	организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников
компромисс, реализующийся в частном достижении целей партнеров ради условного равенства. Компромисс - открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс требует гораздо меньше времени и меньше усилий на решение вопроса, в целом устраивающего стороны конфликта. В этом состоят преимущества компромисса. К недостаткам его относится остаточная неудовлетворенность сторон, пожертвовавших какими-либо своими интересами.	аличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.	адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп
метод скрытых действий. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты - акцентируются: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку». Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».	актические методы управления конфликтом включают в себя две базовые тактики: Соперничество; Приспособление. и три производные тактики: Уклонение; Компромисс; Сотрудничество.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

2) справедливое и гласное распределение организационных ресурсов;

3)разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

4) создание рекреационной среды труда, профессиональный психологический отбор, подготовка компетентных руководителей.

Таким образом, можно подвести итог, и указать, что основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в организациях могут быть ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50 процентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно. Стрессовое напряжение может стать элементарной причиной для конфликта.

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в выяснении причины конфликта, определении цели оппонента и намечение сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнении поведенческих особенностей оппонента. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения.

Однако необходимо учитывать, что в каждой конкретной конфликтной ситуации стратегия поведения будет отличаться, с учетом особенностей ситуации. Метод разрешения конфликта, выбранный в одной ситуации, может не подойти к другой.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство культуры Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет культуры и искусств»

по дисциплине «Теория и практика системы образования»

Управление конфликтами в образовательном учреждении

Кемерово 2014

Введение

Глава 1. Конфликты в образовательном учреждении и проблема управления ими

Глава 2. Подходы к управлению конфликтами в образовательном учреждении

Заключение

Список литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого образовательного учреждения. Характер и содержание переживаемых учреждением противоречий, определяют его конструктивный или деструктивный сценарий деятельности, служат фундаментальной основой объяснительных моделей управления конфликтами.

Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы. Среди наук, раскрывающих проблематику конфликтов, менеджмент занимает одно из лидирующих положений. Тем не менее, в менеджменте сложилась определенная неравномерность в изучении различных видов конфликтов в организации.

Конфликт рассматривается как доминирующий элемент общественных отношений. И главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться конструктивно жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. В наше время, теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Важно учиться управлять конфликтным взаимодействием.

Актуальность данной проблематики обусловила тему реферата: «Управление конфликтами в образовательном учреждении».

Объектом исследования выступают конфликты.

Предмет исследования - способы управления конфликтами в образовательном учреждении.

Цель исследования: выявить способы управления конфликтами в современном образовательном учреждении.

Исходя из цели исследования, определены его задачи:

1. Осуществить теоретический анализ исследуемой проблемы, уточнить понятийный аппарат исследования.

2. Выявить причины конфликтов в образовательном учреждении.

3. Рассмотреть технологии управления конфликтами в организации.

4. Охарактеризовать формы управления конфликтами в образовательном учреждении.

Теоретико-методологическую основу исследования составили труды следующих ученых: А. В. Дмитриев, Ю. Г. Запрудский, А. Г. Здравомыслов, Д. П. Зеркин, Л. Коузер, М. Мескон, Дж. Г. Скотт, Р. Х. Шакуров и др.

Структура реферата отражает содержание и результаты исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, содержащего описание 24 публикаций.

ГЛАВА 1. КОНФЛИКТЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ И ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ ИМИ

1.1 Конфликт: понятие, сущность, подходы к определению

Конфликты возникают в процессе взаимодействия индивидов и свойственны всем сферам жизнедеятельности человека. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы. Поскольку конфликты являются неотъемлемой частью человеческих отношений, то можно заключить, что и существуют они столько же времени, сколько насчитывает история человечества.

Проблемы конфликтов и конфликтных ситуаций всегда интересовали ученых, философов, общественных деятелей. Рассмотрению конфликтного взаимодействия посвящено множество работ: от технического направления (теории катастроф) до социально - философского. Любая философия, мировые религии оперируют понятиями конфликта сил добра и зла, порядка и хаоса. Историки пытаются выявить причины возвышения и падения государств, глубоких кризисов и длительных расцветов в жизни отдельных народов. Несмотря на значительный интерес и длительную историю, до настоящего времени общепризнанная теория конфликтов и унифицированное определение понятия «конфликт» отсутствует.

О.Н. Громова, А.В Дмитриев, С.М. Емельянов и др. описывает историю возникновения социальных конфликтов . Первые попытки рационального осмысления природы конфликта принадлежат древнегреческим философам. Анаксимандр (610-547 гг. до н.э.) утверждал, что вещи возникают от их постоянного движения «апейрона» - единого материального начала, приводящего к выделению из него противоположностей. Гераклит (530-470 гг. до н.э.) утверждал, что в мире все рождается через вражду и распри, и единственный закон, царящий в Космосе, - это война - отец всего и царь всего.

В средние века Фома Аквинский (1225-1274 гг.) развивая мысль о том, что войны допустимы в жизни общества, определил еще одно условие справедливой войны: должна быть дана санкция государства. В эпоху Возрождения известные гуманисты (Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Рабле, Ф. Бекон) выступали с резким осуждением социальных столкновений и социальных конфликтов. Эразм Роттердамский (1469-1536 гг.) указывал на наличие собственной логики начавшегося конфликта, который разрастается подобно цепной реакции, вовлекая в орбиту своего влияния все новые и новые силы, слои населения и страны. Френсис Бекон (1561-1626 гг.) впервые подверг основательному теоретическому анализу совокупность причин социальных конфликтов внутри страны, подробно рассмотрел материальные, политические и психологические условия социальных беспорядков, а также возможные способы их преодоления.

В ХVIII - ХIХ вв. с резкой критикой вооруженных конфликтов выступали английские демократы (Д. Пристли и др.), французские просветители (Д. Дидро, Ж.-Ж. Руссо, Вольтер), немецкие философы (И. Кант, Г. Гегель). Иммануил Кант (1724-1804 гг.) считал, что состояние мира между людьми, живущими по соседству, не является естественным, скорее им привычны если не беспрерывные враждебные действия, то постоянная их угроза, что требует усилий по наведению мира. По мнению Георга Гегеля (1770-1831 гг.), главная причина конфликтов кроется в социальной поляризации между накопленным богатством, с одной стороны, и привязанным к труду классом с другой стороны; он считал, что государство должно представлять интересы всего общества и, таким образом, регулировать конфликты.

Немецкий социолог Георг Зиммель (1858-1918 гг.) ввел в научный оборот термин «социология конфликта» и сделал теоретические обоснования. Основные положения его теории состоят в следующем:

чем сильнее внутригрупповые раздоры и чаще межгрупповые конфликты, тем менее вероятно, что границы между группами должны исчезнуть;

чем сильнее острота конфликта, чем меньше интегрирована группа, тем больше вероятность деспотичной централизации конфликтных групп,

чем острее конфликт, тем сильнее внутренняя сплоченность конфликтующих групп;

чем меньше острота конфликта, чем более социальное целое базируется на функциональной взаимозависимости, тем более вероятно, что конфликт имеет интегративные последствия для социального целого;

чем чаще конфликты и чем меньше их острота, тем лучше члены подчиненных групп могут избавиться от враждебности, почувствовать себя хозяевами своей судьбы, поддержать интеграцию системы;

чем менее остры конфликты и чем они чаще, тем более вероятно, что будут созданы нормы, регулирующие конфликт;

чем продолжительнее и менее остры конфликты между группами, в различной степени обладающими властью, тем более вероятно, что они отрегулируют свое отношение к власти .

Положения, предложенные Г. Зиммелем, представляют собой достаточно стройную теорию, которая объясняла явления социальной жизни, показывала то положительное, что может дать конфликт в социальной сфере, включая и организации. Большой интерес среди конфликтологов кон. ХIХ - нач. ХХ вв. вызвала социологическая теория Карла Маркса (1818-1883 гг.), где считалось возможным в будущем, после уничтожения частной собственности на средства производства, создать условия для ликвидации антагонистических отношений как базы социальных конфликтов, и в результате революционных преобразований должно быть создано бесконфликтное общество . Таким образом, на рубеже ХIХ - ХХ вв. отмечен интерес к теории конфликта.

На основе теории Г. Зиммеля возникло научное направление - кофликтология, разработавшая методы разрешения реалистических конфликтов на основе отыскания общего ценностного консенсуса, равновесия.

Основные современные идеи о сущности конфликта следующие:

конфликт является нормальным социальным явлением, природе самого человека присущи биологические, психологические, социальные и другие факторы, которые неизбежно порождают многочисленные и разнообразные конфликтные ситуации;

конфликт выполняет позитивные функции в процессе общественного развития, обеспечивая прогресс общественной жизни, способствует утверждению общезначимых социальных норм и ценностей;

противоположность между правящим меньшинством и управляемым большинством является неизбежным явлением, которое вызывает всевозможные трения, коллизии, конфликты;

существует зависимость между изменениями экономической, политической, духовной сторонами жизни общества и конфликтными ситуациями, возникающими в результате этих изменений.

В современной конфликтологической литературе существуют различные определения конфликта. Так, среди зарубежных исследователей широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Коузером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника . Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

В научной литературе распространен подход, состоящий в определении конфликта через противоречие как более общее понятие и прежде всего - через социальное противоречие . Н. В. Гришина отмечает, что развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий . О. Н. Громова справедливо отмечает, что проблема противоречий в отечественной литературе разрабатывалась, чего нельзя сказать о теории конфликтов; ей, по существу, не уделялось никакого внимания. Между тем противоречия и конфликт, с одной стороны, не могут рассматриваться как синонимы, а с другой - противопоставляться друг другу. Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон .

Исследователи, рассматривая конфликт в различных аспектах, неоднозначно трактуют данное понятие. В таблице 1 приведены определения данного понятия, наличествующие в современных социологических, психологических исследованиях по проблеме конфликтов.

Таблица 1 - Определения понятия «конфликт»

	Анцупов А. Я.	Наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями
	Бабосов Е. М.	Предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов
	Вишнякова	Возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями
	Дмитриев А. В.	Вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны
	Запрудский	Явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству
	Здравосмыслов	Важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями
	Светлов В. А. .	Насильственное межличностное противоборство, связанное с сознательным ущемлением нравственного достоинства и потребностей партнера
		Взаимодействие деловых людей, в основе которого лежат различного рода реальные и иллюзорные (придуманные) объективные или субъективные, в разной степени осознанные противоречия между людьми. Очень часто попытки их разрешения сопровождаются проявлениями различных эмоций.

Несмотря на все достоинства, выражающиеся в фиксации многообразных атрибутов социального конфликта, приведенные выше примеры не включают внутриличностный конфликт. Здесь речь идет лишь о сторонах конфликта, начиная от борьбы между индивидами и выше. Но существует борьба и на уровне отдельного индивида, противоборство между элементами внутренней структуры личности, которое и находит свое выражение во внутриличностном конфликте. Этот конфликт - проявление противоречий не на уровне социальных групп или целых народов, а на личностном уровне, но от этого он не делается менее актуальным .

Сложившаяся ситуация объясняется тем, что, по мнению некоторых авторов, внутриличностный конфликт не относится к социальному, а лишь представляет собой психологический конфликт, не охватываемый объектом понятия «социальный» и не имеющий к социальному конфликту прямого отношения. Но А. Я. Кибанов считает иначе: «Личность - устойчивая система социально-значимых черт, обусловленных системой общественных отношений, культурой и биологическими особенностями индивида. Внутриличностный конфликт предполагает взаимодействие двух сторон и более. В одной личности могут одновременно существовать несколько взаимоисключающих потребностей, целей, ценностей, интересов. Все они социально обусловлены, даже если носят чисто биологический характер, так как их удовлетворение связано с целой системой определенных социальных отношений. Поэтому и внутриличностный конфликт является конфликтом» .

Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Все конфликты имеют общие элементы и общие образцы развития, и именно изучение этих общих элементов может представить феномен конфликта в любом его специфическом проявлении.

Конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим «что-то», из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д. Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, по мнению А. Г. Здравомыслова называется объектом конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предмет конфликта это те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства .

Итак, проведенный анализ литературы позволил сделать вывод о том, для решения проблемы управления конфликтами важно выделить следующее:

· конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновременно. Более того, случается и так, что объекта конфликта уже нет, а противоречие между субъектами конфликта остается;

· объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая, отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален; также реальна борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, даже когда отстаиваются утопические идеи;

· объект конфликта может быть явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта - противоречие между его оппонентами всегда проявляются отчетливо.

1.2 Виды и причины конфликтов в образовательном учреждении

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

В конфликтологии, педагогике, психологии существуют многовариантные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По характеру причин конфликты разделяют на объективные и субъективные; по сфере их разрешения - на деловые или личностно-эмоциональные. По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними; к первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее: быстротекущие; острые длительные; слабовыраженные вялотекущие; слабовыраженные быстропротекающие . Зная причины и условия конфликтов в образовательном учреждении, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в данной ситуации (рисунок 1).

Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения конфликты делятся на: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межгосударственные (или между коалициями государств).

Содержание внутриличностного конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями . Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившийся ситуации. В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. По своему содержанию и форме сам внутриличностный конфликт не является однотипным. В его основании могут лежать самые разнообразные внутриличностные причины, например: противоречие потребностей; противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой; противоречие между различными ролями индивида; трудность выбора между различными ролями поведения.

Рисунок 1. - Классификация конфликтов в организации

Межличностный конфликт - это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из - за влияния в группе; противоречие между руководителем и подчиненным из - за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической и политической. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными и субъективными; материальными и идеальными; временными и постоянными . Как отмечает Шаленко В.Н., межличностные конфликты на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному . В межличностном конфликте особое значение имеют личностные качества людей, их социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

Конфликт между личностью и группой - этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако, он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и/или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т.д. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией . Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельных личностей, и в этом случае возникает конфликт. Конфликт между группой и личностью может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений .

Межгрупповой конфликт выражается в столкновении интересов различных групп. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6-8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Причины возникновения конфликтов в образовательном учреждении разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин, например, старт конфликта вызвала одна причина, а затяжной характер ему придала другая. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация и др.).

Причинами возникновения межличностных конфликтов могут быть:

- "дележ общего объекта притязаний" (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета); ущемление чувства собственного достоинства; источником конфликта зачастую становится не подтверждение ролевых ожиданий;

Отсутствие интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и маскирует эгоизм, нежелание считаться с товарищами, коллегами;

Предметно-деловые разногласия, с одной стороны, они нередко способствуют совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрения, но с другой - могут служить "камуфляжем", внешней оболочкой;

Расхождение норм общения и поведения; подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных этнических групп;

Относительная психологическая несовместимость людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом;

Несогласованность ценностей.

Но можно выделить специфические причины педагогических конфликтов:

Конфликты, связанные с организацией труда учителей;

Конфликты, возникающие из-за стиля руководства;

Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний учащихся, их поведения.

Конфликт "Учитель-Администратор" является распространенным и наиболее трудно преодолимым. Его специфические причины: недостаточно четкое разграничение между администраторами школы сферы управленческого влияния, часто приводящее к "двойному" подчинению педагога; жесткая регламентация школьной жизни, оценочно-императивный характер применения требований; перекладывание на учителя "чужих" обязанностей; незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью учителя; неадекватность стиля руководства коллективом уровню его социального развития; частая смена руководства; недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога; нарушение принципов морального и материального стимулирования труда учителя; неравномерная загруженность учителей общественными поручениями; нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога; предвзятое отношение учителя к ученикам; систематическое занижение оценок; самовольное установление учителем количества и форм проведения проверки знаний учащихся, не предусмотренных программой и резко превышающих нормативную учебную нагрузку детей.

Для учителей наибольшую психологическую нагрузку имеют такие обстоятельства как возможность личной и профессиональной самореализации и удовлетворенность стилем руководства педагогическим коллективом. Одной из причин неудовлетворенности коллектива образовательного учреждения стилем управления является нехватка опыта руководящей работы большинства директоров школ. При достаточно большом опыте преподавательской деятельности, у многих из них отсутствует практический опыт управленческой деятельности. Как показывают исследования Р. Х.Шакурова, директора школ отмечают, что у них складываются дружественные отношения с членами учительских коллективов. Учителя же в свою очередь отмечают, что эти взаимоотношения носят лишь формальный характер. Такая диспропорция в ответах (37,9% и 73,4 %) позволяет предполагать, что многие директора школ не имеют объективного представления о реально сложившихся взаимоотношениях между ними и учительскими коллективами. Исследование показало, что директора школ имеют весьма ограниченный арсенал инструментальных средств регуляции конфликтов .

Р. Х. Шакуровым установлено, что учителя в возрасте от 40 до 50 лет часто воспринимают контроль за своей деятельностью как вызов, угрожающий их авторитету; после 50 лет у учителей наблюдается постоянная тревожность, проявляющаяся нередко в сильном раздражении, эмоциональных срывах, ведущих к конфликтам. Наличие кризисных периодов развития личности (например, кризис середины жизни) также обостряют возможность возникновения конфликтных ситуаций. Каждый пятый учитель считает достаточно сложной обстановку в педагогическом коллективе. Большинство же директоров считают, что существующие конфликты не дестабилизируют работу коллектива . Это еще раз подтверждает недооценку руководителями школ существующей проблемы конфликтов в педагогических коллективах.

Конфликт "Учитель-учитель" также относится к нередким; его специфические причины:

Особенности отношений субъектов: между молодыми учителями и учителями со стажем работы; между учителями, преподающими разные предметы (например, между физиками и словесниками); между учителями, преподающими один и тот же предмет; между учителями, имеющими звание, должностной статус (учитель высшей категории, руководитель методического объединения) и не имеющими их; между учителями начальных классов и среднего звена. Специфическими причинами конфликтов между учителями, чьи дети учатся в школе, могут быть: недовольство учителей отношением к их собственному ребенку своих коллег; недостаточная помощь и контроль за собственными детьми педагогов-матерей в силу огромной профессиональной занятости; особенность положения ребенка учителя в школьном социуме (всегда "на виду") и переживание по этому поводу матери-педагога, создающее вокруг нее постоянное "поле напряженности"; запредельно частое обращение учителей к коллегам, чьи дети учатся в школе, с просьбами, замечаниями, жалобами по поводу поведения и учебы их ребенка.

- "провоцируемые" (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения); неудачного подбора учителей в одной параллели с точки зрения их психологической совместимости; косвенного "сталкивания" учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).

Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами. Рассмотрим, к примеру, возможные причины конфликтов между начинающим специалистом и учителем с большим стажем работы в школе. Непонимание роли жизненного опыта в оценке окружающего, особенно поведения и отношения к учительской профессии молодых педагогов, приводит нередко к тому, что учитель, возраст которого за пятьдесят лет, чаще фиксирует свое внимание на негативных сторонах современной молодежи. С одной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление нравственных и эстетических вкусов поколений учителями со стажем, с другой стороны - завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых учителей могут служить причинами конфликтов между ними . Более углубленное изучение причин конфликтов типа "Учитель-учитель" является одним из перспективных направлений исследования конфликтов в образовательном учреждении.

Конфликт, являясь следствием взаимоотношений людей, выполняет различные функции как позитивные, так и негативные (таблица 2).

Таблица 2 - Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним недругом	Представление о побежденных группах, как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений

Представляется важным обозначение структуры причин, провоцирующих проявление конфликтогенного состояния как личности ученика или педагога, так и самого школьного социума. Знание этих причин позволяет объективно определить условия, которые их порождают. И потому, оказывая воздействие на эти условия, возможно целенаправленно влиять на проявление реальных причинно-следственных связей, то есть на то, что обусловливает возникновение конфликта и характер его последствий.

Таким образом, можно заключить, что рассмотренная типология конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику. Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.

ГЛАВА 2. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

2.1 Технология управления конфликтами в организации

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник (медиатор). Понятие «управление» имеет очень широкую сферу применения: «управление самоорганизующихся систем», «управление техническими системами», «управление обществом» и т. д. Применительно к социальным системам управление представляет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами. Как справедливо отмечает С. М. Емельянов, управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт . Основная цель управления конфликтами заключается в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Технология (от др.- греч. -- искусство, мастерство, умение;-- мысль, причина; методика, способ производства) -- в широком смысле -- совокупность методов, процессов и материалов, используемых в какой-либо отрасли деятельности, а также научное описание способов технического производства; в узком -- комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на изготовление, обслуживание, ремонт и/или эксплуатацию изделия с номинальным качеством и оптимальными затратами, и обусловленных текущим уровнем развития науки, техники и общества в целом . Технология - это четкое и однозначное знание (обычно в виде набора правил или алгоритма), позволяющее из исходных компонентов получить желаемый конечный результат.

В зависимости от того, насколько эффективной будет технология управления, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. В свою очередь это и определяет вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия играют положительную роль, т.е. способствуют в дальнейшем достижению целей организации.

А.М. Бандурка, С.П. Бочарова в различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами . Они считают, что работу по управлению конфликтом надо начинать с анализа его причин, структуры и динамики. Технология использования структурных методов управления конфликтами включает в себя следующие направления.

1. Четкая формулировка требований. Наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, т.к. подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.

4. Система поощрений. Это установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников .

Работа с конфликтами, естественно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены иные эффективные структурные методы управления конфликтами. В. Смольков в выделяет несколько этапов конфликта для анализа.

1. Ситуация, предшествующая конфликту, является решающей для выяснения его причин.

2. Одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. То есть, конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.

3. Первоначальная реакция на вызов. Она может быть оборонительной, уклоняющейся или наступательной.

5. Урегулирование конфликта.

6. Начало конца подведения итогов .

На наш взгляд можно добавить еще седьмой этап - послеконфликтный.

А.М. Бандурка и С.П. Бочарова выделяют 4 этапа развития конфликтной ситуации:

1 этап - возникновение конфликтной ситуации.

2 этап - осознание ситуации, как конфликтной, хотя бы одним из ее участников.

3 этап в развитии конфликта - это стадия конфликтного поведения или взаимодействия, которое принято понимать как систему обоюдно направленных, эмоционально окрашенных действий, затрудняющих достижение целей противодействующей стороны и тем самым облегчающих реализацию собственных намерений.

4 этап в динамике конфликта - это предуготовленный характером взаимодействия исход, или разрешение конфликта .

Исход рассматривается часто как итоговое резюме полученных вознаграждений и понесенных потерь. Можно сказать, что возможно два типа исходов конфликта: взаимный выигрыш и односторонний выигрыш, сопряженный с гораздо большим потенциальным риском и предполагающий в большинстве случаев открытие конфронтации сторон . Дж. Г. Скотт в предлагает использовать рационально-интуитивный метод разрешения конфликтов, считая, что этот метод с самого начала вовлекает в работу наши сознание и интуицию при осуществлении выбора образа действий в конфликтной ситуации, а одним из первых шагов в разрешении конфликтов является подавление рождаемых им эмоций у противоположных сторон.

Для описания типов поведения людей в конфликтах К. Томас считает применимую двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими изменениями которой является кооперация, связанная с вниманием человека и интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах. Соответственно этим двум основным измерениям (кооперация и напористость).

1. Соревнование (конкуренция) - стремление добиться своих интересов в ущерб другому.

2. Приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого.

3. Компромисс - соглашение на основе взаимных уступок, предположение варианта, снимающего возникшее противоречие.

4. Избегание - отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

5. Сотрудничество - участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересам обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха (рисунок 2). При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс в выигрыше оказывается один из участников, другой проигрывает, или идя на компромиссные уступки, оба проигрывают и только в ситуации сотрудничества в выигрыше оказываются обе стороны .

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологических особенностей личности.

Рис. 2 -Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте К. Томаса

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

На основе вышеизложенного представляется возможным дополнить двухмерную модель третьим измерением - ценностью межличностных отношений (МЛО). Схематически она представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

* достаточная зрелость конфликта;

* потребность субъектов конфликта в его разрешении;

* наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

* уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

* согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

* взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

* перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

* административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

* педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

Таким образом управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Основная цель управления конфликтами заключается в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных. Технология управления конфликтом это комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на профилактику и конструктивное разрешение конфликтов в организации.

2.2 Формы управления конфликтами в образовательном учреждении

конфликт образовательный управление

В условиях рыночной экономики успех руководителя определяется степенью развития его деловых и личностных качеств, умением достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. . По мнению В. Е. Щербак, управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению . Он утверждает, что управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии: 1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; 2) исследование конфликта и поиск его причин; 3) поиск путей разрешения конфликта; 4) осуществление организационных мер.

В современной конфликтологии выделяют два основных типа разрешения конфликта в организациях:

1. Авторитарный тип - разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что: руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы; руководитель считает, что должен «победить» любой ценой; конфликты рассматриваются как человеческие слабости; управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следующие методы:

а) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

б) попытка согласовать непримиримые интересы - это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряженности во взаимоотношениях;

в) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона - профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2. Партнерский тип разрешения конфликта - разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место: а) конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организации были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении; б) восприятие аргументов противной стороны; в) готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выработка взаимоприемлемых альтернатив; г) стремление совместить личностный и организационный факторы; д) восприятие как нормальный фактор деятельности. Партнерский тип к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон .

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури подразделяют эффективные способы управления конфликтной ситуацией на две категории: структурные и межличностные. Они отмечают, что при управлении конфликтами, руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Ими выделены четыре структурных метода разрешения конфликта в организации: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений .

Разъяснение требований к работе - метод управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника или подразделения. Здесь важны параметры: уровень результатов, который должен быть достигнут, кто его предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определены политика, процедуры и правила.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Как отмечал М. Вердербер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организаций . Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Общеорганизационные комплексные цели требуют совместных усилий сотрудников, групп или отделов, чтобы направить усилия всех участников на достижение общей цели. Вознаграждение используется как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей для избегания дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Д.П. Зеркин выделяет следующие формы управления конфликтами:

Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта (одной или обеих сторон предполагаемого конфликта) в реальный процесс общественных отношений людей. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил .

Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Прогноз - это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. В числе основных методов прогнозирования: экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы (подсистемы); моделирование возможной конфликтной ситуации, статический метод, опрос экспертов. Прогнозирование конфликта - лишь предпосылка его предотвращения. Следует также учитывать невозможность предупреждения всякого конфликта.

Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений общественных субъектов. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и ранее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни .

Согласование интересов не всегда возможно, поэтому используются и другие модели предотвращения конфликта интересов: определенное их сочетание, подчинение неглавных интересов главным, временных - постоянным, текущих - перспективным Не исключается и подавление отдельных элементов интересов обоих взаимодействующих субъектов. Наконец, целесообразна тактика разведения противоречивых интересов. В случае назревающего столкновения между работодателем и трудовым коллективом предметом спора могут быть многие интересы той и другой стороны. Оптимальный вариант предупреждения столкновения - найти удовлетворяющую всех меру сочетания этих интересов, при которой бы ни один интерес не ущемлялся. Когда же такой вариант исключается, приходится искать другие приемлемые формы взаимодействия противоречивых интересов. Это позволяет находить компромисс и сгладить напряженность Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

Подобные документы

Понятие и сущность инноваций в образовании. Особенности методической работы в дошкольном образовательном учреждении. Модель организации методической работы в МДОУ детский сад № 4 г. Карталы. Обучение детей с фонетико-фонематическим недоразвитием речи.

дипломная работа , добавлен 08.11.2013


Понятие качества образования. Специфика работы специализированного коррекционного образовательного учреждения. Практический анализ управления качеством образования в образовательном учреждении. Формирующий и контрольный этапы экспериментальной работы.

курсовая работа , добавлен 21.11.2015


Место здоровьесберегающих технологий в образовательной среде дошкольного образовательного учреждения. Общие вопросы управления процессом здоровьесбережения в дошкольном образовательном учреждении "Центр развития ребенка - детский сад № 6 "Родничок".

курсовая работа , добавлен 02.09.2014


Определение природы и описание моделей конфликтов в образовательном учреждении. Раскрытие специфики конфликтов между школьниками. Дискриминация, бестактность со стороны учителей и неадекватные критерии оценки сверстника как причины конфликтов учащихся.

курсовая работа , добавлен 26.02.2015


Характеристика Государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Миасский автомеханический техникум". Описание конфликтной ситуации и методы ее разрешения. Организация и проведение диагностического исследования.

курсовая работа , добавлен 28.09.2011


Создание предметно-развивающей среды для организации работы по развитию конструктивной деятельности в дошкольном образовательном учреждении. Методические рекомендации и инструкции по осуществлению конструктивной деятельности в дошкольном возрасте.

курсовая работа , добавлен 24.01.2013


Педагогические условия организации работы по физической культуре детей дошкольного возраста в дошкольном образовательном учреждении. Развитие способностей ребенка в процессе воспитания и обучения. Оздоровительная физкультура в детском возрасте.

дипломная работа , добавлен 22.08.2012


Особенности правового регулирования сферы дошкольного образования. Основные направления работы по реализации прав ребёнка в дошкольном образовательном учреждении. Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении и программа его развития.

дипломная работа , добавлен 19.01.2012


Программные требования к методике преподавания математики дошкольникам в современных дошкольном образовательном учреждении. Влияние игры на формирование элементарных математических способностей. Использование математических конкурсов и досугов.

реферат , добавлен 21.12.2017


Состояние методической службы в дошкольном образовательном учреждении. Руководство методической работой в условиях личностно-ориентированного подхода. Роль темперамента в профессиональной деятельности. Диагностика организации методической работы в ДОУ.

Конфликты и конфликтные ситуации в образовательном процессе
Содержание

Введение.......................................................................................................... 3

1. Сущность конфликта, основные типы конфликтов и причины их возникновения.......................................................................................................................... 4

1.1. Основные типы и виды конфликтов..................................................... 5

1.2. Причины возникновения конфликта в организации........................... 7

2. Управление конфликтом........................................................................... 13

3. Конфликты и конфликтные ситуации в образовательном процессе....... 18

3.1. Понятие «педагогический конфликт» в педагогической литературе 18

3.2. Выбор адекватного стиля педагогического общения....................... 20

Заключение.................................................................................................... 23

Список используемой литературы............................................................... 24

Введение

В процессе обновления современного общества функция образования все более определяется социальным заказом. Образовательные учреждения уже не являются замкнутой информационной средой, местом приобретения знаний ради знаний, но становятся средством, обеспечивающим возможность подготовки к деятельности в мире будущего.

Требованиям общества и профессиональных структур на данный момент к человеку: не только «набравший» определённую сумму знаний, но и имеющий личностный потенциал в достаточно высокой степени, т.е. имеющий навыки работы в стрессовых ситуациях, умеющий, в частности, разрешать конфликтные ситуации

Умение продуктивного урегулирования конфликтных ситуаций приобретает огромную значимость в настоящее время в нашей стране, поскольку жизнь существенно опережает разработку законодательных актов, регламентирующих новые экономические и социальные реальности, В нестандартных, не предусмотренных соответствующими законами или нормативными актами ситуациям необходимо адекватное восприятие конфликтов, творческое отношение к ним, а также новые механизмы их урегулировании.

1. Сущность конфликта, основные типы конфликтов и причины их возникновения

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

· не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;

· найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;

· добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений н именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт - это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу."

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.

Итак, в общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты. Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз подтверждалась тем, что работники отдела технического контроля, как и рабочие в цехах, за эти годы менялись, а конфликт оставался. Независимо от конкретных особенностей людей, в него втянутых, суть конфликта целиком определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники. Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так уж мало. Недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения - и возникают конфликты. Не продуман перевод коллектива на бригадные формы работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством, да и в отношениях работников между собой.

Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Проблема конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма сложной и в какой-то мере неопределенной, противоречивой. С одной стороны, она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но, с другой стороны, она же является и позицией, подчиненной следующим, более высоким инстанциям в системе управления данной организацией. Это означает, что руководитель обязан как бы интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны, располагать постоянно всей информацией о положении дел в наиболее напряженных ее точках, и, в то же время, он должен в каждый момент представлять интересы этой организации перед своим начальством, советом директоров или перед внешними структурами. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего начальства - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые предъявляются снизу.

Один из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается в соотношении формальной, официальной структуры этой организации и неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В ходе совместной работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения друг к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

В результате, чем больше совпадают формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для эффективности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует деятельность организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек своеобразен и уникален.

Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

. Управление конфликтом

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтным взаимодействием.

В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами.

1. Четкая формулировка требования. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами "конфликтных ситуаций", так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений. В этом случае именно такая служба будет наиболее подвержена конфликтам.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их в функциональные.

4. Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтным взаимодействием.

Выделяются пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту "цену" в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (как например в семье или организации), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.

Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:

· установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;

· разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;

· обеспечить себе поддержку.

Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

.Конфликты и конфликтные ситуации в образовательном процессе

Дня определения способов устранения деструктивного компонента и использования конструктивного потенциала конфликтов в образовательном процессе, необходимо рассмотреть существующее в педагогической литературе понятие «педагогический конфликт». В этом вопросе точки зрения педагогов-теоретиков и практиков расходятся.

Ряд авторов рассматривает явление педагогического конфликта в его узком значении, то есть как непосредственный конфликт педагога и ученика. Так, например, М.М.Рыбакова, обобщая особенности педагогических конфликтов, отмечает среди них следующие: различный социальный статут возраст и жизненный опыт конфликтующих; разная стегают, ответственности за ошибки при его разрешении; необходимость для учителя учитывать присутствие при конфликте других учеников; профессиональный долг учителя ставить на первое место интересы ученика. При этом конфликты рассматриваются как отрицательное явление, и среди всех стратегий их разрешения предпочтение отдаётся подавлению на начальной стадии.

В.И.Журавлёв видит истоки педагогических конфликтов в «противоречивой природе самой педагогической деятельности, в которой взаимосвязаны люди с разнородными свойствами, личностными характеристиками, опытом и т.д.». Тем не менее, анализируя основные причины возникновения конфликта в старших классах средней школы и ВУЗе, В.И.Журавлёв также не выходит за рамки отношений типа «учитель - ученик», относясь к конфликтам, как к деструктивному явлению.

Часто эти конфликты условно подразделяют на три группы: конфликты, возникающие по причине педагогических ошибок педагогов, педагогического оценивания, знаний учащихся и бестактности педагогов.

К первой группе причин можно отнести научную узость и отсутствие эрудиции в преподавании предмета; неумение подготовить учащихся к сдаче выпускных и вступительных экзаменов; отсутствие интереса к преподаваемому материалу или вообще к предмету и его преподаванию; сохранение прежнего стиля отношений к учащимся независимо от наступления их взрослости; использование неадекватных методов педагогического воздействия; запугивание учащихся и т.д.

Во вторую группу причин возникновения конфликтов следующие типовые недоразумения: подмена функций оценок (как наказание за поведение); предвзятость и несправедливость преподавателей при выставлении оценок; выставление заниженных баллов; манипуляции с оценками; выставление оценок по инерции; влияние на выставление оценки симпатий /антипатий учителя или его сиюминутного настроения; искажение учителем техники проверки знаний; тенденции к внезапности контроля и т.д.

К третьей группе причин, порождающих конфликты между учителями и старшеклассниками относят следующие: проявления педагогической бестактности; оскорбления старшеклассников; вторжение в мир личных отношений юношей и девушек; выражение оценок и требований в формах крика, ругани, угроз; злоупотребление откровенностью учащихся.

Авторы выделяют около десяти причин возникновения подобных конфликтов, часть которых является сходной с рассмотренными выше, не отступая от отрицательного отношения к ним. Они отмечают такие педагогические конфликты как;

1)конфликты с преподавателями из-за расхождения оценки и самооценки знании студента, занижение оценок., подмены критериев оценки знаний оценкой посещаемости занятий, влияние симпатий и антипатий преподавателя на оценку знаний студентов;

2) незнание преподавателем своего предмета, устаревшая методика преподавания;

3) сложность преподавания и ненужность некоторых вузовских дисциплин для будущей профессиональной деятельности;

4) чрезмерный объем домашних самостоятельных заданий и строгость требований к шаблонным моделям знаний;

5) плохая организация учебного процесса; опоздания и неявки преподавателей на свои занятия;

6) бестактность преподавателей;

7) грозы, запугивания предстоящими экзаменами;

Под стилем педагогического общения (управления) обычно понимают особенности взаимодействия педагога и обучаемого: особенности коммуникативных возможностей учителя, достигнутый уровень взаимоотношении педагога и учеников, как отражение творческой йнддвидуальности педагога. Индивидуальный стиль преподавателя определяется совокупностью теоретических знаний, системы методов и приемов, преломленных через призму таланта, мастерства и творческих качеств личности.

Определение стиля как метода управления дает возможность провести классификацию стилей в зависимости от целей обучения, определённые этими целями задач, а также концептуальных подходов к обучению и воспитанию. Существуют различные классификации стилей, педагогического общения. Наиболее распространенным является выделение авторитарного, либерального и демократического стилей.

Ряд авторов (А.А.Алексеев, А.И.Щербаков), придерживаясь традиционной классификации стилей общения, делают её более подробной, выделяя автократический (самовластный, авторитарный (властный), демократический (опора на коллектив и: стимулирование самостоятельности учащихся), непоследовательный (ситуативность системы взаимоотношений с учащимися) и игнорирующий: (практическое устранение от руководства деятельностью учащихся, формальное исполнение своих обязанностей).

Либеральный стиль - это стиль попустительства, когда преподаватель снижает свои требования до уровня ниже установленной нормы. Либеральный стиль часто выражает позицию нейтралитета, постепенно перерастающего в равнодушие. Позиция преподавателя-либерала имеет следующие потенциальные предпосылки конфликта. Во-первых, уровень знаний обучаемых становится значительно ниже уровня знаний их соучеников. Во-вторых, оценки экзаменационной комиссии не будут соответствовать уровню ожиданий учащихся.

Наконец, демократический стиль - это оптимальный стиль управления, который предполагает совместное решение поставленных задач. Это стиль сотрудничества и совместного творчества. Преподаватель-демократ выражает свои требования спокойно, обращает внимание на равномерный ход работы, а не на ее темп. Находясь в курсе всего, что происходит в коллективе, такой преподаватель скорее почувствует надрыв в отношениях, сложности, возникающие в общении со студентами и, пользуясь уважением и доверием группы, легко предотвратит назревающий конфликт на доконфликтной стадии его развития.

Пря выборе стиля управления, коллективом преподаватель должен руководствоваться особенностями данного коллектива. Можно отметить, что предыдущий опыт работы всегда оказывает влияние на выбор стиля общения.

Индивидуальный стиль преподавателя определяется не только особенностями того коллектива, в который он приходит, но и, в первую очередь, его характерологическими особенностями. Избираемый стиль педагогического общения, должен быть адекватным личности преподавателя. Для формирования оптимального стиля общения преподаватель должен тщательно анализировать свое поведение и устранять свои недостатки как поведенческого, так и характерологического характера.

Тем не менее, говоря о стилях управления коллективом, необходимо заметить, что каждому преподавателю редко соответствует какой-то один стиль общения. Скорее, в поведении каждого преподавателя преобладает определенный стиль наравне с присутствием элементов других стилей. Поэтому поведение преподавателя, использующего преимущественно один, в том числе демократический стиль общения, может само по себе послужить причиной возникновения конфликта.

Заключение

Конфликт – одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители – в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус образовательного учреждения. Рынок – принципиально новые отношения между государственными организациями. В связи с этим меняются отношения между всеми участниками образовательного процесса.

Рассмотрев теоретические предпосылки применения конфликта в образовательном процессе, мы попытались раскрыть специфику педагогического конфликта как сложного процесса, занимающего определённое место в системе человеческих взаимоотношений.

Возможность обоснований различных стратегий поведения в конфликте и выбора оптимальной стратегии в каждом конкретном случае, а также возможность и необходимость обучения этому позволяет нам рассматривать конфликт как педагогическое явление.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах деятельности. Педагогические конфликты, возникающие на основе противоречивой природы образовательной деятельности, связывающей многих людей с разнородными индивидуальными качествами, занимают особое место в силу их специфики.

Список используемой литературы

1. Вудкок М., Фресис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2004.

2. Выготский Л.С. Педагогическая психология. – М.: Педагогика, 2004.

3. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь: Кн. изд-во, 2003.

4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Педагогика, 2004.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М, 2007.

6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра-М, 2006.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. пер. с англ. - М.: Дело, 2002.

8. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006.

9. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 2006.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006.