Увольнение по сокращению штатов: что следует иметь в виду. Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Почти каждый человек рано или поздно сталкивается в своей трудовой карьере с таким явлением как сокращение. Длительный финансовый кризис в стране приводит к закрытию многих организаций. А знакомое многим слово «оптимизация» не что иное, как сокращение на работе. Это всегда очень неприятно. Но остается лишь осознать, что если это неизбежно, взять в себя в руки и собрать максимум информации по этой теме.

Под сокращением понимается увольнение связанное с изменением штатного расписания. Обязанности работника могут перераспределить между оставшимися сотрудниками организации. Их зарплата, как правило, не увеличится. Просто организация сэкономит на основных выплатах сотрудникам. Ежегодно в Трудовой кодекс включают некоторые изменения. Последним поправкам и посвящена статья.

Служащий должен знать, что при увольнении по сокращению штатов в 2019 году, он должен получить компенсацию.

Это закреплено в Трудовом кодексе. Величина выплат рассчитывается по размеру среднего заработка работника на момент сокращения. Ее получают все работники трудоспособного возраста и работающие пенсионеры.

Стоит учитывать, что есть ряд работников, которых организация во главе с руководителем уволить на законных основаниях не может. К ним относятся:

• работники с временной нетрудоспособностью, подтвержденной документально;
• несовершеннолетние лица;
• женщины в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ);
• беременные, если сокращение не подразумевает ликвидацию организации;
• женщины воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет, а так же матери-одиночки;
• женщины воспитывающие ребенка-инвалида;
• работники находящиеся в ежегодном, учебном отпуске, а так же отпуске без сохранения заработной платы;
• многодетные семьи, если супруг или супруга официально не работает;
• члены профсоюза.

Поэтому до того как волноваться и начинать искать себе новое место неплохо подумать не попадает ли человек в одну из перечисленных категорий. Тут приведены, конечно, не все «льготные» категории. Подробнее можно прочитать в статье №261 ТК РФ.

В том случае если работник не попадает этот перечень, стоит вернуться к теме о выплатах, положенных при сокращении.Иногда бывает так, что работодатель сокращает пенсионеров или молодых сотрудников, имеющих малый стаж. Если человек не согласен с увольнением, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или подать в суд. Сделать это можно, даже если увольнение уже произошло. Если суд решит увольнение несправедливым, то работодатель обязан восстановить работника. Права рабочего должны быть соблюдены.

Как происходит сокращение

Существует определенная процедура сокращения. Им заведует руководящее лицо организации. Именно оно письменно уведомляет работника о ликвидации штатной единицы. Сотрудник в обязательном порядке расписывается в уведомлении об ознакомлении. Согласно закону сделать это необходимо за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Затем работодатель издает приказ об увольнении работника, где обязательно указывает причину сокращения.

Но есть небольшие нюансы по срокам извещения работников об увольнении:

• трудящихся на сезонных работах уведомляют за 7 дней до сокращения;
• работников со стажем работы на предприятии менее 2-х месяцев и работающих по срочному договору за три дня;

Кроме того работодателю необходимо поставить в известность профсоюзную организацию, если такая имеется.

В 2018 году в ТК РФ вышли дополнения, где указано, что в уведомлении работника помимо срока увольнения, работодатель должен предложить другой вариант, который поможет избежать сокращения. Например другую должность или короткий рабочий день. К сожалению, не всегда имеются вакансии.

По желанию работника на предложенные условия, ему нужно написать соответствующее заявление. А работодатель для внутренней отчетности сделает отметку о его согласии в уведомлении. Конечно, не всегда в организации имеется возможность таки образом решить вопрос.

Сокращение штата работников по ТК РФ 2018 выплаты

Учитывая содержание статьи 178 Трудового кодекса, работник при увольнении имеет право на выплату выходного пособия. Его рассчитывает бухгалтерия. Но зная, как рассчитать выходное пособие, можно предполагать заранее на какую сумму можно рассчитывать.

Пример расчета следующий.
Необходимо определить размер средней заработной платы за один день. Для этого нужно знать свои начисления, без учета ежегодных отпусков и больничных. Эту цифру нужно разделить на количество отработанных дней в году.
Порядок выплат такой: работнику при увольнении должны рассчитать все положенные выплаты. Работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в течении первого месяца после увольнения.

Итак, подведем итоги. Работодатель выплачивает сотруднику:

• зарплату;
• выходное пособие;
• компенсацию за не отгулянный отпуск;
• премии, положенные по закону;
• среднемесячный заработок, за два месяца.

Выплаты обычно работник получает в день увольнения. Иногда работодатель платит среднемесячный заработок за второй месяц не сразу, а по прошествии времени. Но чаще организации проще сразу рассчитаться.

По трудовому кодексу период выплат среднемесячного заработка может составить и три месяца. Уволенный может однозначно претендовать на третью выплату, но он должен находиться на учете в центре занятости. За начислением выплаты работник так же обращается к бывшему работодателю.

Иногда случается так, что работник сразу же находит себе новое место. Значит он уволится раньше двухмесячного срока. В случае досрочного увольнения по сокращению штата сотруднику положена компенсация. Ее сумма определяется по величине среднего заработка и количеству дней оставшихся до даты сокращения штатной единицы. А так же выходное пособие и средний заработок за два месяца. Таким образом работодатель обязан выплатить 3 оклада при сокращении работника.

Для северян предусмотрены дополнительные выплаты в случае сокращения штата. Среднемесячный заработок они получают недва, три месяца пока ищут новую работу, а до полугода. С устройством на новое место выплаты приостанавливаются.

Теперь зная, что положено при сокращении штата работник может спокойно дорабатывать, получать положенные выплаты и искать себе новое место работы.

что делать если вы попали под сокращение или ликвидацию

Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений как - расторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателя
Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Общие особенности увольнения по сокращению :
Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.
Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

Выплаты при увольнении по сокращению :
- заработную плату за те 2 месяца, которые работник отработал после получения уведомления о сокращении;
- компенсацию за неиспользованный отпуск (если он не был использован работником до увольнения);
- выходное пособие на первый месяц без работы в размере среднемесячного заработка в день увольнения;
- выплаты в размере среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в указанный период времени работник не трудоустроится на новую работу), выплата производится на основании трудовой книжки;
- выплаты в размере среднемесячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в течении двух недель работник встал на учет в центр занятости населения и не был им трудоустроен) выплата производится на основании решения ЦЗН.
Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) :
в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности то вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.
пример такого ответа:
Генеральному директору ООО «Предприятие»
от (должность, фамилия, имя, отчество)
На Ваше уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «Предприятие» от 03.12.2016г. сообщаю, что согласно пункта 1 приказа по ООО «Предприятие» от 01.12.2016 года № 50 занимаемая мной в настоящее время должность - мастера цеха с 03.02.2017 года выводится из штатного расписания, т.е. сокращается. С предложенными мне вакансиями я не согласен.
В соответствие с вышеизложенным согласен с расторжением трудового договора (указать дату и №) по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с 03 февраля 2017 года.
Важно: всю переписку с работодателем необходимо вести исключительно в письменной, бумажной форме, регистрировать и сохранять себе копии ответов с номерами регистрации.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:
согласно ст. 179 ТК РФ - преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предприятия обладают следующие категории работников:
- с более высокой производительностью труда и квалификацией;
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным;
- при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Помимо этого коллективным договором (при его наличии) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В организациях с большой штатной численностью, когда сокращение затрагивает большое количество работников, в том числе и имеющих преимущественное право на оставление на работе обычно создается комиссия по сокращению. В задачу этой комиссии входит индивидуальное рассмотрение каждого работника подлежащего сокращению и вынесение решения о том в отношении кого из них имеется больше оснований для оставления на работе с учетом всех обстоятельств. Решение комиссии оформляется в письменной форме, и каждый сокращаемый работник имеет право с ним ознакомиться. Если работник не согласен с решением комиссии он вправе оспорить его, как непосредственно у работодателя, так и в суде.

Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ):
Следует знать, что в отличии от сокращения штатной численности при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники находящиеся в отпуске (в том числе по уходу за ребенком), на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие - работодатель фактически перестает существовать. Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом – действительно ли данный процесс является ликвидацией организации. Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что - основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие на словах ликвидировалось, однако фактически своей деятельности не прекращало. Под маской ликвидации менялось название, состав учредителей, юридический адрес, но по факту предприятие продолжало работать просто под другой вывеской. В таких случаях речь идет не о ликвидации, а о реорганизации предприятия. Соответственно применение работодателем п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, такие ситуации регулируются ст. 75 ТК РФ.

Если Вы считаете, что Ваши трудовые права при сокращении штатной численности или ликвидации работодателя были нарушены, обратитесь за разъяснением к юристу специализирующемуся на трудовых отношениях и спорах. Помните, что трудовой кодекс устанавливает очень сжатые сроки на разрешение трудовых споров в суде, особенно это касается случаев незаконного увольнения, в связи с тем, что срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе составляет всего один месяц с даты увольнения.

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
в Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов.

Наши читатели спрашивали, что происходит при сокращении работника. Кто может попасть под сокращение, и в каких случаях? Что обязан сделать работодатель, и когда он должен уведомить о грядущей «чистке» кадров? Каков размер компенсации? Отвечаем.

Материалы по теме:

Правомерное сокращение работников

Трудовой кодекс России (ТК РФ) четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Основания работодателя:

1. Сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников).
2. В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Неправомерное сокращение

Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно.

В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет.

Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к. уличить бывшего работодателя довольно трудно.

Также неправомерным сокращением считается увольнение без соблюдения или с некорректным соблюдением процедуры.

Процедура сокращения

Шаг 1. Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Шаг 2. При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

Шаг 3. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала сокращений с указанием должности, профессии, специальности и квалификации каждого конкретного работника.

Шаг 3 ½. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Шаг 4. За два месяца до самого сокращения предупредить сотрудника о сокращении под расписку. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Шаг 5. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в конкретной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предложить работнику.

Шаг 5 ½. Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме.

Шаг 6. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

Шаг 7. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 81, 82 и 373 ТК РФ). Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места?

При сокращении существует понятие преимущественного права — это право определенной категории работников на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь.

Право распространяется по принципу качества выполняемой работы и либо по социальным основаниям.

Что касается качества работы, то при прочих равных преимущественным правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эта категория включает в себя: образование и стаж работы по специальности. Доказательства квалификации подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся

Социальные основания для преимущественного права сохранения рабочего места:

1. Работник содержит два иждивенца или более (т.н. семейные обстоятельства).
2. Работникам, в семье которых нет кроме него никого с самостоятельным заработком.
3. Работникам, получившим в период работы у конкретного работодателя (того, который проводит сокращение) трудовое увечье или профессиональное заболевание.
4. Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кого нельзя сократить?

Согласно 261 статье Трудового кодекса РФ сокращение штата исключает возможность увольнения сотрудниц, находящихся в декрете. Нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также опекунов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка, имеющего инвалидность (до 18 лет).

Исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя сократить работника, пока он находится на больничном или в отпуске.

Компенсация и выходное пособие

Компенсация — выплачивается при увольнении без предупреждения с согласия работника. Размер компенсации — сумма среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация — дополнительная.

Выходное пособие — выплачивается сокращаемому сотруднику в размере его месячной заработной платы, которая сохраняется за ним и на протяжении двух следующих месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в течение которых он будет искать новую работу (ст. 178).

Если сотрудник, уволенный по сокращению штата, в двухнедельный срок обращается в службу занятости, то по решению выплата сохраняется за ним и в течение третьего месяца, если служба не сможет помочь в его трудоустройстве.

Глава 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» регламентирует график выплат выходного пособия и его размер, указывает, какие гарантии и компенсации положены работникам при ликвидации организации или сокращении, а также устанавливает для ряда категорий граждан преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

1. При ликвидации должности в целом.
2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

1. Беременные женщины.
2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
4. Издание приказа об увольнении.
5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
3. При структурной реорганизации.
4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Сроки и размер начисления денежных средств

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные , деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Права и гарантии работников при сокращении

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Работников - это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание - главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
2. регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу - вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
6. Руководство предприятия издает сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

• Женщины с детьми не старше 3 лет.
• Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
• Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид - до 18).
• Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид - до 18, статья 261 ТК РФ).
• Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
• Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

• Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
• Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
• Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
• Инвалиды боевых действий.
• Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.