Разработка комплекса мероприятия по совершенствованию управления организационной культурой в ОАО «Оренбургские авиалинии. Совершенствование государственного управления в сфере культуры
Рассмотрев проблемы организационной культуры ООО «Меру», можно предложить новые методы реорганизации организационной культуры, которая превратит ее в мощную команду единомышленников, профессионалов своего дела работающих во благо общей миссии ООО «Меру» для достижения поставленных целей.
Рассмотрим основные мероприятия развития организационной культуры предприятия.
1. Материальное поощрение сотрудников не всегда является действенным методом системы мотивации, поэтому моральное поощрение играет значительную роль для заинтересованности персонала в результатах труда. Для совершенствования системы мотивации в ООО «Меру» необходимо наладить систему отбора персонала на должности начальников, а также главных и ведущих специалистов. Создать единую систему отбора кандидатов, путем профессионального и психологического тестирования и по результатам тестов на равных правах для всех претендентов отбирать персонал на руководящие должности. А также учитывать опыт и навыки, заслуги и награды, приобретенные сотрудниками ООО «Меру», которые помогут им в продвижении по карьерной лестнице.
Благодаря улучшению системы отбора персонала у сотрудников ООО «Меру» появится стимул для достижения заслуг в своей работе, где главным мотиватором выступит продвижение по службе. А это означает, признание и уважение со стороны коллег и руководства, которое поднимет работника в глазах других сотрудников и подвигнет остальных сотрудников добиваться подобных успехов. В этом случае успех имеет как обычный работник, так и руководство ООО «Меру», поскольку это поднимет работоспособность, новаторство идей, осознание сотрудником того, что эта организация создана именно для него. Где он может реализоваться как личность, использовать своей потенциал и тем самым внутреннее удовлетворение от работы именно в ООО «Меру».
2. Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников. Каждый труд должен быть оценен по достоинству. И любой успех обязательно сопровождается премированием или поощрением. К примеру, в подразделениях, где ведется непосредственная работа с клиентами, возможно премирование сотрудников, за большее количество привлеченных клиентов, к примеру, за месяц. А стимулом для менеджеров должен быть какой-то определенный процент или надбавка к ежемесячной зарплате. Здесь уже результат будет зависеть от каждого сотрудника, а ООО «Меру» получает выгоду, в виде привлеченных клиентов, тем самым это скажется и на получении конечной прибыли.
3. Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения. Помимо обязательного медицинского страхования всех работников, для отличившихся сотрудников можно обеспечить абонементы в тренажерный зал, бассейн, поездка в профилактический санаторий. Так же есть возможность организации выездных мероприятий для детей сотрудников, что положительно скажется на семейных отношениях персонала и, следовательно, на самих сотрудниках.
4. Организация досуговых мероприятий очень важна для формирования корпоративного духа и сплоченной рабочей команды, ведь только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха.
Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами - он работает, как единый механизм. Поэтому необходимо добиться обеспечения такого корпоративного духа всех сотрудников организации.
Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным. Для реализации этой программы необходимо создать неформальную обстановку, в которой всем сотрудникам ООО «Меру» будет приятно провести время.
Для этого необходимо регулярно организовывать выездные поездки в дружеской обстановке, к примеру: поездки за город, на пикники и на природу, позволят сгладить профессиональный барьер между рядовыми сотрудниками и руководящим составом ООО «Меру». Это даст возможность узнать друг друга поближе, наладить контакт с коллегами, и более того, создать атмосферу дружелюбия. При таких встречах можно организовывать и командные игры, которые помогут всем почувствовать себя нужным звеном в своей команде, научат работать и достигать успехов сплоченно. Все это является большим плюсом проведения подобных мероприятий, и конечно же вдохновленные сотрудники смогут ощутить себя как в родной семье, где их любят и ценят.
Поэтому к вопросу проведения корпоративных мероприятий нужно подходить продуманно и ответственно, поскольку это один из действенных методов слияния всех работников ООО «Меру» в одно целое. Что существенно поднимает корпоративный дух сотрудников и улучшает их совместную работу в коллективе, на благо достижения общих целей организации.
5. Программа поддержки молодых специалистов. Развивая организационную культуру, ООО «Меру» должно поддерживать не только инициативу своих сотрудников при реализации краткосрочных и долгосрочных проектов, направленных на укрепление корпоративного духа и создание инновационного подхода в развитии, но и стремление сотрудников к обучению более «молодых» специалистов и передаче им знаний и опыта.
В целях объединения молодых специалистов руководство ООО «Меру» может создать небольшое подразделение, состоящее из «стареньких» опытных сотрудников, которые помогут создать благоприятные условия адаптации, профессионального и личностного развития, а также организации досуга работников ООО «Меру». Поскольку в любом обществе важна взаимовыручка, помогающая новеньким сотрудникам понять свою значимость и постепенно проходить процесс адаптации в новой организации.
Подразделение по поддержке молодых специалистов поможет подготовить и содействовать в реализации предложений по различным аспектам профессиональной деятельности молодых специалистов ООО «Меру», в том числе по совершенствованию мотивации, улучшению условий труда, кадровой политике руководства ООО «Меру» в отношении молодых специалистов. Поскольку очень важно проявлять организационную поддержку и помогать в реализации творческих инициатив новых сотрудников.
Так как новенькие специалисты, пришедшие в новую организацию, будут чувствовать себя скованно, как в общении, так и в действиях, для первоначальной поддержки задействовать их в участии в организации культурно-массовых мероприятий ООО «Меру», в том числе в проведении спортивных мероприятий, организации досуга и отдыха молодых специалистов ООО «Меру».
Организация и проведение конференций, круглых столов и брифингов молодых специалистов ООО «Меру» - поможет быстро адаптироваться и войти в курс дела, а также ознакомиться с культурой фирмы, которая предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. Ведь каждая компания имеет свои особенности, свои какие-то ритуалы, формы проявления почтительности, манеры поведения в обществе, философию.
Ведь полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.
Реализация такой поддержки специалистов поможет в налаживании отношений между коллегами. Но не стоит забывать, о том, что для того чтобы адаптировать уже существующие, проверенные на практике корпоративные ценности - работник должен быть гибким, трудоспособным, коммуникабельным, и, разумеется, должен знать и понимать все нюансы и тонкости формирования организационной культуры в ООО «Меру».
6. Программа поддержания инициативы сотрудников. Поскольку наибольший вклад в поддержании и развитии организационной культуры вносят наиболее харизматические личности, то метод поддержания инициативы сотрудников является неотъемлемой частью для совершенствования организационной культуры. И в этом случае инициатива ни в коем случае не должна быть наказуемой, а наоборот.
Поэтому руководству ООО «Меру» следует относиться лояльней к своим подчиненным, уметь выслушивать мнения других сотрудников, брать инициативу на заметку. В этом могут помочь обучающие тренинги для руководящего состава, а также агитация антибюрократического управления в организации. Поскольку компания, которая основывается на улучшении межличностных взаимоотношений, поднятии корпоративного духа сотрудников, разработке корпоративных ценностей. То есть, организация, основанная на людях, где все сотрудники не просто коллеги, а члены большой и дружной семьи - строго иерархическая структура управления не имеет место быть.
Такая программа поддержания инициативы сотрудников поможет создать мощную команду единомышленников дышащих одним воздухом, и так же укрепить существующую организационную культуру, основной целью которой является - помогать сотрудникам более продуктивно исполнять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение.
Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями. Разработка этой программы позволит наладить взаимоотношения не только внутри организации, но и за ее пределами.
Для реализации этой программы, возможна организация благотворительного фонда ООО «Меру» с участием всех сотрудников. Данные встречи должны проводиться на территории благотворительных учреждений, для оказания материальной и моральной поддержки детям сиротам, пенсионерам, инвалидам. Безусловно, поддержка общественных организаций и оказание благотворительной помощи нуждающимся не только улучшит отношения, но и придаст значимость каждого сотрудника ООО «Меру» для других, а также поднимет авторитет ООО «Меру».
7. Программа снижения текучести кадров. Реализация предыдущих программ само собой заметно снизить текучесть кадров. Ведь организация, в которой сотрудник чувствует себя нужным, в которой он социально защищен, где учитывают его мнение и выслушивают предложения, где любая инициатива приветствуется, а успехи поощряются, где человек может работать с удовольствием и где компания - это одна большая сила, способная достигать успехов благодаря совместной и налаженной работе. Все это следствие хорошей организационной культуры, которая в свою очередь на сегодняшний день является главной силой преуспевающей организации.
8. Корпоративное обучение и тренинги. Предлагается проведение следующих тренинговых мероприятий направленных на формирование эффективной корпоративной культуры ООО «Меру».
Программа тренинга: Корпоративная культура: построение конкурентных отличий компании.
Аудитория: Руководители структурных подразделений компании
Формат тренинга: 2 дня (16 час.)
Цели тренинга: формирование навыков управления корпоративной культурой, отработка технологий диагностики, формирования и поддержания корпоративной культуры в компании/подразделении, направленной на повышение конкурентоспособности компании.
Задачи:
1. Изучить роль корпоративной культуры с точки зрения мотивации сотрудников и влиянии ее на успех бизнеса.
2. Определить влияние ценностей и взглядов лидера организации на корпоративную культуру.
3. Изучить влияние корпоративной культуры на каждом этапе развития компании, ее роли на мотивацию персонала, а как следствие на взаимодействие сотрудников с клиентами и партнерами.
4. Отработать технологии транслирования философии и ценностей компании линейному персоналу.
5. Познакомить с механизмами и технологиями внедрения и преобразования внутренней культуры, а также ролью и действиями лидеров в этих преобразованиях.
План:
1. Презентация участников. Обзор принципов тренинга
2. Упражнение: Пять инструментов копирования конкурентов: продукт, технологии, техническая и производственная стратегия, маркетинг, культура и философия.
3. Теоретический блок: Место корпоративной культуры в структуре и деятельности организации. Элементы корпоративной культуры. Уровни корпоративной культуры.
4. Экспресс-диагностика корпоративной культуры.
5. Мозговой штурм: «Можно ли изменить культуру (отношение сотрудников к работе и друг к другу)?»
6. Деловая игра: «Что выросло» в Вашей структуре? Анализ имеющейся корпоративной культуры, методы ее оценки и коррекции.
7. Упражнение: «Артефакты из жизни компании».
8. Теоретический блок: Корпоративные ценности и идеология организации: ради чего работает команда.
9. Кейс: Как деморализованный коллектив превратить в команду единомышленников.
10. Теоретический блок: Структура корпоративной культуры по Э.Шейну. Как создается корпоративная культура: основные этапы и процедуры.
11. Игра-дискуссия: «Заявленные миссия и ценности корпоративной культуры» (Нужна ли миссия и ценности компании: за и против).
12. Кейс: «Лицо и изнанка» (соответствие декларируемого имиджа организации и существующей корпоративной культуры).
13. Теоретический блок: Базисные установки корпоративной культуры, влияние корпоративной культуры на разных этапах развития компании.
14. Упражнение: «Скульптура компании».
15. Деловая игра: Какая корпоративная культура подойдет Вашей компании: разработка оптимальной модели.
16. Подведение итогов дня.
1. Практический блок: Методики диагностирования корпоративной культуры.
2. Теоретический блок: Четыре типа культур по Куинну.
3. Деловая игра: «Диагностика типа культуры».
4. Практический блок: Разработка плана внедрения новых элементов корпоративной культуры и вытеснения нежелательных элементов.
5. Теоретический блок: Мотивационная система и нематериальное стимулирование как средство внедрения корпоративной культуры. Типы сотрудников по Мак-Грегору.
6. Упражнение: «Ответственность».
7. Упражнение: Разработка проекта мотивации для одного из трудных, но важных сотрудников вашей компании.
8. Практический блок: Техники работы с разрушителями культуры.
9. Мини-кейс: Как зафиксировать основополагающие элементы корпоративной культуры.
10. Практический блок: Внутренний PR: как сделать корпоративные ценности и задачи популярными среди сотрудников.
11. Деловая игра: «Шаги лидера».
12. Завершение семинара. Обмен мнениями и выводами.
Программа тренинга: Формирование и сплочение команды
Аудитория: Коллектив ООО «Меру»
Формат тренинга: 1 день (6 час.)
Цель тренинга: Повышение слаженности работы команды за счет осознания себя участниками как части команды, появлению более четкого понимания командных целей и задач и своей роли в их достижении, укрепления доверия к партнеру.
Основные темы:
Межличностное взаимодействие в группе. Личная дистанция, симпатии и предпочтения.
Факторы групповой сплоченности.
Командный подход к решению задач.
Групповой и индивидуальный творческий потенциал.
Корпоративная культура как фактор повышения сплоченности.
Дополнительно:
Разбираются возникшие в группе или «спровоцированные» в процессе обучения ситуации;
Производится интерпретация и перенос на реальность полученных конструктивных поведенческих навыков;
Стимулируется осознание привычного ролевого поведения в группе и путей повышения его эффективности.
Методы работы:
Работа в микрогруппах по отдельным темам.
Метод видеоанализа (по желанию заказчика).
Ролевые игры и групповые упражнения.
Упражнения на переключение внимания, изменение эмоционального настроя, снятия психологического напряжения.
По окончании тренинга планируется повышение командной сплоченности и улучшение качества взаимодействия в группе.
Программа тренинга: Корпоративная культура и коммуникативные навыки
Корпоративная культура и коммуникация - это целая система межфункциональных и личных связей организации. Предлагаемая программа представляет собой тренинг, посвященный проблемам деловой коммуникации. В программе рассматриваются технологии эффективного общения в процессе реализации корпоративных проектов на уровнях: руководитель - подчиненный, управленческая команда, межфункциональное взаимодействие, корпоративные профессиональные сообщества и др.
Аудитория: Коллектив ООО «Меру»
Формат тренинга: 3 дня (36 час.)
Цель тренинга: Дать участникам тренинга теоретические основы и практические навыки эффективной коммуникации.
Задачи тренинга:
Научить участников тренинга приемам эффективной коммуникации;
Выработать навыки установления контакта;
Выработать навыки активного слушания;
Сформировать у участников тренинга базовые умения достижения взаимопонимания.
Основные темы тренинга:
Общая структура и алгоритм ведения диалога.
Приемы установления и поддержания контакта.
Методики ориентации в проблеме.
Приемы привлечения и удерживания внимания.
Приемы выравнивания напряжения в беседе.
Типы вербального поведения.
Невербальная коммуникация.
Виды обратной связи и их свойства.
Способы построения заключительной фазы диалога.
Техника ведения диалога в аспекте содержания.
В тренинге широко используются методы активного обучения, включая ролевые игры и анализ действий, групповые дискуссии, анализ конкретных ситуаций и пр.
Программа тренинга: Развитие отношений в коллективе
Аудитория: Коллектив ООО «Меру»
Формат тренинга: 1 день (6 час.)
Цель тренинга: скорейшая и максимально эффективная адаптация к любому коллективу и его изменениям; оперативная оценка коллектива - его структуры и внутренних взаимоотношений; определение своей эффективной роли в коллективе.
В программе тренинга:
1. Кейс «Структура коллектива».
2. Кейс «Лидер и роли в коллективе».
3. Кейс «Я начальник, ты - дурак».
4. Определение Вашей цели общения с данным коллективом.
5. Коллективная конфликтология: маятники, маховики, вода, подушки и хомячки.
6. Методики мотивации в коллективе.
7. Коллективные Золушки.
8. Социальные модели коллективов.
9. Кругозор, коллектив и профессионализм.
10. Интерес как движущая сила.
11. Тест «Моя роль в коллективе».
Результат тренинга: Умение эффективно и правильно (с точки зрения цели нахождения в коллективе) вести себя в любом коллективе, разрешение любых сложных ситуаций без вреда для себя.
Организация и проведения тренингов по формированию трудового коллектива ООО «Меру» потребует всего затрат: 103 000 рублей.
План мероприятий по формированию и внедрению корпоративной культуры в ООО «Меру» будет иметь следующий вид.
Таблица 3.1.
План внедрения корпоративной культуры на 2017г.
| № п/п | Мероприятия по объектам корпоративной культуры | Документ | Сроки | Примерные затраты, руб. |
| Актуализация системы адаптации новых сотрудников | Регламент | 13.01.2017-24.01.2017 | 7 000,00 | |
| Формирование программы повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения | Перечень льгот и дотаций | 25.01.2017-02.02.2017 | 3 000,00 | |
| Корпоративное обучение и тренинги | Актуализация регламента об обучении | 02.02.2017-02.03.2017 | 103 000,00 | |
| Корпоративные мероприятия | План корпоративных мероприятий | 05.03.2017-12.03.2017 | 10 000,00 | |
| Актуализация и введение в действие положения | 16.03.2017-23.03.2017 | 6 000, 00 | ||
| Формирование программы снижения текучести кадров | Актуализация положения | 06.04.2017-13.04.2017 | 4 000, 00 | |
| Формирование программы оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников | Актуализация положения | 20.04.2017-11.05.2017 | 11 000,00 | |
| Внедрение моральной и материальной мотивации | Актуализация карт мотиваторов (в том числе моральных) | 12.05.2017-02.06.2017 | 15 500,00 | |
| Внедрение программы поддержания инициативы сотрудников | Актуализация регламента | 05.06.2017-22.06.2017 | 7 000, 00 | |
| Итого | 166 500,00 |
Таким образом, программа по формированию корпоративной культуры ООО «Меру» займет 7 месяцев и затраты на ее внедрение в общем составят 166 500 рублей. Разработанный план мероприятий позволит внедрить кодекс корпоративной культуры за 3 года. Эта работа должна быть постоянной, внимательной и очень корректной.
Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. Но для эффективности работы предприятия необходимо систематично проводить совершенствование содержания организационной культуры.
Предлагается методика, которая состоит из шести шагов приема. Их соблюдение поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры. Назначение упомянутых шести шагов состоит в том, чтобы ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же останется в организации неизменным, и сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений .
Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса.
Во-первых, необходимо наметить ведущих специалистов в области перспективных представлений об организационнойкультуре в целом. Им предстоит индивидуально сделать оценку с помощью инструмента OCAI. Во-вторых, следует собрать этих людей для общей выработки согласованного взгляда на нынешнюю культуру организации. Важно получить мнение тех лиц, которые могут представить себе организацию иной, чем другие.
Если число людей, привлеченных к выполнению оценки, велико, лучше разделить их на подгруппы и добиться, чтобы каждая подгруппа построила общую диаграмму культуры. Особенно важно обсудить причины, которые приводят то или иное лицо к его рейтинговой оценке культуры организации.
После того как каждая подгруппа достигнет консенсуса в определении профиля нынешней организационной культуры, их представителей следует собрать и построить общий согласованный профиль.
Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.
Второй шаг состоит из повторения процедуры первого шага, но сосредотачивая внимание на предпочтительной или желательной культуре. Обсуждение нынешней культуры должно проводиться отдельно от обсуждения предпочтительной культуры таким образом, чтобы оба обсуждения не повлияли одно на другое. Дискуссии лучше всего проводить по вопросам, представляющим наибольшую ценность с точки зрения процесса в целом.
Шаг 3. Осмысление результатов.
На третьем этапе совершенствования организационной культуры вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения в конкретном типе культуры могут оказаться так же трудно осуществимыми, как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.
Наиболее важная составляющая этого шага состоит в поиске специалистов, способных обеспечить успешность в преобразованиях культуры.
Шаг 4. Истории - иллюстрации.
Самым наглядным способом освещают и показывают организационную культуру разного рода истории. То есть ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки приемлемого поведения в новой культуре, которые служащие извлекают из неоднократно услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.
Таким образом, на этом шаге члены команды должны выбрать два-три случая или события, наглядно формирующих те ценности, которые они хотели бы перенести в будущую организационную культуру.
Шаг 5. Стратегические действия.
Пятый шаг ориентирован на выбор особых действий, необходимых для ускорения перемен. По мере достижения консенсуса команде нужно установить, что необходимо привести в движение, что притормозить, чему позволить продолжаться, чтобы начался процесс изменения культуры. Другими словами, на этом шаге требуется четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть совершенствования культуры.
Шаг 6. План реализации.
Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков с указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые получат основную долю внимания, может быть не более пяти. Крайне важно четко определить принципы поведения и аспекты компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену организации для отражения новой культуры .
Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.
К ведущим факторам, определяющим организационную культуру ОАО «ПРОГРЕСС» относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.
Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры ОАО «ПРОГРЕСС»:
Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
Установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);
Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.
3.2 Предлагаемые правила поведения сотрудников компании ОАО «ПРОГРЕСС»
Выше было отмечено, что одним из недостатков действующей организационной культуры ОАО «ПРОГРЕСС» является незакрепленные в письменной форме правила поведения сотрудников. Поэтому предлагаются следующие совершенствования в данной области:
Приход в офис в 9:00:01 – это уже опоздание, причину которого надо будет описать в служебной записке директору. Не стоит доверять своим часам или тем, которые находятся в холле офиса, – лучше прийти с запасом 5-10 минут. Уход раньше 18:05:00 – это аналогичное нарушение. Приходить до 8:00 и уходить после 20:00, как и работать в выходные – можно только по соответствующей служебной записке (переработки не оплачиваются);
Заработную плату можно получать только после 18:00 – обычно выдача начинается в 18:30-19:00. Если сотрудник не может получить деньги в день выдачи, то ему надо заранее сообщить об этом в Финансовый отдел, причём у него должна быть уважительная причина (день рождения – таковой не является);
Вход, выход и все перемещения внутри офиса осуществляются по электронному идентификационному ключу (выдаётся вместе с пропуском). Штраф за утерю карточки или пропуска – 150 рублей. Передача их другим лицам (в том числе сотрудникам) – строго запрещена. Так же дополнительно перемещения отслеживаются через видеокамеры, установленные на территории и в здании офиса (везде за исключением туалетных кабинок);
Верхнюю одежду необходимо вешать в шкаф (плечики каждый приносит себе сам);
Отходя от своего компьютера, сотрудник должен заблокировать станцию нажатием клавиш: «Windows» + «L». Суммарное время отсутствия сотрудника на рабочем месте без служебной необходимости не может превышать одного часа в день. Запрещён одновременный уход более половины общего количества сотрудников отдела (в том числе на обед);
Во время обеда не рекомендуется оставлять открытой дверь в столовую и сидеть в столовой после окончания приёма пищи. Есть на рабочем месте запрещёно. Кто не считает возможным для себя обедать в столовой, может принести продукты с собой и съесть их в столовой после 15:00 (посуда не предоставляется). Оставлять на ночь продукты на рабочих столах и в тумбочках категорически запрещается;
Оплачиваемый отпуск составляет три недели в год и количество доступных дней для отпуска постепенно накапливается со временем работы (причём сезон, когда его можно взять, определяется в следующем порядке: осень, весна, зима, лето, осень, …). В конце каждого календарного года формируется план отпусков всех сотрудников (с точностью до недели). Отпуск за свой счёт не может превышать одной недели в год, причём он накапливается как и оплачиваемый и сгорает, если не используется вовремя;
Кроссовки и джинсы на работе разрешаются только по пятницам, в остальные дни – только офисная форма одежды. Так же запрещены тапочки и кофты с открытыми животом или спиной. Если у вас есть медицинские показания, которые предписывают вам не носить офисную обувь, вы должны предоставить руководству справку;
После окончания рабочего дня, надо обязательно выключить все электроприборы: компьютер, монитор, источник бесперебойного питания. Последний уходящий выключает принтеры, кондиционер, чайник (из розетки), свет, закрывает окна и жалюзи, запирает кабинет и отдаёт ключи от кабинета под роспись оперативному дежурному, который сидит на выходе из здания;
Разговаривать по рабочему телефону в личных целях запрещается. Все исходящие звонки фиксируются специальной программой. Все междугородние и международные звонки не по служебной необходимости сотрудник будет оплачивать сам в тройном размере. Разговаривать в коридорах по мобильному телефону в личных целях запрещается, разрешается звонить по мобильному с рабочего места (но не стоит этим злоупотреблять);
Курить в офисе строго запрещено, не соблюдение этого правила автоматически приводит к вашему увольнению. Курить разрешается в отведенном для этого месте;
Запрещается в рабочее время выход из здания офиса не по служебной необходимости. Исключением является послеобеденная прогулка (только летом, в обеденный перерыв, не более чем на 15 минут, не заходя после столовой на рабочее место);
Не соблюдение этих правил влечет проблемы не только сотрудникам, но и руководителю отдела. Наказания могут дойти вплоть до увольнения.
Возможно, принятие предложенных правил поведения сотрудников в компании ОАО «ПРОГРЕСС» позволит улучшить ее организационную культуру.
Заключение
В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру компании ОАО «ПРОГРЕСС» на основе главных её параметров.
Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать с полной отдачей.
Водолей мужчина Типичный Водолей мужчина – это очень тактичный человек с противоречивым характером. Он джентльмен… (8) 100 причин, почему я люблю тебя 1. Счастье-это быть с тобой 2. С тобой никогда… (7) Если в мыслях, значит, он думает?Правда говорят,что если человек постоянно сидит в твоих мыслях… (6) Гороскоп женщиныЖенщины, родившиеся под знаком Телец, являются счастливыми обладательницами тех черт характера и качеств, которые… (6)Культурное развитие
(234-149 г. до н. э.), слово cultura впервые встречается в его трактате о земледелии De Agri Cultura (ок. 160 г. до н. э.)
В основном, под культурой понимают человеческую деятельность в её самых разных проявлениях, включая все формы и способы человеческого самовыражения и самопознания, накопление человеком и социумом в целом навыков и умений. Культура предстает также проявлением человеческой субъективности и объективности (характера, компетентностей, навыков, умений и знаний).
Культура представляет собой совокупность устойчивых форм человеческой деятельности, без которых она не может воспроизводиться, а значит - существовать.
Культура - это набор кодов, которые предписывают человеку определённое поведение с присущими ему переживаниями и мыслями, оказывая на него, тем самым, управленческое воздействие.
Источником происхождения культуры мыслится человеческая деятельность, познание и творчество.
Многообразие существующих в мире философских и научных определений культуры не позволяет сослаться на это понятие как на наиболее очевидное обозначение объекта и предмета культуры и требует более четкой и узкой его конкретизации : Культура понимается как…
- «Культура есть практическая реализация общечеловеческих и духовных ценностей»
- «Исторически определённый уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях» (БСЭ);
- «Совокупность генетически ненаследуемой информации в области поведения человека» (Ю. М. Лотман);
- «Вся совокупность небиологических проявлений человека» ;
- «Культуру, в том числе наиболее блистательные и впечатляющие её проявления в виде ритуальных и религиозных служб, можно интерпретировать как иерархическую систему приспособлений и устройств для отслеживания параметров среды» (Э. О. Уилсон);
В Древней Греции близким к термину «культура» являлась пайдейя, которая выражала понятие «внутренней культуры», или, иначе говоря, «культуры души».
В латинских источниках впервые слово встречается в трактате о земледелии Марка Порция Катона Старшего (234-148 годы до н. э.) De Agri Cultura (около 160 года до н. э.) - самом раннем памятнике латинской прозы.
Этот трактат посвящён не просто обработке земли, а уходу за полем, что предполагает не только возделывание земли, но и особое душевное отношение к ней. Например, Катон дает такой совет по приобретению земельного участка: нужно не лениться и обойти покупаемый участок земли несколько раз; если участок хорош, чем чаще его осматривать, тем больше он будет нравиться. Вот это самое «нравиться» должно быть непременно. Если его не будет, то не будет и хорошего ухода, то есть, не будет культуры.
В латинском языке слово имеет несколько значений:
- возделывание, обрабатывание, уход (agri Lcr, C etc.); разведение (vitis C);
- земледелие, сельское хозяйство Vr, Q, H;
- воспитание, образование, развитие (animi C; culturae patientem commodare aurem H);
- поклонение, почитание (potentis amici H) .
Римляне употребляли слово «культура» с каким-нибудь объектом в родительном падеже, то есть только в словосочетаниях, означающих совершенствование, улучшение того, с чем сочеталось: «culture juries» - выработка правил поведения, «culture lingual» - совершенствование языка и т. д.
Римский оратор и философ Марк Туллий Цицерон (106-43 годы до н. э.) в своих «Тускуланских беседах» употребил слово «культура» в переносном значении, назвав философию «культурой души» («cultura animae»), иначе, он считал, что человек, занимающийся философией, обладает культурой духа и ума.
В значении самостоятельного понятие «культура» появилось в трудах немецкого юриста и историка Самуэля Пуфендорфа (1632-1694). Он употребил этот термин применительно к «человеку искусственному», воспитанному в обществе, в противоположность человеку «естественному», необразованному.
В философский, а затем научный и повседневный обиход первым слово «культура» запустил немецкий просветитель И. К. Аделунг, выпустивший в 1782 году книгу «Опыт истории культуры человеческого рода».
И. Г. Гердер (1744-1803), вводивший в конце 1780-х годов в научный обиход термин «культура», прямо намекал на его латинское происхождение и на этимологическую связь со словом «земледелие». В восьмой книге своего труда «Идеи к философии истории человечества» (1784-1791) он, характеризуя «воспитание человеческого рода» как «процесс и генетический, и органический», писал :
Мы можем как угодно назвать этот генезис человека во втором смысле, мы можем назвать его культурой, то есть возделыванием почвы, а можем вспомнить образ света и назвать просвещением, тогда цепь культуры и света протянется до самых краев земли.
И. Кант, например, противопоставлял культуру умения культуре воспитания. «Внешний, „технический“ тип культуры он называет цивилизацией, - отмечает А. В. Гулыга. - Кант видит бурное развитие цивилизации и тревожно отмечает её отрыв от культуры последняя тоже идёт вперед, но гораздо медленнее. Эта диспропорция является причиной многих бед человечества» .
В XVIII веке и в первой четверти XIX лексема «культура» в составе русского языка отсутствовала, о чём свидетельствует, например, составленный Н. М. Яновским «Новый словотолкователь, расположенный по алфавиту» (СПб., 1804. Ч. II. От К до Н. С. 454). Двуязычные словари предлагали возможные варианты перевода слова на русский. Двум немецким словам, предложенным Гердером в качестве синонимов для обозначения нового понятия, в русском языке соответствовало только одно - просвещение.
Слово «культура» вошло в русский лексикон лишь с середины 1830-х годов. Наличие данного слова в русском лексиконе зафиксировала выпущенная И. Ренофанцем в 1837 году «Карманная книжка для любителя чтения русских книг, газет и журналов» . Названный словарь выделял два значения лексемы: во-первых, «хлебопашество, земледелие»; во-вторых, «образованность».
За год до выхода в свет словаря Ренофанца, из определений которого явствует, что слово «культура» ещё не вошло в сознание общества как научный термин, как философская категория, в России появилась работа, автор которой не только обратился к понятию «культура», но и дал ему развернутое определение и теоретическое обоснование. Речь идет о сочинении академика и заслуженного профессора Императорской Санкт-петербургской медико-хирургической академии Д. М. Велланского (1774-1847) «Основные начертания общей и частной физиологии или физики органического мира». Именно с данного натурфилософского труда ученого-медика и философа-шеллингианца следует вести отсчет не только введению в научный обиход термина «культура», но и становлению собственно культурно-философских идей в России.
Природа - возделанная духом человеческим, есть Культура, соответствующая Натуре так, как понятие сообразно вещи. Предмет Культуры составляют идеальные вещи, а предмет Натуры суть реальные понятия. Деяния в Культуре производятся с сосведением, произведения в Натуре происходят без сосведения. Посему Культура есть идеального свойства, Натура имеет реальное качество. - Обе, по их содержанию, находятся параллельными; и три царства Натуры: ископаемое, растительное и животное, соответствуют областям Культуры, заключающим в себе предметы Искусств, Наук и Нравственного Образования.
Вещественным предметам Натуры соответствуют идеальные понятия Культуры, которые, по содержанию их знаний, суть телесного качества и душевного свойства. Объективные понятия относятся к исследованию физических предметов, а субъективные касаются происшествий духа человеческого и эстетических его произведений.
Противопоставление-сопоставление природы и культуры в труде Велланского не есть классическое противопоставление природы и «второй природы» (рукотворной), но соотнесение реального мира и его идеального образа. Культура - это духовное начало, отражение Мирового Духа, которое может иметь и телесное воплощение, и воплощение идеальное - в отвлеченных понятиях (объективных и субъективных, судя по предмету, на который направлено познание) .
Культура связана с культом, она из религиозного культа развивается, она есть результат дифференциации культа, разворачивания его содержания в разные стороны. Философская мысль, научное познание, архитектура, живопись, скульптура, музыка, поэзия, мораль - все заключено органически целостно в церковном культе, в форме ещё не развернутой и не дифференцированной. Древнейшая из Культур - Культура Египта началась в храме, и первыми её творцами были жрецы. Культура связана с культом предков, с преданием и традицией. Она полна священной символики, в ней даны знаки и подобия иной, духовной действительности. Всякая Культура (даже материальная Культура) есть Культура духа, всякая Культура имеет духовную основу - она есть продукт творческой работы духа над природными стихиями.
В современной культурологии принята следующая периодизация истории европейской культуры:
Главной особенностью периодизации истории культуры является выделение культуры эпохи Возрождения как самостоятельного периода развития культуры, в то время как в исторической науке данная эпоха считается поздним Средневековьем или ранним Новым временем.
Взаимодействие культуры и природы - это одна из проблем культурологии.
Марк Порций Катон Старший ввёл понятие культуры, определяя его как возделывание, улучшение, почитание, относя его к обработке земли. В таком понимании культура предстаёт как сотрудничество человека с природой, направленное на взаимную пользу. При таком сотрудничестве человек принимает от природы её материальные составляющие, черпает замыслы, учится, в ответ обогащая природу творчеством своего труда, одухотворяя её. Действия же направленные на разрушение природы не могут не навредить и человечеству в ней живущему. Такие действия не могут являться результатом высшей сознательной деятельности, проявлением которой и является культура.
Современное, не редко встречающееся противопоставление культуры и природы возможно при допущении мысли об отдельности человеческого существования от природы и отождествления культуры и городской жизни, цивилизации. Нетрудно найти примеры проявлений, относящихся к городской жизни которые не могут быть отнесены к области культуры и даже стать примером упадка культуры и её отсутствия. Подобные мнения можно найти в работах И. Г. Гердера, Н. А. Бердяева.
Нетрудно убедиться, что отстранение человека от принципов разумного сотрудничества с природой, его порождающей, приводит к упадку накопленного культурного достояния, а после и к упадку самой цивилизованной жизни. Примером тому могут служить упадок многих развитых государств древнего мира и многочисленные проявления кризиса культуры в жизни современных мегаполисов.
Культура антропологическая - со стороны деятельности - есть способ человеческой жизнедеятельности по преобразованию природы, общества и самого человека, выраженный в продуктах материального и духовного творчества.
Культура аксиологическая(«аксиоз» [ уточнить ] - ценность) - ценностная оценка - есть совокупность произведений человеческой деятельности, ценность которых общепризнанная внутри определённых социальных систем, эта совокупность служит духовной основой и признаком для данной социальной организации.
Культура информационно-семиотическая - есть социально значимая информация, передающаяся из поколения в поколение и выражающаяся через ценности, нормы, смыслы и знаки (символы).
Цивилизация возникает там, где умирает культура.
На практике, понятие культуры относится ко всем лучшим изделиям и поступкам, в том числе в области искусства и классической музыки. С этой точки зрения, в понятие «культурный» попадают люди, каким-либо образом связанные с этими областями. При этом люди, причастные к классической музыке, находятся по определению на более высоком уровне, чем любители рэпа из рабочих кварталов или ведущие традиционный образ жизни аборигены Австралии.
Однако в рамках такого мировоззрения, существует своё течение - где менее «культурные» люди рассматриваются, во многом, как более «естественные», а «высокой» культуре приписывается подавление «человеческой природы». Такая точка зрения встречается в работах многих авторов уже начиная с XVIII века. Они, например, подчёркивают, что народная музыка (как созданная простыми людьми) честнее выражает естественный образ жизни, в то время как классическая музыка выглядит поверхностной и декадентской. Следуя такому мнению, люди за пределами «западной цивилизации» - «благородные дикари», не испорченные капитализмом Запада.
Сегодня большинство исследователей отвергают обе крайности. Они не принимают как концепцию «единственно правильной» культуры, так и полное противопоставление её природе. В данном случае признаётся, что «неэлитарное» может обладать столь же высокой культурой, что и «элитарное», а «незападные» жители могут быть столь же культурными, просто их культура выражается другими способами. Однако в данной концепции проводится различие между «высокой» культурой как культурой элит и «массовой» культурой, подразумевающей товары и произведения, направленные на потребности простых людей. Следует также отметить, что в некоторых работах оба вида культуры, «высокая» и «низкая», относятся просто к различным субкультурам .
Немецкий представитель философии жизни Освальд Шпенглер излагал взгляд на культуру как на множество самостоятельных организмов (различных народов), которые проходят собственный эволюционный цикл, длящийся несколько сотен лет, и, умирая, перерождаются в свою противоположность - цивилизацию. Цивилизация противопоставляется культуре как сменяющий её этап развития, где не востребован творческий потенциал отдельной личности и главенствующим является мёртвый, бесчеловечный техницизм. В условиях глобализации ученые рассматривают основные методологические подходы к исследованию культуры, вопросы ее сущности, классификации, диалектику соотношения понятий культуры и цивилизации через призму категорий «общее», «особенное» и «единичное» .
В эпоху Романтизма учёные в Германии, особенно интересовавшиеся национальными движениями, направленными на объединение страны из отдельных княжеств, а также движениями национальных меньшинств против Австро-Венгерской империи, сформировали понятие культуры как «мировоззрения». В такой системе взглядов различные и несопоставимые друг с другом мировоззрения являются основными отличиями этнических групп. Несмотря на прогрессивность по сравнению с более ранними взглядами, такой подход всё ещё сохранял различия между «цивилизованной» культурой и культурой «примитивной», или «племенной».
Группы людей, живущие отдельно друг от друга, создают различные культуры, между которыми, однако, может происходить частичный обмен. Культура постоянно изменяется, и люди могут изучать её, делая этот процесс самой простой формой адаптации к изменяющимся внешним условиям. Сегодня антропологи рассматривают культуру не просто как продукт биологической эволюции, а как её неотъемлемый элемент, главный механизм адаптации человека к внешнему миру.
Согласно этим взглядам, культура представляется как система символов с функцией адаптации, которая может меняться от одного места к другому, позволяя антропологам изучать различия, выражающиеся в конкретных формах мифов и ритуалов, инструментах, формах жилищ и принципах устройства деревень. Таким образом, антропологи проводят различие между «материальной культурой» и «символической культурой», не только потому что эти понятия отражают различные сферы деятельности человека, но и потому что они содержат различные исходные данные, требующие различных подходов при анализе.
Такой взгляд на культуру, ставший доминирующим в промежутке между двумя мировыми войнами, говорит о том, что каждая культура имеет свои границы и должна рассматриваться как единое целое с использованием собственных положений. В результате этого появилось понятие «культурного релятивизма», мнения, согласно которому один человек может принять действия другого человека, используя понятия его культуры, а элементы его культуры (обряды и т. д.) - через понимание системы символов, частью которых они являются.
Таким образом, мнение, что культура содержит символические коды и способы их передачи от одного человека другому означает, что культура, хотя и ограниченно, постоянно меняется. Культурные изменения могут быть как результатом создания новых вещей, так и происходить в момент контакта с другой культурой. Оставаясь в мирных рамках, контакт между культурами приводит к заимствованию (через изучение) различных элементов, то есть взаимопроникновению культур. В условиях противостояния или политического неравенства, люди одной культуры, конечно же, могут захватывать культурные ценности другого сообщества или навязывать свои ценности («окультуривание»).
За время существования цивилизации, все сообщества принимали участия в процессах распространения, взаимопроникновения и навязывания своей культуры, поэтому сегодня немногие антропологи рассматривают каждую культуру только внутри собственных рамок. Современные учёные считают, что элемент культуры нельзя рассматривать только в её собственных рамках, это можно делать только в широком разрезе взаимоотношений между различными культурами.
Помимо указанных процессов, на элементы культуры оказывает сильное влияние миграция людей. Такой феномен, как колониальная экспансия, а также массовая миграция, в том числе в виде работорговли, стали значимым фактором, влияющим на разные культуры. В результате некоторые сообщества приобрели значительную неоднородность. Некоторые антропологи утверждают, что такие группы объединяются общей культурой, преимуществом которой является возможность изучения разнородных элементов в качестве субкультур. Другие же утверждают, что единой культуры существовать не может, а разнородные элементы формируют мультикультурное сообщество. Распространение доктрины мультикультурности совпало со всплеском движений по самоидентификации, требующей признания культурной уникальности социальных подгрупп.
Социобиологи также утверждают, что культуру можно рассматривать с точки зрения элементарных элементов, с помощью которых происходит культурный обмен. Такие элементы, или «мемы» (англ. meme), как они были названы Ричардом Докинзом в своей книге «Эгоистичный ген» (англ. The Selfish Gene), опубликованной в 1976 году, аналогичны понятию генов в биологии. Несмотря на то, что такая точка зрения приобрела некоторую популярность, большинство академических учёных её полностью отвергают.
Следующее распространённое понимание понятия культуры слагается из трёх составляющих:
Жизненные ценности обозначают самые важные в жизни понятия. Они являются основой культуры.
Нормы поведения отражаются в понятиях Мораль и Нравственность. Они показывают, как люди должны повести себя в различных ситуациях. Правила, формально закреплённые в государстве, называются Законами.
Артефакты, или произведения материальной культуры, обычно являются производными от первых двух составляющих.
Стало правилом, что археологи работают с элементами материальной культуры, а социальные антропологи сосредотачиваются на символической культуре, хотя в конечном итоге обе группы учёных, конечно, обмениваются информацией друг с другом. Кроме того, антропологи понимают «культуру» не только как набор объектов или товаров, но и как процессы, создающие эти товары и делающие их ценными, а также как социальные отношения, в которых эти объекты используются.
Источник:
Культурное развитие
(234-149 г. до н. э.), слово cultura впервые встречается в его трактате о земледелии De Agri Cultura (ок. 160 г. до н. э.) В основном, под культурой понимают человеческую деятельность в
http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0
Культурное развитие человека
| Культурное развитие человека |
Просматривая различные научные труды по психологии, можно заметить, что не последнюю роль в формировании той или иной теории развития психологических качеств людей у различных научных деятелей сыграло и культурное развитие человека , писавшего эти работы. Культурное развитие человека, как немаловажный фактор в психологическом совершенствовании ума человека.
Однако стоит заметить, что почти ни кто, из этих известных большинству учёных мужей, не удостоился отвести достойную роль в своих трудах влиянию культуры на развитие человека. Хотя тот же Выготский в своих работах и приводит свою мысль о том, что не последнюю роль в формирование психики человека играет культура того времени, в котором и проживает человек, но до сих пор наши современные учёные не сильно торопятся более подробней развить эту мысль.
Многие могут сказать, что приведённый выше довод не соответствует действительности – ведь Леонов А. Н. тоже развивал в своих трудах мысль, теорию о влияние культуры того времени, в котором развивался человек, на его психику. Но как кажется лично мне – он отошёл далеко в другую сторону от предположений, размышлений Л. С. Выготского. Чем и вызвал научный спор в профессорских кругах.
Хотя Выготский и не всегда был последовательным в своих высказываниях, теориях, это не даёт повода переиначивать его последователям то, как он видел развитие психики человека. Так, по мнению этого выдающегося научного деятеля, первостепенное значение в её развитии с самого рождения человека, играет не различные природные факторы, а, прежде всего, общество, его культурные ценности, окружающие новорожденного с первых минут жизни.
Дальнейшей судьбой человека заведует, если так можно сказать, в первую очередь общество или конкретные его представители. Если речь идёт о ребёнке, то таким представителем, наставником, от которого в большей степени зависит плодотворное развитие ума, характера человека, он считал не бога или различные природные катаклизмы, а педагога, преподавателя различных учебных дисциплин.
Самое, как кажется мне, главное в предположениях Выготского является то, что каждого человека он принимал за Личность, в отличие от других учёных мужей, которые так же занимались этим вопросом и разрабатывали собственные теории.
В заключении повествования хотелось бы добавить, что хотя у его теории, доминирующим фактором в которой является первостепенное влияние общества на культурное развитие человека.
Также на развитие его психики, манер и особенностей в поведении, и имелся ряд не согласных с его предположениями представителей из учёных кругов того времени (не мало остаются таких и в наше время).
Однако, по сугубо субъективному мнению, он одним из первых своими работами дал отличную пищу для размышления, будущим психиатрам, психологам, над вопросом значимости влияния культуры общества на развитие человека. Нашим современникам было бы не лишним обратить своё внимание и доработать до совершенства теории, выдвинутые Л. С. Выготским!
Уважаемый читатель , если заметка Тебе интересна, расскажи о ней своим друзьям, через кнопку «Закладки «, ниже. С уважением, Андрей!
Внешние признаки организационной культуры более заметны, хотя может, и через них и не сразу видна ее сущность и особенности. О ряде из этих признаков, элементов шла речь во 2-м разделе данного проекта. Сейчас представляется целесообразным рассмотреть те традиции, обычаи и ритуалы, которые сложились в коллективе НОД-2 и которые, на наш взгляд, следует непременно сохранить, как важнейшие признаки организационной культуры и как мероприятия, способствующие укреплению корпоративной культуры.
Известно, что безопасные и комфортные условия труда - залог продуктивной работы. Этому в НОД-2 уделялось внимание. Полагаем, что данное направление следует обязательно сохранить и по возможности усилить.
Чувствуя заботу о себе, рядовой сотрудник не ведет себя отчужденно по отношению к фирме. На работе человек проводит большую часть своей жизни. От того, насколько комфортные и безопасные условия труда на предприятии, зависит и отношение к работе. Дом, офис - один из важнейших объектов, представляющих корпоративную культуру. Он негласно дает установку, формирует отношение клиентов и работников к собственному предприятию: современное здание говорит о том, что и фирма стабильна, крепко стоит на ногах, а в не соответствующих помещениях и работать хорошо не хочется.
На таких производствах как НОД-2 на первый план выходит охрана труда, ведь от нее зависит здоровье и иногда даже жизнь работников.
В дистанции уделяется первоочередное внимание этому вопросу. Коллектив НОД-2 занял второе место по уровню условий и охраны труда среди организаций Железнодорожного района Новосибирска.
На дистанции принят и реализуется комплексный план мероприятий по улучшению условий труда, ликвидации производственного травматизма и снижению заболеваемости.
Так, в 2008 году на эти цели было направлено 1млн 460,7 тыс. рублей. Средства пошли на обеспечение работников спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной защиты, обеспечение работников дистанции молоком и мылом; приобретение видеодвойки в технический класс; переосвидетельствование огнетушителей; приобретение гардеробных кабинок и др.
Высокий уровень организационной культуры предполагает и высокую ответственность работников за свой труд. Именно поэтому во время аттестации работники, которые нарушают требования НОД-2, несут наказание. Так, в 2008 году на дистанции было изъято 5 талонов, привлечено к дисциплинарной ответственности 29 человек.
Помимо обеспечения безопасности, огромное значение играет создание комфортных бытовых условий на предприятии.
Внимание к внешнему виду, оформлению интерьера рабочих помещений играет серьезную роль. Многим работникам НОД-2 памятно введение новой проходной, которая отличалась от прежней своей архитектурой, комфортностью. Проходная - это как входные ворота, приближаясь к ним работник сразу настраивается на определенный лад.
В НОД-2 постоянно идет работа над улучшением быта. Производятся большие объемы капитального ремонта помещений.
Приобретаются и необходимые вещи, оборудование: мебель, оргтехника, бытовая техника, спортивный инвентарь и т.п. Например, в 2007 году в НОД-2 на хозяйственные нужды было израсходовано 63186 рублей. Для бытовых помещения профсоюзным комитетом было приобретено: электрические чайники, магнитолы, телевизоры, теннисный стол, тюли, настенные часы, искусственные деревья, чайные пары, электроплитки, зеркала, микроволновая печь и др. Однако, этого недостаточно. На многих предприятиях НОД-2 и до сих пор необходимо приобретение стульев, мебели, кабинок и многого другого. Данные вопросы должны быть во внимании коллектива, его руководства. На данные цели необходимо изыскивать средства.
Существуют и проблемы. Так, оборудование зачастую эксплуатируется небрежно, не наводится порядок. Это - пробел в организационной культуре, над которым надо работать руководству предприятий.
Важными аспектами условий труда являются организация питания на предприятии, доставка сотрудников на работу, возможность предоставления медицинской помощи, а также наличие форменной одежды.
Общественное питание - важный аспект организационной культуры предприятия. Так как на предприятии человек проводит целый день, то наличие столовой, это не просто удобно, но способствует сохранению здоровья работников. Это позволяет организовать правильное питание, экономить время на прием пищи, усиливает ощущение стабильности и защищенности у работников предприятия. Ведь если фирма - это дом, то столовая - это кухня. В отличие от обеда в кабинете, на обеде в столовой люди могут расслабиться, забыть о производственных проблемах, пообщаться друг с другом в неформальной обстановке. Кстати, неформальное обсуждение производственных проблем иногда помогает найти новые пути их решения.
На Новосибирском участке НОД-2 работает столовая, на всех участках имеются комнаты для приема пищи. В 2008 году в столовой был произведен ремонт и установлено новое оборудование.
Еще один из важных положительных моментов организационной культуры НОД-2: на предприятии организована доставка людей на работу служебным транспортом. Это вносит большой положительный вклад в дело создания сильной организации. Во-первых, сотрудник чувствует, что о нем заботятся, нему не нужно тратить деньги на проезд. Во-вторых, это действительно удобно, ведь, например, от проходной дистанции до административного здания - значительное расстояние, и пешком такая прогулка заняла бы много времени. К тому же, организованная доставка способствует четкому выполнению трудового режима: все работники появляются на своим местах без опозданий. Обновление транспорта, которое происходит в НОД-2, позволяет перевозить работников в более комфортных условиях.
Служебный транспорт выделяется по заявкам работников для их собственных нужд, один раз бесплатно, второй раз за половину стоимости. Например, в 2008 году выполнение 51 заявки обошлось НОД-2 в 22,1 тыс. рублей. В 2007 году 13 сотрудникам были выделены автомобили для личных нужд.
В фирменных ритуалах большое внимание уделяется одежде. Одежда - это материализованные установки корпоративной культуры. Форма - это внешний атрибут организационной культуры. Но воздействует она и на внутренние установки человека. Известно, что сотрудник, носящий форму, внутренне более собран, организован. Для многих людей очень важно чувство причастности к определенной группе, его также дает ношение формы. Кроме того, при введении на предприятии формы сводится на нет конкуренция в нарядах между сотрудницами, люди, которые не могут позволить себе дорогую одежду, не чувствуют себя ущемленными.
В ОАО «РЖД» особое значение придается форме, ведь раньше это ведомство было военным, и до сих пор сохранило в себе некоторые черты военной организации. В компании постоянно применяются разные виды формы - для руководящего состава, движенцев, путейцев, энергетиков. Форма и спецодежда не только транслирует принципы компании, но и разработана с учетом удобства работников разных профессий, некоторые ее виды выполняют и защитные функции.
У работников НОД-2 была введена форма среди отдельных категорий профессий (руководителей, работников инженерного состава, товарных кассиров, приемосдатчиков груза и багажа). На протяжении двух лет существования новой формы, как-то не закрепилось и не устоялось необходимостью в этой форме. Форменная одежда для наших работников нужна и все сотрудники за, просто нужно подойти к этой проблеме с другой стороны, важность и в цвете, и фасоне и т.д. Однако планируется ввести традицию ношения форменной одежды предприятия. Уже выдвигались предложения по проекту, и, возможно, в будущем форменная одежда появится. Так как внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике предприятия (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов предприятия, и ее персонала, а также в специальных аксессуарах. Надеемся, в ближайшем будущем этому проекту будет уделено внимание.
Остро встает проблема отслеживания изменений в организационной культуре. В наше динамичное время, условия рынка, реформирования требуют мониторинга организационной культуры. В литературе нами обнаружен такой прецедент. На Свердловской железной дороге группой ученых проведено исследование по мониторингу организационной культуры. Его данные опубликованы и могут быть на вооружении предприятий железнодорожного транспорта. (Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика Екатеринбург. Институт экономики УРО РАН, 2004. -254). Применительно к НОД-2 мы считаем использовать данные подходы, методики, пока рано. Утверждаем это на том основании, что корпоративная культура такого предприятия, как наше, конечно нуждается в отслеживании изменений, но никто из наших работников не сможет пока организовать настоящего мониторинга в полной мере. Это под силу какому-нибудь будущему дипломнику по специальности «Управление персоналом» под соответствующем научным руководством со стороны кафедры «Социальная психология управления», либо как заказ на выполнение хоздоговорной работы коллективу кафедры.
1. Сделать чёткий ритуал организации приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета об организации, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы в банке, включая закрепление наставников; обучение новичков).
2. Организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников, установить особый ритуал поощрения лучших по профессии (определение “человека года” . Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.)
3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении)
4. Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами своим сотрудникам (юридическая служба, информационная, техническая, транспортная).
5. Установление Дня рождения НОД-2 со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).
6. Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.
7. Учреждение музея компании (ведение перечня интересных дел, создание видеоматериалов).
9. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
организационный культура управленческий
Ясно озвучивайте ожидания. В школьной среде ожидания могут включать себя требования к постоянному присутствию на занятиях, участию на уроках и выполнению домашнего задания. В корпоративной среде от людей может требоваться пунктуальность, посещение регулярных совещаний, своевременное выполнение проектов и вклад в развитие продуктов и процессов. Все ожидания необходимо формулировать и доносить до участников максимально ясно и делать это регулярно. Только в таком случае будет создаваться среда для постоянного совершенствования.
Доносите информацию и предоставляйте обучение. Постоянное развитие требует совершенствования знаний и навыков.
- Зарезервируйте время для регулярных обучающих мероприятий. Определите, какие именно навыки требуют постоянного совершенствования и обеспечьте участникам возможность работы над этими навыками. Обучающие мероприятия могут проводиться ежедневно, еженедельно или на периодической основе, в зависимости от того, о каком навыке идет речь.
- Отвечайте на вопросы. В процессе обучения у всех возникают вопросы. Будьте доступны для людей, чтобы обеспечивать их наставнической поддержкой и обратной связью.
Оценивайте знания и навыки. Независимо от того, обучаете ли вы студентов или управляете подразделением в компании, используйте инструменты оценки, чтобы видеть прогресс каждого конкретного человека. В школе это возможно, благодаря регулярным экзаменам. В корпоративной среде в качестве инструментов оценки могут использоваться компьютерные тесты или наблюдение за деятельностью сотрудника.
Объясните всем, какую роль они играют в общем процессе. Люди должны видеть свой вклад. Их идеи, вопросы и мысли – все это играет роль в достижении общего результата, поскольку потенциально может привести к изобретению новых продуктивных способов выполнения работы.
Для развития культуры совершенствования необходимо обеспечивать людей поддержкой. Хвалите, когда видите, что человек достиг нового уровня владения определенным навыком. Это особенно важно, когда человек затратил много сил и времени на обучение и освоение нового навыка.
- Проводите церемонии признания. Публично хвалите тех, кто демонстрирует конкретные достижения – это позволяет повысить общую мотивацию. Конкретно рассказывайте о том, в чем состоит достижение и почему это важно. Это побуждает и других людей больше трудиться и совершенствовать свои знания и навыки.
- Разработайте программы материального вознаграждения. Потенциальная возможность получить за свой труд дополнительное вознаграждение мотивирует людей к самосовершенствованию.
- В случае постоянной работы над собой предлагайте возможности повышения. В школьной среде хорошая успеваемость может открыть учащемуся двери к руководству какой-то внешкольной деятельностью или позволить иметь дополнительные привилегии. На работе лучшим вознаграждением может быть повышение в должности или предложение участия в более интересных проектах.