Осуществление трудовой деятельности в режиме ненормированного рабочего дня по трудовому кодексу. Трудовой кодекс ненормированный рабочий день

В практике применения ненормированного рабочего дня существует ряд устойчивых заблуждений, которые зачастую приводят к спорам руководителей с подчиненными и нареканиям со стороны проверяющих органов. Развенчаем их, призвав на помощь закон и сложившуюся судебную практику. Уделим внимание и правилам составления документов в спорных ситуациях.

Ошибка 1: если работник "не перетрудился", допотпуск ему не предоставляют

Принимая сотрудников на работу, некоторые работодатели "на всякий случай" прописывают в трудовых договорах со всеми поголовно условие о ненормированном рабочем дне. Их расчет понятен: вдруг придется задержать какого-нибудь работника сверх обычного времени работы — с формулировкой о ненормированном рабочем дне в документах он, что называется, не отвертится да и "сверхурочные" не сможет потребовать за переработку. Так-то оно так, только… Руководители обычно при этом полагают, что если конкретный работник фактически в течение года не перерабатывал, то и дополнительный отпуск ему предоставлять не за что. И ошибаются. В том числе и относительно своей выгоды от бесконтрольного установления ненормированности.

Во-первых, ненормированность — это производное от нормированности понятие. Т.е. по общему правилу у работников предприятия должна быть нормальная продолжительность рабочего времени, а ненормированный рабочий день может быть только для отдельных должностей (см. ст. 101 ТК РФ).

Более того, не стоит забывать, что согласно тому же ТК РФ работодатель несет ответственность за обеспечение охраны труда и за безопасные условия труда каждого сотрудника на рабочем месте. Поэтому чем больше времени работник бесконтрольно находится за рамками установленной продолжительности рабочего времени на работе, тем с большей вероятностью работодателю придется ответить в случае, если с сотрудником "что-нибудь случится". Так, многие крупные промышленные предприятия (а еще больше — западные компании) очень трепетно относятся к незапланированным переработкам своих сотрудников, особенно если у последних есть тенденция заниматься своими, а не производственными делами на работе во внерабочее время. И дело, как вы, наверное, уже поняли, не только в том, чтобы подстраховаться от требований оплаты сверхурочной работы. Поэтому на практике, наряду с четкой фиксацией установления ненормированного рабочего дня отдельным работникам компании, целесообразно закрепить и обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня. Образец такого приказа см. в Примере 1, подобные же положения можно закрепить и непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка. Выбор способа установления данных положений в отдельном приказе позволит привлечь внимание работников к соблюдению режима труда в условиях, когда Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой объемный документ, который даже при ознакомлении под личную подпись мало кто читает целиком. Такой приказ позволяет руководителю организации обратить внимание руководителей подразделений на недопустимость бесконтрольных и необоснованных переработок и снижает его личную ответственность за несчастные и тому подобные случаи на производстве во внерабочее время.

Пример 1 . Приказ о режиме труда с отдельным положением о том, что по окончании рабочего времени сотрудникам следует покидать рабочие места

Общество с ограниченной ответственностью "ТРАНСМАГ"

Приказ

05.09.2013

г. Томск

О соблюдении режима труда

В целях обеспечения соблюдения режима труда и отдыха в организации, руководствуясь ст. 91 , 97-105 , 212 Трудового кодекса РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "ТРАНСМАГ", утвержденными приказом ООО "ТРАНСМАГ" от 05.09.2013 N 018 (далее — ПВТР),

Приказываю:

1. Руководителю департамента по работе с персоналом Семеновой Е.Ю. в целом по организации, начальникам других структурных подразделений — в отношении подчиненных работников:

— обеспечивать соблюдение работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени требований о недопустимости как опозданий на работу, так и нахождения на рабочем месте за пределами установленной продолжительности рабочего дня, за исключением случаев, предусмотренных п. 3.6-3.9 ПВТР;

— при привлечении работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа) обеспечивать соблюдение требований трудового законодательства и законодательства об охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

— обеспечивать учет фактически отработанного каждым работником времени в порядке, установленном ПВТР;

— обеспечивать анализ причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, при необходимости — своевременные пересмотры норм труда, Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, являющегося приложением 2 к ПВТР, продолжительности предоставляемых работникам дополнительных отпусков в соответствующих случаях;

— осуществлять контроль соблюдения других положений ПВТР.

2. Начальнику отдела кадров Арсеньевой М.Д. обеспечить внесение в должностные инструкции руководителей структурных подразделений полномочий по изданию распоряжений о привлечении подчиненных работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа). Срок исполнения — 15.09.2013.

3. Начальнику секретариата Леоновой В.К. организовать доведение настоящего приказа до сведения всех работников организации под личную подпись. Срок исполнения — 09.04.2013.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора по кадровой политике Самохина П.А.

Генеральный директор Одинцов В.И. Одинцов

Во-вторых, предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день связано не с фактом привлечения к "запредельной" работе, а с установлением для работника режима ненормированного рабочего дня как такового (т.е. с потенциальной возможностью привлекать сотрудника к работе сверх установленной продолжительности времени работы) — это следует из системного анализа норм ст. 101, ч. 1 ст. 119 ТК РФ. Поэтому для предоставления отпуска достаточно наличия должности работника в перечне должностей с ненормированным рабочим днем и условия о данном режиме в трудовом договоре.

Автору статьи случалось сталкиваться с попытками кадровиков обойти это правило путем фиксации в трудовом договоре следующего условия: при отсутствии фактической переработки сотрудник соглашается с тем, что его оставят без дополнительного отпуска (см. Пример 2 о том, какую формулировку в трудовой договор включать нельзя). Не играйте в такие игры: при первой же жалобе работника в компетентные органы (трудовую инспекцию, прокуратуру) или обращении в суд, а равно в случае прихода проверяющих по своей инициативе вы окажетесь нарушителями трудового законодательства и никакие формулировки в договоре вам не помогут, ведь они незаконны, а значит, не применяются. Аналогичным образом подобные положения не следует включать и в локальные нормативные акты (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об отпусках и др.).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с незаконным условием о лишении работника права на допотпуск при отсутствии фактических переработок в рамках режима ненормированного рабочего дня

2. Рабочее время и режим труда. <…>

2.2. Работник может по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своей трудовой функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, при этом если Работодатель не воспользуется в течение рабочего года своим правом привлечь Работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, то Работнику за данный рабочий год дополнительный отпуск, предусмотренный п. 2.3 настоящего трудового договора, не предоставляется.

Фрагмент документа. Часть 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ

В некоторых нормативных правовых актах прямо указывается, что количество дней отпуска не связано с продолжительностью фактической "запредельной" работы, например:

Фрагмент документа. Пункт 4 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утв. постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 (извлечение)

Справедливости ради отметим, что встречаются и другие подходы к решению данного вопроса:

Фрагмент документа. Часть 5 статьи 13 Закона Московской области от 24.07.2007 N 137/2007-03 "О муниципальной службе в Московской области" (извлечение)

В данном документе продолжительность отпуска все же поставлена в зависимость от времени работы сверх установленной продолжительности. Хотя здесь прямо и не сказано о том, что при отсутствии переработки отпуск не предоставляется вовсе, изложенный подход вызывает недоумение. Объяснение ему обычно приводят такое. В силу ч. 7 ст. 11 ТК РФ на государственных и муниципальных служащих трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными специальными законами о государственной и муниципальной службе, в том числе принятыми на региональном уровне. Поэтому в качестве обоснования приведенного выше положения закона говорят о том, что в отношении муниципальных служащих названный закон имеет приоритет над Трудовым кодексом РФ. Если с формальной точки это еще хоть как-то объясняется, то с позиции единых подходов к регулированию труда в РФ с таким правилом сложно согласиться.

Подытожим. Если речь не идет о государственных или муниципальных служащих, для которых в отдельных нормативных правовых актах могут быть установлены особые условия о предоставлении отпуска, то "обычным" трудящимся дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется в количестве календарных дней, прописанном в локальных нормативных актах и/или трудовом договоре, независимо от наличия и/или продолжительности фактической переработки. Иное будет свидетельствовать о нарушении работодателем трудового законодательства, какое бы обоснование для этого он ни подобрал.

Ошибка 2: режим работы меняется по усмотрению работодателя без согласия работника

Установив поначалу для большого количества должностей ненормированный рабочий день, работодатели впоследствии часто обнаруживают, что фактически привлекать всех этих сотрудников к "запредельной" работе нет необходимости, а дополнительный отпуск, как мы уже выяснили, надо предоставлять ежегодно. И тогда велик соблазн своим волевым решением (приказом) внести изменение в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и исключить из него ряд должностей, после чего прекратить предоставление допотпусков. Такие действия в большинстве случаев могут быть квалифицированы как нарушение трудового законодательства и повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных нарушениях, не говоря уже о том, что придется предоставить дополнительные отпуска в полном объеме (если работник к моменту "разбора полетов" уже уволился, то необходимо будет выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованный отпуск вместе с процентами за просрочку данной выплаты). Объясним почему.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ ненормированный рабочий день должен быть отражен в трудовом договоре с каждым сотрудником, который принимается на работу с установлением такого режима. Это значит, что смена режима (с ненормированного рабочего дня на нормальную продолжительность рабочего времени) потребует внесения изменения в трудовой договор. Изменение нужно оформить письменно, при этом документ должен содержать подписи и уполномоченного представителя работодателя, и самого работника.

Фрагмент документа . Статья 72 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора" ТК РФ

Если документа за подписью обоих участников трудовых отношений нет, то в одностороннем порядке по общему правилу режим работы менять нельзя, Действия по исключению конкретной должности из перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем будут справедливы только для вновь принятых на работу лиц, которым при оформлении на работу сразу будет установлена нормальная продолжительность рабочего времени.

Поэтому важно подписать изменение к трудовому договору с работником. Как составить такой документ, мы показываем в Примере 3. Кроме того, перед его подписанием необходимо ознакомить работника под личную подпись со всеми документами, которые имеют отношение к смене режима работы (в том числе заново ознакомить сотрудника с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у данного работодателя, а также с измененным Перечнем должностей работников с ненормированным рабочим днем, если данный перечень не является составной частью Правил внутреннего трудового распорядка). Факт ознакомления можно удостоверить:

— подписью работника в самом изменении к трудовому договору (как это можно сделать, мы показываем в Примере 3 — см. п. 4 документа) и/или

— иным способом, принятым в организации для доведения до сведения работников информации, содержащейся в коллективном договоре, локальных нормативных актах и иных организационно-распорядительных документах (см. Примеры 4 и 5).

Образец приказа о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем приведен в Примере 4. Однако если изменения в указанный Перечень носят масштабный характер, целесообразно утвердить новую редакцию документа (см. Пример 5).

Пример 3 . Изменение к трудовому договору: вместо ненормированного рабочего дня устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени

Изменение N 1
к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к

г. Новороссийск

Общество с ограниченной ответственностью "Судостроительная компания "Каравелла" (ООО "СК "Каравелла"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Михеева Олега Тимофеевича с одной стороны и Дорофеева Екатерина Дмитриевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, совместно именуемые "Стороны", составили настоящее изменение к трудовому договору от 17.02.2012 N 02-к (далее трудовой договор) о нижеследующем:

1. Подпункт 2.1 пункта 2 трудового договора изложить в следующей редакции:

"Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени.

Режим рабочего времени и времени отдыха Работника соответствует установленному Работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка работников ООО "СК "Каравелла" (п. 3.2), утвержденных приказом ООО "СК "Каравелла" от 11.07.2009 N 114, с которыми Работник ознакомлен под личную подпись".

2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим изменением к трудовому договору, Стороны руководствуются трудовым договором, локальными нормативными актами и другими организационно-распорядительными документами Работодателя, действующими нормативными правовыми актами.

3. Настоящее изменение составлено в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах — по одному для каждой из Сторон.

4. Перед подписанием настоящих изменений к трудовому договору Работник ознакомлен под личную подпись со следующими документами:

1) Правилами внутреннего Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

трудового распорядка работников ───────── ────────────── ──────────

ООО "СК "Каравелла" (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

утвержденными приказом

от 11.07.2009 N 114

2) Перечнем должностей работников

c ненормированным рабочем днем Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

"СК "Каравелла", утвержденным ───────── ────────────── ──────────

приказом от 11.07.2009 N 114, (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

с изменениями, внесенными

приказом от 10.09.2013 N 083

3) Положением об отпусках работников

ООО "СК "Каравелла", утвержденным Дорофеева Е.Д. Дорофеева 16.09.2013

приказом от 11.07.2009 N 115 ───────── ────────────── ──────────

с изменениями, внесенными приказом (подпись) (И.О. Фамилия) (дата)

от 10.09.2013 N 083

5. Подписи Сторон:

Работодатель: Работник

Генеральный директор Дорофеева Е.Д. Дорофеева

Михеев О.Т. Михеев

Пример 4 . Приказ о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который ранее был утвержден приказом по организации, и Реестр об ознакомлении работников с данным приказом

Закрытое акционерное общество "Продактъ-Стиль"

Приказ

09.09.2013

N 02.102

г. Пермь

О внесении изменений

в Перечень должностей работников

По результатам анализа фактических данных о работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в период с 03.04.2009 по 30.08.2013 (протокол совещания с руководителями департаментов и управлений от 02.09.2013 N 02.027), руководствуясь ст. 57 , 72 , 91 , 97 , 100-101 , 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Внести с 16.09.2013 следующие изменения в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденный приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011 (далее — Перечень): исключить пункты 6-8, 14-18, 32-33 Перечня.

2. Начальнику управления кадров СергеевойИ.Д. обеспечить своевременное оформление изменений к трудовым договорам с работниками, занимающими должности, упомянутые в пунктах 6-8, 14-18, 32-33 Перечня в редакции приказа ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.011, предварительно ознакомив указанных работников с Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 03.04.2009 N 02.010.

3. Инспектору по кадрам Ланской Н.С. организовать ознакомление работников согласно реестру, являющемуся приложением к настоящему приказу, с настоящим приказом под личную подпись. Срок исполнения — 11.09.2013.

Генеральный директор Тимофеев А.Б. Тимофеев

Приложение

к приказу ЗАО "Продактъ-Стиль"

от 09.09.2013 N 02.102

Реестр
ознакомления с приказом ЗАО "Продактъ-Стиль" от 09.09.2013 N 02.102

	Структурное подразделение	Должность	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления
<…>
	Департамент ДОУ	Секретарь-делопроизводитель 2-й категории	Т.Н. Оськина	Оськина	09.09.2013
<…>

Пример 5. Приказ об утверждении новой редакции Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем с приложениями: новая редакция Перечня и лист ознакомления с ней

Открытое акционерное общество "СтройДорТех"

Приказ

11.09.2013

г. Омск

Об утверждении новой редакции

Перечня должностей работников

с ненормированным рабочим днем

В рамках совершенствования системы регулирования режима труда и отдыха работников ОАО "СтройДорТех", руководствуясь ст. 57, 72, 91, 97, 100-101, 119 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. Утвердить и ввести в действие 18.11.2013 новую редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (далее — Перечень, приложение 1).

2. Редакцию Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденную приказом ОАО "СтройДорТех" от 20.09.2010 N 107, считать утратившей силу с 18.11.2013.

3. Начальнику отдела кадров Марининой В.К. обеспечить внесение соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками ОАО "СтройДорТех". Срок исполнения — 27.09.2013.

4. Начальнику канцелярии Борисовой Ю.А. организовать ознакомление работников согласно списку (приложение 2) с настоящим приказом и утвержденной им новой редакцией Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем под личную подпись. Срок исполнения — 16.09.2013.

Генеральный директор Строганов А.Ю. Строганов

Приложение 1

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Перечень
должностей работников с ненормированным рабочим днем
(новая редакция)

Приложение 2

к приказу ОАО "СтройДорТех"

от 11.09.2013 N 074

Список работников,
ознакомленных с приказом ОАО "СтройДорТех" от 11.09.2013 N 074
и утвержденной им новой редакцией
Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем

	Должность с указанием структурного подразделения	И.О. Фамилия	Личная подпись	Дата ознакомления
	Помощник руководителя	А.О. Семенова	Семенова
	Помощник руководителя	И.Ж. Васина

Аналогичным образом и в таком же порядке следует оформлять документы и в обратной ситуации: когда с работником, принятым на работу с условием о нормальной продолжительности рабочего времени, заключается изменение к трудовому договору о режиме ненормированного рабочего дня, до подписания которого его также знакомят под личную подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, содержащими положения о новом для него режиме работы, с Перечнем должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Не забудьте указать в изменении к трудовому договору конкретную продолжительность полагающегося работнику дополнительного отпуска (либо сделать ссылку на документ, где это прописано, тогда с ним тоже нужно будет ознакомить под подпись).

Однако из правила о необходимости согласия работника на изменение режима труда есть исключение. Так, в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе о режиме рабочего времени), допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласится работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). А согласно ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сразу оговоримся, что применение данной статьи очень сложно с юридической точки зрения и требует индивидуального составления всех документов совместно юридической и кадровой службами. Особенно это касается ситуаций, когда подобные действия могу повлечь массовое увольнение сотрудников.

Применительно к смене режима труда с ненормированного на нормальную продолжительность рабочего времени сложно представить себе обстоятельства, которые одновременно не требовали бы изменения трудовой функции. Однако практике такие случаи все же известны.

Пример из судебной практики. Истица обратилась в суд к медицинскому техникуму (далее — ответчик, работодатель) с иском о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера. В обоснование своих требований заявила следующее. С 14.02.2004 она работала у ответчика главным бухгалтером, условия ее труда были оговорены в трудовом договоре от 14.02.2004 N 4, в том числе ненормированный рабочий день и дополнительный отпуск в размере 12 календарных дней. 08.11.2010 работодатель ознакомил ее с дополнительным соглашением к трудовому договору, ссылаясь на ст. 74 ТК РФ. Никакого документа в виде уведомления истица не получала, пришла к выводу, что в ее ситуации отсутствует изменение условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, и была не согласна с тем, что написано в дополнительном соглашении. Поэтому истица подписала дополнительное соглашение от 08.11.2010 с оговоркой о ее несогласии с его условиями, в том числе по режиму рабочего времени и времени отдыха. В результате была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Увольнение истица посчитала незаконным и обратилась в Куйбышевский районный суд Новосибирской области. Суд первой инстанции удовлетворил иск частично.

Однако с таким решением ответчик не согласился и обжаловал его в суд кассационной инстанции. Последний отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе в удовлетворении иска. В судебном акте сослался на следующее. В соответствии с постановлением Губернатора Новосибирской области и приказом департамента здравоохранения Новосибирской области с 01.12.2008 был осуществлен переход подведомственных департаменту здравоохранения государственных бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда. Во исполнение этих нормативных документов ответчиком 09.09.2008 был издан приказ о введении новой системы оплаты труда. В связи с изменением системы оплаты труда изменился и режим рабочего времени и было исключено условие о ненормированном рабочем дне главного бухгалтера. Соответственно, это повлекло и отмену дополнительного отпуска. Относительно довода истицы о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, а именно: она не была извещена об изменении трудового договора за 2 месяца, суд пояснил следующее. Текст уведомления законодательно не установлен. В материалах дела имелось письменное уведомление истицы от 19.07.2010, согласно которому работодатель уведомлял ее об изменении условий труда: системы оплаты труда, а также об изменении локальных актов. В уведомлении были указаны причины, по которым происходили эти изменения. В тот же день истица была ознакомлена с измененными локальными актами: уставом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а 14.09.2010 — с положением об оплате труда, 21.07.2010 — с новой должностной инструкцией. При таких обстоятельствах вышестоящий суд посчитал, что не указание в тексте уведомления конкретных изменений режима рабочего времени и времени отдыха не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения, раз истица была ознакомлена с локальными актами, в которых эти изменения содержались, и знала о них. Ей предлагалась вакантная должность, но она от нее отказалась.

Ошибка 3: допотпуск свыше 3 дней предоставляется за счет чистой прибыли

Довольно часто бухгалтерия возражает против установления работникам дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью более 3 календарных дней. Связано это, как правило, со стойким заблуждением относительно порядка налогообложения у организации выплат работнику в связи с таким отпуском. Так, многие бухгалтеры ошибочно считают, что:

— расходы по оплате отпуска в размере 3 календарных дней учитываются в целях налогообложения прибыли (т.е. на них можно уменьшить сумму полученных компанией доходов перед тем, как они будут облагаться налогом на прибыль, что выгодно),

— а затраты на предоставление отпуска большей продолжительности не учитываются и предприятие должно их осуществить за счет своей чистой прибыли, оставшейся после налогообложения (что, соответственно, организации невыгодно).

И если бухгалтеру с такой неверной точкой зрения удастся убедить в своем подходе высшее руководство, то оно будет всячески сопротивляться установлению сотрудникам отпуска в 4, 5 и более календарных дней. А ведь при значительных переработках в рамках ненормированного рабочего дня сотрудники, осознав неадекватность компенсации в виде лишь 3 дней отпуска, могут на такой работе долго не задержаться, и начальник подразделения столкнется либо с необходимостью выбивать повышение оплаты труда для усиления привлекательности подобной работы в глазах подчиненных, либо с постоянной текучкой кадров по данным должностям. Ситуация может осложниться и в том случае, если одних работников привлекают к переработкам чаще, чем других, а дополнительный отпуск всем полагается одинаковый — 3 дня. Тогда может обостриться чувство справедливости и у самых неконфликтных сотрудников.

Такого рода "бухгалтерские" заблуждения часто являются препятствиями на пути установления баланса интересов работодателя и сотрудников. Поэтому давайте разберемся, как на самом деле учитываются расходы на предоставление допотпуска, а уж использовать или нет приводимые нами аргументы в диалоге с руководством — решать вам.

Вспомним, что говорит ТК РФ о продолжительности отпуска за ненормированный рабочий день.

Фрагмент документа . Часть 1 ст. 119 ТК РФ

Итак, если исходить из буквального толкования нормы ТК РФ, такой отпуск может составлять 3 и более календарных дня (максимальная продолжительность допотпуска не ограничена). А конкретная продолжительность должна быть прописана в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета расходов на оплату дополнительных отпусков в целях налогообложения прибыли установлен Налоговым кодексом РФ (НК РФ).

Фрагменты документа. Налоговый кодекс РФ

Статья 255 "Расходы на оплату труда" (извлечение)

Статья 270 "Расходы, не учитываемые в целях налогообложения" (извлечение)

Ссылаясь на приведенные нормы ТК РФ и НК РФ, Управление Министерства по налогам и сборам России по г. Москве в письме от 05.01.2003 N 26-12/1419 делает сомнительный вывод.

Фрагмент документа . Письмо УМНС России по г. Москве от 05.01.2003 N 26-12/1419

В свое время данная точка зрения налогового органа была приведена во многих СМИ. Другие налоговые органы зачастую придерживались аналогичной трактовки. Немудрено, что она так закрепилась в памяти бухгалтеров.

Но следует ли руководствоваться ею сейчас? Определенно нет. Во-первых, подход московских налоговиков основан на неправильной трактовке положений законов. Ведь ст. 255 НК РФ предусматривает отнесение к расходам оплаты отпуска, предусмотренного законодательством РФ, законодательством же (ст. 119 ТК РФ) упоминается допотпуск продолжительностью не "три календарных дня", а "не менее трех календарных дней" (т.е. три и более дня). Во-вторых, конкретный размер дополнительного отпуска принято фиксировать в трудовых договорах с сотрудниками (согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ). А одним из признаков признания затрат в качестве расходов, согласно все той же ст. 255 НК РФ, является и их прямое указание в трудовом договоре. Поэтому к расходам следует относить все фактические затраты по оплате дополнительного отпуска, количество дней которого прописано в трудовом договоре (и/или в Правилах внутреннего трудового распорядка, ссылка на которые содержится в трудовом договоре) и/или в коллективном договоре (в тех организациях, где заключен и действует коллективный договор). Такой вывод поддерживается и Минфином России.

Фрагмент документа. Письмо Минфина России от 28.01.2005 N 03-03-04/1/38

…условия предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относятся к режиму труда и отдыха, являющемуся существенным условием трудового договора.

В связи с изложенным для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней учитываются в фактических размерах при соблюдении порядка предоставления указанного отпуска, предусмотренного действующим законодательством Российской Федерации.

Аналогичные положения содержатся в других, более поздних письмах Минфина России: от 13.01.2006 N 03-03-04/2/5, от 06.05.2006 N 03-03-03/2/131, от 29.01.2007 N 03-03-06/4/6 и др. Правильность рассмотренных аргументов подтверждается и арбитражной практикой (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.10.2006 по делу N А56-28496/2005).

Поэтому затраты по оплате дополнительного отпуска любой продолжительности признаются расходами в целях налогообложения прибыли при условии их правильного закрепления в надлежащих документах. А при принятии решения о том, какой продолжительности установить отпуск при работе по должности с ненормированным рабочим днем, следует исходить из соображений степени напряженности труда в момент "запредельной" работы, объема выполняемой работы, характера эпизодов, когда может понадобиться привлечение работника к труду за пределами установленного рабочего времени, и того, как часто такие "переработки" могут иметь место. Это позволит и избежать споров с работниками, и сделать работу по отдельным должностям более привлекательной в глазах кандидатов при приеме на работу.

Ошибка 4: работодатель не заинтересован в письменном распоряжении

Мы уже говорили о том, что действующее трудовое законодательство формально не требует от работодателя издавать письменные распоряжения о привлечении сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому многие организации, не желая тратить время в конкретных ситуациях на издание письменных актов о "запредельном" труде и доведение их до сведения сотрудников под личную подпись, ограничиваются устными указаниями на эту тему. Однако нередко сталкиваются с тем, что такая экономия времени влечет в будущем значительные потери.

Давайте посмотрим, как на самом деле выгоднее поступать компании, в которой есть необходимость эпизодически привлекать сотрудников к "запредельной" работе.

Начнем с того, что в силу Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) именно организация-работодатель (и ее уполномоченные в сфере охраны труда должностные лица, в первую очередь — руководитель фирмы) несет ответственность за безопасные условия труда, обеспечение охраны труда на рабочих местах. Поэтому в интересах компании обеспечить четкую регламентацию рабочего времени и заручиться доказательствами того, что ответственные должностные лица приняли все зависящие от них меры, чтобы исключить несчастные случаи по месту работы. В том числе издав приказ о недопустимости нарушения режима труда сотрудниками, которое может выражаться не только в опозданиях на работу и прогулах, но и в привычке оставаться на работе за пределами установленного рабочего времени для того, чтобы заниматься личными делами, используя в своих целях оргтехнику компании, при этом демонстрируя работодателю мнимую переработку. Образец такого приказа мы уже приводили (см. Пример 1 в первой части данной статьи на стр. 51 в N 9" 2013). Однако это лишь первый шаг на пути к контролю ситуации с переработками.

Большинство случаев "запредельной" работы на практике вызвано неправильной организацией труда как со стороны самих сотрудников, которые в рабочий день не успевают поработать между многочисленными перекурами и другими "пожирателями" рабочего времени (беседами за чашкой чая с коллегами, телефонными переговорами с родственниками, регулярной перепиской на личные темы в социальных сетях и т.п.), так и со стороны их непосредственных руководителей, которые смотрят на такую ситуацию "сквозь пальцы" либо неправильно распределяют задания между подчиненными (кто-то перегружен работой и физически не успевает ее выполнить в отведенное рабочее время, а кто-то бездельничает после обеда, не зная, чем себя занять, т.к. выполнил всю запланированную работу в первой половине дня). Да и привычка откладывать выполнение сложных задач вплотную к "дедлайну" до добра не доводит.

Издание письменных распоряжений в тех случаях, когда требуется привлечь конкретных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени, дисциплинирует не только их непосредственных руководителей (с которых вышестоящее руководство может "спросить" за переработки, если из эпизодических они превращаются в регулярные), но и самих работников (к письменным поручениям всегда относятся более ответственно, чем к устным).

Наличие письменных распоряжений позволит более эффективно вести работу по учету фактических переработок и при необходимости своевременно поставить вопрос либо о пересмотре норм труда, численности персонала, либо об исключении условия о ненормированности для тех должностей, для которых в действительности в этом нет нужды.

Итак, когда работодатель активно использует режим ненормированного рабочего дня, ему не следует пренебрегать такими письменными распоряжениями, если он заинтересован в том, чтобы:

— оградить себя от претензий работников относительно мнимых переработок с их стороны;

— принять меры к тому, чтобы снизить вероятность использования оргтехники и других ресурсов организации сотрудниками в личных целях;

— заручиться доказательствами отсутствия вины руководящих должностных лиц при несчастных случаях с сотрудниками, по своей инициативе задержавшихся на работе во внеурочное время;

— контролировать ситуацию с необоснованными затратами на оплату дополнительного времени отдыха в связи с переработками персонала по причине неправильной организации труда подчиненных работников со стороны их непосредственных руководителей;

— избежать срывов выполнения ответственных поручений, когда сотрудники игнорируют устные распоряжения о необходимости доделать срочную работу после официального окончания рабочего дня и используют в последующем стандартные отговорки "мне никто ничего не говорил…";

— облегчить выполнение установленной законом обязанности по точному учету времени, отработанного каждым сотрудником;

— снять возможные вопросы налоговых органов по поводу подтверждения обоснованности расходов на предоставление дополнительных отпусков работникам в связи с ненормированным рабочим днем.

По этим же причинам нетрудно догадаться, что тем работникам, которые отличаются недобросовестностью, ситуация с устными указаниями гораздо выгоднее, чем налаженная в компании система издания письменных распорядительных актов.

Чтобы минимизировать трудозатраты, связанные с составлением документов о привлечении к работе в рамках ненормированного рабочего дня, целесообразно унифицировать такую работу, в частности:

1. Включить в Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее — ПВТР) положения о:

— порядке установления ненормированного рабочего дня;

— том, как следует формировать, изменять и дополнять перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (это позволит ввести критерии, исходя из которых будет приниматься решение о том, трудовая функция каких работников требует ненормированности в режиме труда, когда, при каких условиях и каким образом ранее утвержденный перечень может корректироваться). См. приказ в Примере 4 в первой части статьи в N 5" 2013 на стр. 53;

— критериях, которыми следует руководствоваться при определении конкретных ситуаций, когда тот или иной сотрудник может быть привлечен к "запредельной" работе;

— предоставлении дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (в том числе о количестве дней такого отпуска применительно к отдельным должностям).

Пример 6 . Форма распоряжения о привлечении сотрудника(ов) к работе за пределами установленной для него (них) продолжительности рабочего времени

Утверждено

приказом ООО "Юнона"

от 07.10.2013 N 62

Общество с ограниченной ответственностью "Юнона"

Распоряжение

_____________ N ______________

(дата)

г. Орел

О привлечении к работе

за пределами установленной

продолжительности рабочего времени

В связи с ___________________________________________________________

(фактическое основание для привлечения к работе за

пределами установленной продолжительности рабочего времени)

руководствуясь ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации, Правилами

внутреннего трудового распорядка ООО "Юнона" (п. 3.4.1, приложение

N 4.1), утвержденными приказом от 28.09.2012 N 93,

Обязываю:

1. ___________________________________________________________________

(наименования должностей (с указанием структурных подразделений),

фамилии, инициалы работников, привлекаемых к работе за пределами

установленной им продолжительности рабочего времени)

в период _________ осуществлять _________________________________________

(поручение в рамках должностных

обязанностей работников, которое должно

быть выполнено за пределами установленной

им продолжительности рабочего времени)

за пределами установленной продолжительности рабочего времени в рамках

определенного им в соответствии с условиями трудовых договоров

ненормированного рабочего дня и с учетом необходимости выполнить

порученную работу ______________________________________________________.

(срок, к которому необходимо выполнить порученную работу)

Основание: ______________________________________________________________

(вид документа (например, служебная или докладная записка)и его

подразделения), фамилия, инициалы должностного лица)

от ____________________ N .__________________________________.

(дата) (номер)

2. ___________________________________________________________________

фамилия, инициалы руководителя, уполномоченного контролировать

порученную данным распоряжением работу)

обеспечить контроль ____________________________________________________.

(выполняемая работа или её ключевые параметры,

подлежащие контролю)

3. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

обеспечить фактический учет времени, отработанного ______________________

(наименования

должностей (с указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы

работников, привлекаемых к работе за пределами установленной им

продолжительности рабочего времени)

4. ___________________________________________________________________

(наименование должности (с указанием структурного подразделения),

фамилия, инициалы ответственного лица)

довести настоящее распоряжение до сведения ______________________________

(наименования должностей (с

_________________________________________________________________________

указанием структурных подразделений), фамилии, инициалы работников

привлекаемых к работе за пределами установленной им продолжительности

рабочего времени; а также должностных лиц, указанных в п. 2-3 данного

распоряжения)

под личную подпись. Срок исполнения ____________________________________.

_____________________________ ________________ ___________________

(наименование должности (личная подпись) (инициалы, фамилия)

(с указанием структурного

подразделения) лица,

уполномоченного издать данное

распоряжение)

2. Издать приказ о соблюдении на предприятии режима труда, в котором предусмотреть:

— обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня;

— распространение аналогичной обязанности на работников с ненормированным рабочим днем во всех случаях, за исключением тех, когда письменным распоряжением их привлекают к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— перечень должностных лиц руководящего состава компании, которые могут издавать за своей подписью распоряжения об эпизодическом привлечении подчиненных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени;

— возложение на соответствующих должностных лиц обязанностей по анализу причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

3. Утвердить форму распоряжения о привлечении к работе в рамках ненормированности, которой можно было бы легко воспользоваться в конкретной ситуации. В качестве образца вы можете воспользоваться Примером 6.

Предложенный вариант документирования при привлечении работников предприятия к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не только обеспечивает его единообразие, но и способствует правильному учету фактически отработанного такими сотрудниками времени. О том, почему необходимо наладить этот учет, поговорим при рассмотрении следующего заблуждения.

Ошибка 5: время, отработанное за пределами установленной продолжительности рабочего времени, можно не учитывать

Корни этого мифа упираются в следующее мнение, не раз высказанное в публикациях в периодических изданиях: если конкретное время труда за пределами установленной продолжительности рабочего времени отметить в табеле учета рабочего времени, это будет означать, что работодателю удалось измерить и подсчитать работу сотрудника в часах, т.е. такой труд превратится из ненормированного в нормируемый, а переработки — в оплачиваемые как сверхурочная работа. На этом основании рядом специалистов делается вывод, что лучше работу сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени совсем не отражать. Тем более что, как известно, от наличия или отсутствия фактических переработок в течение года предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска не зависит.

Однако в силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником! И нарушение этой обязанности грозит привлечением к административной ответственности в порядке и на условиях, установленных ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. В частности, должностные лица организации могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, сама организация — от 30 000 до 50 000 рублей (либо ее деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток). Причем повторное нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное нарушение, может повлечь его дисквалификацию.

Поясним, что трудовое законодательство, устанавливая обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, не делает никакого исключения для труда в условиях ненормированного рабочего дня.

Одновременно Рострудом в письме от 07.06.2008 N 1316-6-1 даны разъяснения, что ТК РФ не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой положена повышенная оплата труда. Наоборот, данным ведомством подчеркивается, что за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска.

Другой вопрос, что в рамках ненормированного рабочего дня переработки сами по себе не должны носить систематический характер, им следует быть лишь эпизодическими. А наличие письменного документа, в котором отражается фактически отработанное время, позволяет сделать вывод о том, действительно ли сотрудников привлекают к "запредельной" работе нерегулярно. Иными словами, об отсутствии необходимости фиксировать отработанное сверх установленной продолжительности время говорят, как правило, те, кто хочет скрыть (от проверяющих органов, руководства) постоянные переработки. Но, во-первых, тайное рано или поздно все равно может стать явным, а во-вторых, отсутствие документов учета рабочего времени создает предпосылку для привлечения к административной ответственности в силу самого факта отсутствия таких документов.

Если работодатель не злоупотребляет своим правом привлекать персонал к "запредельной" работе в рамках ненормированного рабочего времени, то опасаться вести правильный учет отработанного времени ему не следует. В целом при грамотном установлении на предприятии данного режима вопросов к работодателю ни у проверяющих органов, ни у судов возникнуть не должно. Это подтверждается многочисленными примерами из судебной практики. Приведем некоторые из них.

Судебная практика. Трудившийся в Управлении делами Губернатора и Правительства Красноярского края водитель легкового автомобиля второго класса автобазы отдела транспортного обслуживания обратился к работодателю с иском о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. Иск мотивировал тем, что начиная с 2007 г. и до даты увольнения (18.11.2011) он регулярно, по поручению работодателя, работал свыше 8 часов в день (притом что режим его работы составлял 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе), в среднем по 12 часов в день, но оплаты сверхурочной работы не получил.

При рассмотрении дела суд установил, что согласно трудовому договору, заключенному между истцом и ответчиком, режим рабочего времени истца устанавливался в соответствии с действующими у работодателя Правилами внутреннего трудового распорядка. Там было указано, что работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если сотрудник работает на условиях ненормированного рабочего дня, не является сверхурочной. Одновременно в соответствии с приложением 2 к указанным Правилам водителю легкового автомобиля был установлен ненормированный рабочий день.

На этом основании судом был сделан, среди прочего, вывод о том, что истец, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное истцом за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2012 по делу N 33-8174/2012).

Судебная практика. Истец обратился в суд к Управлению Федеральной службы судебных приставов по Республике Бурятия о взыскании, среди прочего, заработной платы за сверхурочную работу и суммы возмещения морального вреда. Сослался на то, что в период прохождения им службы в должности судебного пристава-исполнителя он привлекался по инициативе работодателя к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Судом было установлено, что в служебном контракте истца предусмотрен ненормированный рабочий день и дополнительный оплачиваемый отпуск за него. Ответчик доказал, что истцу дополнительный отпуск был предоставлен. Поэтому судом, наряду с другими выводами, в отношении требования об оплате сверхурочных работ было указано, что основания для оплаты работы истца, выполненной в период, превышающий нормальную продолжительность служебного времени, отсутствовали (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.04.2012 по делу N 33-742).

Судебная практика. Истец, работавший водителем в ЗАО "Рудник Апрелково", обратился в суд с иском к работодателю о взыскании оплаты за сверхурочную работу и возмещении морального вреда. В обосновании своих требований заявил о том, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом и режимом ненормированного рабочего дня.

Однако и в этой ситуации суд поддержал работодателя, указав, что из трудового договора и путевых листов следует, что истец работал в режиме ненормированного рабочего дня, при увольнении истец получил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в полном объеме (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.10.2012 по делу N 33-3284-2012).

Итак, обязанность вести учет фактически отработанного каждым сотрудником рабочего времени, в том числе трудящимся с ненормированным рабочим днем, установлена законом. Но в ТК РФ нет норм о том, как правильно осуществлять данный учет.

С 01.01.2013 унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты стали необязательными. Но это не значит, что учетные документы не требуются вовсе. Весь вопрос в том, в какой форме они должны составляться начиная с 01.01.2013.

Теперь работодатели могут либо продолжать применять унифицированные формы, утвердив их как используемые на своем предприятии, либо разработать собственные формы документов, также утвердив их в установленном порядке. Большинство организаций уже воспользовались первым из описанных вариантов. Однако табель учета рабочего времени (по формам N Т-12, Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") не предусматривает специального условного обозначения для работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне. Поэтому в такой ситуации есть возможности для маневра. Вы можете:

— либо дополнить "госкомстатовские" формы новыми обозначениями и графами / строками для того, чтобы отражать в них переработки в условиях ненормированного рабочего дня, утвердив свою редакцию такой формы для внутреннего применения в компании;

— либо разработать форму другого документа — журнала учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками с ненормированным рабочим днем.

Второй вариант более удобный. Он позволяет не перегружать табель учета рабочего времени данными по переработкам в условиях ненормированного рабочего дня и учитывать такие переработки отдельно от тех, которые подлежат оплате как сверхурочная работа. В то же время как подтверждение выполнения обязанности по ведению фактического учета рабочего времени, отработанного сверх установленной его продолжительности, данный документ позволит избежать административной ответственности. Образец формы журнала и ее заполнения приведен в Примере 7.

Пример 7 . Журнал учета фактически отработанного сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками, которым установлен ненормированный рабочий день

Титульный лист журнала

Закрытое акционерное общество "Гамма"

Журнал
учета фактически отработанного времени (сверх установленной продолжительности рабочего времени) работниками, которым установлен ненормированный рабочий день за 2013 г.

Ответственный за ведение журнала:

Инспектор отдела кадров А.С. Комова 01.01.2013

подразделения)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(наименование должности (инициалы, фамилия) (дата, с которой

ответственного лица с назначено ответственное

указанием структурного лицо)

подразделения)

<…>

Последующие листы журнала

Октябрь 2013 г.

Структурное подразделение

Фамилия, инициалы, должность (специальность, профессия)

Табельный номер

Отметки о продолжительности работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, час

Продолжительность работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени за

Примечание

половину месяца

Отдел труда и заработной платы

Соева С.С., экономист

распоряжение от 25.10.2013 N 04.2-03, отчет Соевой С.С. от 31.10.2013 N 04.2-01

На практике возникает вопрос: каким образом лицо, ответственное за составление документов по фактическому учету отработанного времени, будет фиксировать переработки — нужно ли ему тоже задерживаться на работе, осуществляя контроль за рабочим временем сотрудника с ненормированным рабочим днем? Вовсе нет. Достаточно во внутренних документах компании предусмотреть механизм подтверждения переработок. Это могут быть:

— данные (распечатки) автоматической системы контроля доступа в помещения;

— личные подписи сотрудников в журналах прихода-ухода с работы с указанием времени прибытия на работу и ухода с работы;

— докладные (служебные) записки соответствующих сотрудников и их руководителей, отчеты о проделанной за пределами установленной продолжительности рабочего времени работе и т.п.

Конкретный вариант выбирается в зависимости от специфики деятельности и особенностей документооборота конкретного предприятия.

Ошибка 6: при неполном рабочем времени не может быть ненормированного рабочего дня

До сих пор многие считают, что ненормированный рабочий день может быть установлен только работникам, трудящимся полный рабочий день. А в отношении тех, кто принят на неполное рабочее время, говорить о ненормированном рабочем дне якобы нельзя. Такая позиция отчасти основывается на примечании к Перечню должностей работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации с ненормированным рабочим днем, за исключением работников обслуживающего персонала (утвержденному постановлением Правления ПФР от 01.11.2007 N 274п). В нем предусмотрено следующее: работникам, которым в соответствии с законодательством либо по соглашению между работником и работодателем установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), ненормированный рабочий день не устанавливается.

Однако действующее в настоящее время законодательное определение ненормированного рабочего дня, данное в ст. 101 ТК РФ, подразумевает, что работник эпизодически по распоряжению работодателя может привлекаться к работе за пределами установленной для него (т.е. в том числе неполной) продолжительности рабочего времени. Такого толкования придерживается и Роструд:

Фрагмент документа

Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы работникам, а также возможности установления ненормированного рабочего дня работникам, занятым в режиме неполного рабочего времени"

В качестве исключения из этого правила можно назвать труд совместителей. Хотя формально прямого запрета устанавливать работнику-совместителю с неполным рабочим временем ненормированный рабочий день нет, следует помнить, что время его работы изначально законодательно ограничено: согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день, а в течение 1 месяца (или иного учетного периода) продолжительность времени работы не должна превышать половины месячной нормы (или нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Поэтому мы не рекомендуем устанавливать ненормированный рабочий день работникам-совместителям, даже если занимаемые ими по совместительству должности входят в утвержденный на предприятии перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Ненормированный рабочий день (НРД) – это специальный график трудовой деятельности, при котором нет четко регламентированных границ рабочего дня. Ненормированный служебный день устанавливается для гражданских служащих в соответствии с Трудовым Кодексом (ТК) РФ, (ст. 101) .

Основные особенности ненормированного графика работы

Главная особенность НРД – закрепленная на законодательном уровне обязанность работника выполнять свои служебные задачи не только на протяжении обычного трудового дня, но также после его завершения или до его начала. Стоит подчеркнуть, что деятельность, выполняемая вне официального рабочего времени, должна быть только та, что зафиксирована в трудовом договоре. При этом работник не вправе отказаться от ее выполнения.

Это важно: привлечение гражданина к работе вне рабочего дня должно быть эпизодическим, а не постоянным (Письмо Роструда №1316-6-1 от 07.06.2008 года). Все вышесказанное имеет отношение только к официальной рабочей неделе, трудовая деятельность в выходные и праздничные дни является сверхурочной работой.

Понятия НРД и сверхурочной работы кардинально отличаются:

Следует знать

Ненормированный рабочий день может вводиться только для определенных должностей, но не для всей организации, причем перечень этих должностей должен быть определен заранее. Также, режим НРД применяется эпизодически, только по необходимости и для выполнения основных трудовых функций, а не дополнительных работ.

• главное различие в том, что за дополнительно отработанные часы работнику полагается денежное вознаграждение, а при ненормированном графике доп. оплата за это не предусмотрена;
• сверхурочная работа ограничена временными рамками – 120 часов за год, а ненормированный рабочий день по ТК РФ в 2019 году подобных границ не предусматривает. Больше о максимальной продолжительности сверхурочной работы читайте .;
• при оформлении специального приказа и подтверждении письменным согласием сотрудника (ст. 99 ТК РФ). При НРД соблюдение таких формальностей не нужно;
• ненормированный рабочий график закрепляется не за работником, а за определенной должностью;
• работа вне рабочего времени должна быть обусловлена производственной необходимостью.

Об особенностях ненормированного рабочего дня можно узнать из данного видеоматериала

Оформление ненормированного рабочего дня по статье 101 ТК РФ

Ненормированный график работы для определенных должностей, в соответствии с ТК РФ, должен быть отражен в следующих внутренних актах и документах:

• в коллективном договоре, с обязательным приложением списка должностей, для которых устанавливается подобный график трудовой деятельности. Данный перечень утверждается специальным приказом по компании;
• в правилах внутреннего распорядка и других нормативных актах компании;
• в трудовом договоре, заключенном работодателем и работником. Если введение НРД на данной должности потребовалось уже после трудоустройства гражданина, то к уже имеющемуся трудовому договору заключается дополнительное соглашение, в котором фиксируется новый распорядок работы.

Во избежание возникновения трудовых споров, работники должны быть ознакомлены со всеми перечисленными документами под личную подпись.

Обратите внимание! Установление ненормированного рабочего дня ограничено для следующих категорий работников: беременных женщин, несовершеннолетних, инвалидов и родителей малолетних детей, которые воспитывают ребенка сами.

Должности с ненормированным рабочим днем

Реестр должностей с подобным графиком работы должен быть зафиксирован в коллективном договоре или правилах внутреннего распорядка. Данный список содержит те должности, при выполнении служебных обязанностей которых невозможно учесть затраченное рабочее время.

Например:

• руководители различного ранга;
• государственные и муниципальные служащие;
• водители;
• педагоги;
• творческие работники;
• фрилансеры и т. п.

Привилегии для сотрудников с ненормированным графиком

Очевидно, что при работе по данному распорядку работник трудится больше, чем прописано в ТК РФ (о том, какова нормальная продолжительность рабочего времени в неделю, читайте в статье ). Поэтому для лиц, трудоустроенных с НРД, на законодательном уровне установлена компенсация – дополнительный отпуск не меньше 3 дней. При этом не учитывается, были ли в течение рабочего года факты привлечения сотрудника к трудовой деятельности вне официального рабочего времени, доп. отпуск предоставляется при любом раскладе.

Рассмотрим, как оплачивается ненормированный рабочий день. Согласно ТК РФ, оплата труда в рамках с подобным графиком работы производится в соответствии с утвержденным штатным окладом или же в размерах, прописанных в трудовом договоре. Дополнительная оплата за ненормированность не предусматривается.

Для примера разберем частный случай: гражданин трудоустроен в режиме НРД, но вынужден работать еще и в выходные. При таком положении дел работодатель обязан, помимо предоставления работнику доп. отпуска за ненормированный график, дополнительно оплачивать еще и сверхурочно отработанные часы в выходные дни (как оплачивается сверхурочная работа по Трудовому кодексу узнайте ). Вывод: доп. оплата для работников на ненормированном графике предполагается только за трудовую деятельность в выходные дни, как за сверхурочную работу.

Остались вопросы по поводу ненормированного рабочего дня? Задавайте их в комментариях

Трудоустройство - важный момент в жизни каждого человека. После того как вы найдете себе место труда, придется ходить туда и выполнять свои должностные обязанности. Но только в определенном количестве. Речь идет о времени. Сколько длится нормированный рабочий день? Какие нормы предусматриваются современным законодательством в отношении продолжительности труда (в день, неделю)? Кому положены льготы в данном смысле? Все это крайне важно знать и понимать. Иначе работодатель попросту будет способен обмануть вас после трудоустройства, постоянно заставляя работать дольше, чем это предусмотрено трудовым договором. Или же изначально продолжительность вашей смены окажется за рамками возможных ограничений. Все это - крайне неприятные моменты, поэтому следует точно знать свои права в отношении того, сколько вы должны трудиться.

Понятие

В ст. 91 ТК РФ раскрывается понятие, играющее важную роль для работы. А именно, что такое рабочее время. Не все полностью осознают, что входит сюда. Поэтому перед изучением продолжительности труда следует разобраться в том, что же такое рабочее время.

Данный период собой представляет отрезок времени, в который сотрудник должен выполнять свои должностные обязанности, согласно трудовому/коллективному договору. Также он включает в себя иное время, предусмотренное Федеральными актами и законами, а также соглашением между работодателем и сотрудником, относящееся ко времени труда. Вот такое простое понятие рабочего времени.

Можно сказать, что это просто период, в который вы должны выполнять свои обязанности. "Сидеть на работе", - как говорят некоторые сотрудники в России. Все очень просто. Куда более сложным вопросом является тема продолжительности трудового дня.

Недельная норма

В ст. 91 ТК РФ указывается не только понятие рабочего периода. Дело все в том, что здесь прописаны еще некоторые нормы продолжительности оного. Так, к примеру, можно точно сказать, сколько имеет право работодатель нагружать сотрудников работой за неделю.

Всего для этого отведено 40 часов. В неделю именно столько максимально способен отрабатывать каждый трудоспособный гражданин. Исключения бывают, но их не так уж и много. Кстати, если задуматься, то распределить 40 часов на неделю не очень трудно. Многое зависит непосредственно от вашего графика, но кое-какие нормы в Трудовом кодексе тоже предусматриваются в этом отношении.

Также стоит обратить внимание на то, что каждый работодатель обязан вести учет отработанных периодов каждым своим подчиненным. В противном случае, руководитель нарушает законодательство страны. И его можно привлечь к ответственности.

Отклонения от нормы

Понятие рабочего времени нам уже известно. Более того, не секрет и то, сколько дозволено максимально трудиться в неделю. Только, как уже было сказано, имеются иногда некоторые исключения. Как в отношении трудового дня, так и в отношении рабочей недели.

Сокращенный недельный график предусматривается для несовершеннолетних соискателей. Если гражданину еще нет 16 лет, то в неделю ему можно работать на 16 часов меньше, чем всем остальным. После достижения данной возрастной планки и вплоть до совершеннолетия норма составит 36 часов за 7 дней. Не более того.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 5 часов для инвалидов 1 и 2 групп. В некоторых случаях трудиться подобные сотрудники по медицинским показаниям способны меньше, чем дозволено (по максимуму). Но норма для инвалидов в неделю составляет 35 часов.

Некоторые кадры заняты на опасном или вредном производстве. Для них Трудовой кодекс тоже свои бонусы предусматривает. Подобным сотрудникам выполнять свои должностные обязанности позволено в неделю на 4 часа меньше, чем обычным работникам. Их трудовая неделя предельно составляет 36 часов.

Не полностью

Есть такое понятие, как нормированный рабочий день. Трудовой Кодекс РФ предусматривает некоторые отклонения от нормы. Например, назначение неполного рабочего дня/недели.

Согласно законодательству страны, работодатель по требованию сотрудника должен предоставлять ему труд "в неполном объеме". Только рассчитывать на подобные возможности способны не все. Как правило, только беременные, а также родители детей до 14 лет (или инвалидов до 18), включая лиц, осуществляющих уход за больным родственником, имеют право на неполный рабочий день.

Учтите, никаких последствий для социального пакета в таком случае быть не должно. Согласно ТК РФ, рабочий день (неполный) при подобных обстоятельствах никак не отражается на предоставлении оплачиваемого отпуска, больничных и стаже. А вот заработок напрямую будет зависеть от того, сколько вы отработали или какой объем работы выполнили. Получается, что у сотрудников с неполным рабочим временем заработок обычно ниже, чем у тех, кто работает по норме.

Норма для несовершеннолетних

А вот теперь можно подумать, сколько составляет нормированный рабочий день. Сразу придется отметить для себя - огромную роль играет категория граждан, о которых идет речь. Как уже было замечено, рабочая неделя по своей продолжительности отличается в тех или иных случаях. Аналогичным образом и на дне (смене) это отражается.

Первым делом следует понять, сколько максимально положено трудиться несовершеннолетним кадрам. Нормальная продолжительность рабочего времени для трудоспособных лиц в возрасте до 16 лет составляет 5 часов. Именно столько предельно может работать школьник. Но только тогда, когда речь идет о периоде, в который кадр не обучается. Во время учебы работать можно не более 2,5 часов.

Рабочий день 7 часов устанавливается для несовершеннолетних с 16 до 18 лет. Опять же, с учетом того, что подчиненный нигде не проходит обучение. Например, в летнее время. В противном случае его рабочий день не может превышать 3,5 часов. Такие ограничения накладываются на работодателя. Несоблюдение оных способно повлечь за собой определенные негативные последствия. Хотя, как показывает практика, современные школьники обычно трудятся от 4 часов в день, если подрабатывают в свободное от учебы время. А по выходным могут выходить на смены по 8-12 часов. Не совсем законны такие действия, но они на практике встречаются постоянно.

Опасно и вредно

Разумеется, граждане, работающие на вредном или опасном производстве, тоже имеют некоторые особенности в нашем сегодняшнем вопросе. Дело все в том, что у них нормированный рабочий день может быть разным. Все зависит от продолжительности рабочей недели подобных кадров.

Если она составляет 36 часов, то смена не может превышать 8. Именно столько на практике обычно трудятся сотрудники на опасном/вредном производстве. А вот когда рабочее время за неделю должно быть максимум 30 часов, то смены положены по 6 часов соответственно. Не трудно догадаться, что в подобном темпе трудиться придется 5 дней. Никаких прочих особенностей ТК РФ не предусматривает в отношении кадров опасного или вредного производства.

Прочие граждане

Продолжительность смены у некоторых категорий сотрудников определяется очень интересным способом. Дело все в том, что иногда именно работодатель диктует то, сколько в день должен отработать подчиненный. Но при этом с учетом всех норм и особенностей законодательства страны.

Таким образом, работники, занятые в сфере СМИ, а также съемочные/театральные объединения, актеры и прочие творческие коллективы обладают рабочим днем, установленным трудовым/коллективным договором. То есть им его предельное значение выставляет работодатель. Либо Федеральные нормативные акты страны. В отношении некоторых профессий сама страна диктует ограничения по продолжительности рабочей нормы в день. Учтите это.

Общепринятые данные

На этом все особенности рабочего времени не заканчиваются. Теперь настало время точно узнать, сколько в среднем трудится среднестатистический гражданин. То есть тот, у кого нет никаких бонусов и льгот в нашем сегодняшнем вопросе.

Нормированный рабочий день сколько часов составляет для работника той или иной организации? Данный показатель равняется 8. То есть именно столько продолжается в среднем смена обычного среднестатистического сотрудника. 8 часов труда - это не так уж и много, если честно. При подобном раскладе рабочая неделя должна быть у вас не более 5 дней. В противном случае планка в 40 часов за неделю будет превышена. И ваш труд или по особым принципам должен оплачиваться, или вовсе не иметь места.

Как показывает практика, чаще всего работодатели просто предлагают работать на одних условиях, а в действительности получаются совсем другие. Трудовой договор говорит об одном, а реальность - о другом. При всем этом обычно указывается максимальная смена в 8 часов, а на практике граждане обязаны "пахать" по 10-12. Дополнительное время никак не оплачивается и не вознаграждается. Хотя, если уж и говорить о переработке, то она должна как-то покрываться работодателем в той или иной форме.

В некоторых случаях приходится работать в ночное время. Данные периоды имеют законные особенности по своей продолжительности. Ночью считается промежуток времени между 22:00 и 6:00 включительно. Работать в таком режиме имеют право не все сотрудники. Например, по ночам трудиться запрещено беременным женщинам, а также несовершеннолетним кадрам. Инвалиды сюда тоже включены. Ни под каким предлогом им не разрешается работать по ночам. Даже по собственной инициативе. Все это работодатель обязан принять во внимание, иначе его можно будет привлечь к ответственности за нарушение установленных в России законов.

А вот остальные особые категории граждан (ухаживающие за детьми-инвалидами, родственниками, а также с малышами до 3-х летнего возраста) способны работать ночью, но только по предварительному письменному личному согласию. В любой момент у подобных кадров есть возможность отказаться от ночного режима работы. Никто запретить этого не способен.

Нормированный рабочий день, если речь идет о работе в ночную смену, составляет на час меньше, чем днем. То есть порядка 7 часов максимум. Исключения тоже имеют место. А именно, не распространяется сокращение труда на тех, кого наняли специально для ночных смен. Такие кадры будут работать столько, сколько предусматривается в трудовом договоре. Обычно как раз с 10 вечера и до 6 утра нанятые работники выполняют свои должностные обязанности в ночное время.

Близ выходных

Работа по выходным и праздникам - еще один предмет вечных споров. В России законом регулируется норма продолжительности рабочего времени перед официальными нерабочими днями.

Обычная смена при этом должна быть сокращена на 1 час. То есть трудиться перед выходными/праздниками положено на 60 минут меньше, чем обычно. Запомнить это правило не так трудно. Выходит, что в указанный период в среднем норма рабочего времени составит 7 часов вместо 8.

Если речь идет о компаниях, которые не могут прекратить в выходной деятельность, то работникам положено вознаграждение. Либо оно выражается перенесением праздничного дня на другой промежуток времени, либо смена оплачивается в двойном (и более) размере. Обычно условия прописываются в трудовом договоре или обговариваются сторонами.

Сверх нормы

В некоторых случаях можно на законных основаниях работать более положенных 40 часов. Либо по желанию сотрудников, либо по просьбе работодателя. Эти два понятия очень сильно отличаются друг от друга.

В первой ситуации мы будем иметь дело с подработкой. Она в день не может превышать 4 часов дополнительного труда, а в неделю - 16. При всем этом, деятельность компании не должна наносить ущерб в какой-либо форме вашему основному месту работы. Подработок у гражданина может быть сколько угодно, если это не вредит основной деятельности. Социальный пакет предоставляется точно так же, как и всем остальным сотрудникам.

А вот во втором случае переработка называется сверхурочным трудом. При этом работать подряд можно два дня, но не более 4 часов за сутки. А за год существует определенный лимит сверхурочного труда. Он составляет на данный момент 120 часов. Обратите внимание, что подобная работа оплачивается в двойном размере. А подработка рассчитывается по обычным принципам, без надбавок.

В принципе, это все, что можно сказать о нормированном рабочем дне, а также особенностях рабочего времени. Как правило, о своих правах на работе приходится узнавать заранее. Ведь в России довольно часто установленные графики нарушаются, а сотрудников оставляют работать сверхурочно без дополнительной оплаты труда. Понять установленные принципы не так уж и трудно. Теперь нам известны общепринятые нормы в отношении рабочего времени. Запомните, нарушение оных недопустимо. Вы имеете полное право пожаловаться на

Для него, для выполнения сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) или в случае, если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Сразу скажем, что работники не всегда правильно понимают, что такое работа в режиме ненормированного рабочего дня. Довольно часто они считают, что работа в названном режиме означает, что они могут приходить на работу и уходить с нее по мере необходимости. Однако это не так. В материале мы расскажем о ненормированном рабочем дне и разъясним, как строится работа в таком режиме.

Режим рабочего времени творческих работников значительно отличается от общепринятого восьмичасового рабочего дня, поскольку зависит от графиков спектаклей, выступлений и репетиций. Кроме того, таким работникам приходится часто ездить на гастроли в другие города. Тем не менее норма рабочего времени по общему правилу одинакова для всех работников, в том числе творческих, и не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), если только творческий работник не относится к категории лиц, которым установлена сокращенная продолжительность рабочей недели. Напомним, что таковыми являются (ст. 92 ТК РФ):

несовершеннолетние работники в возрасте до 16 лет (не более 24 часов в неделю);

подростки от 16 до 18 лет (не более 35 часов в неделю);

работники – инвалиды I или II группы (не более 35 часов в неделю);

работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда (не более 36 часов в неделю).

Норма рабочего времени может вырабатываться при различных режимах труда, в том числе и при ненормированном рабочем дне.

Понятие ненормированного рабочего дня

Определение такого режима работы дано в ст. 101 ТК РФ. Это особый режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Отметим, что многие работодатели, ссылаясь на данную норму, принуждают сотрудников к ежедневной переработке, прикрывая сверхурочный труд ненормированным рабочим днем. Однако трудовое законодательство рассматривает ненормированный рабочий день не как удлиненный рабочий день по сравнению с общеустановленным, а как особый порядок распределения рабочего времени в пределах рабочего дня и (или) рабочей недели. Его специфика заключается в том, что работник в большинстве случаев подчинен общему режиму работы организации, но в то же время он может задерживаться на работе для выполнения своих трудовых функций сверх определенной продолжительности рабочего дня (смены) либо являться на работу до начала работы (смены) (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5691/2017).

Обратите внимание: нюансом работы в режиме ненормированного рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть нечасто.

То есть если в учреждении рабочий день начинается, например, в 8.00, а заканчивается в 17.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время.

Установление режима ненормированного рабочего дня не предполагает гибкий график работы. То есть, если организация начинает работать в 8.00, работник не может прийти, например, к 9.00 или 10.00 и уйти раньше времени окончания работы. И это подтверждается судебной практикой.

Так, сотруднику объявили выговор за опоздание на работу на 25 минут. Он обратился в суд с требованием о признании взыскания незаконным, так как считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня. Суд, отказывая работнику, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не предусматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2015 № 33-44271/2015).

Кому можно установить ненормированный рабочий день?

Работодатель самостоятельно определяет перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Важно, чтобы такой перечень был закреплен в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения органа работников.

Обычно в подобный перечень включают должности работников, длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители учреждений, хозяйственный персонал и работники технических служб), а также которые планируют выполнение поставленных задач на свое усмотрение и рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Читайте также

• Особенности ненормированного рабочего дня
• Как быть, если спецоценка выявила вредные условия труда?
• Праздник – не повод отдыхать
• Суммированный учет рабочего времени
• Привлечение к труду в майские праздники работников, которым установлен ненормированный рабочий день

При определении категории работников с ненормированным рабочим днем следует учитывать, что в такую категорию нельзя включать работников, которым в соответствии со ст. 94 ТК РФ предусмотрена предельная норма ежедневной работы (смены). К названным работникам относятся, в частности:

работники в возрасте от 14 до 18 лет;

инвалиды, продолжительность ежедневной работы которых устанавливается согласно медицинскому заключению;

работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если сотрудники выполняют работу на условиях неполного рабочего времени, для них тоже можно установить ненормированный рабочий день. Аналогичная позиция содержится в Письме Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1.

Вместе с тем ст. 351 ТК РФ определено, что особенности регулирования труда творческих работников организации кинематографии, СМИ, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, в соответствии со ст. 252 ТК РФ определяются не только трудовым законодательством, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Примером оформления установления ненормированного рабочего дня и компенсаций за работу в таком режиме может служить Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 № 146.

Компенсации за переработку

Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется работнику лишь дополнительным отпуском. Причем право на такой отпуск возникает вне зависимости от того, привлекался сотрудник к работе сверх нормы или нет. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Согласно ст. 119 ТК РФ продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может присоединяться к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (в том числе удлиненному), а также к другим ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам.

К сведению: правила предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях определены Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884.

Вопрос:

Можно ли предоставлять работникам за переработку дополнительный выходной день?

Ответ:

Действительно, довольно часто работники просят работодателя о предоставлении выходного дня, особенно это касается водителей, которым приходится довольно часто задерживаться после окончания работы. Однако переработка при режиме ненормированного рабочего дня не равна переработке при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ ). За ненормированный рабочий день полагается лишь отпуск. Поэтому предоставление дополнительного выходного остается на усмотрение работодателя.

Вопрос:

Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск за ненормированный рабочий день при увольнении сотрудника, не отработавшего год полностью?

Ответ:

Статья 127 ТК РФ обязывает выплачивать работнику при увольнении компенсацию за все неиспользованные отпуска. Значит, выплатить ее необходимо, но за количество дней, соответствующих отработанному времени. Например, работнику полагается 4 дня дополнительного отпуска, он отработал 8 месяцев. При увольнении ему полагается компенсация за 2,67 дня (4 дн. / 12 мес. х 8 мес.).

Дополнительно отметим, что работник вправе получить компенсацию за неиспользованные дни дополнительного отпуска не только при увольнении, но и во время работы. Такое право ему предоставляет ч. 1 ст. 126 ТК РФ: часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией .

Устанавливаем ненормированный рабочий день

Если должность, на которую трудоустраивается работник, предусматривает работу в режиме ненормированного рабочего дня, перед заключением трудового договора его нужно ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлены перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме. После этого заключается трудовой договор, в который должно быть внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Следующим шагом станет издание приказа о приеме на работу, в графе «Условия приема на работу» которого нужно указать на установление ненормированного рабочего дня. А вот в сведений об определении такого режима вносить не нужно – запись о приеме на работу производится по общим правилам.

Обратите внимание: если в трудовом договоре содержится условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, а должность не включена в соответствующий перечень, привлечение к дисциплинарной сотрудника, отказавшегося выполнять работу за пределами нормы рабочего времени, будет незаконным (см., например, Апелляционное определение областного суда от 08.07.2014 по делу № 33-1982/2014).

Если необходимость в ненормированном рабочем дне возникла уже после приема на работу (например, при переводе на должность, предусматривающую работу в таком режиме), работодатель должен ознакомить работника с локальными нормативными актами, устанавливающими перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме.

Если подобный режим только вводится, нужно уведомить работника об изменении условий труда. Хорошо, если работник согласен на введение нового режима работы. А если нет? В таком случае работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, позволяющей работодателю изменять условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

Работник уведомляется письменно не менее чем за два месяца до введения нового режима работы с указанием причин, почему его должность включена в перечень работников с ненормированным рабочим днем. При несогласии работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующие квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае согласия на новый режим работы все гораздо проще: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается, что с такого-то числа работнику установлен особый режим работы, а также отражаются продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска и иные изменяющиеся условия при необходимости. На основании подписанного соглашения издается приказ об определении режима ненормированного рабочего дня в произвольной форме.

Нужно ли оформлять привлечение к работе за пределами рабочего времени?

В статье 101 ТК РФ указывается на то, что привлечение работника к работе сверх нормы производится по распоряжению работодателя, и не уточняется, в каком виде оно должно быть сделано. Специалисты в области трудового права рекомендуют документировать привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Однако суды при рассмотрении споров, связанных с выполнением работы в режиме ненормированного рабочего дня, не исключают и устной формы.

Например, Верховный суд Республики – Алания в Определении от 19.02.2014 № 33-168/2014 по делу № 2-241/13 указал, что решение о привлечении сотрудника к выполнению обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени может быть принято и доведено до сотрудника прямым (начальником) в устной форме, поскольку ТК РФ не предусматривает определенной формы (устной или письменной), в которой работодатель отдает распоряжение на привлечение работника к работе за пределами рабочего времени.

Учет переработок

Если работнику определен ненормированный рабочий день, то работа сверх установленной продолжительности рабочего времени в табеле учета рабочего времени не отражается.

Некоторые специалисты все же считают, что включать переработку в табель просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Однако указание в табеле времени переработки может привести к тому, что перепутаются ненормированный рабочий день со сверхурочной работой и, соответственно, последнюю оплатят.

Мы считаем, что фиксировать время переработки нужно, только не в табеле учета рабочего времени, а в каком-либо другом документе, например соответствующем журнале. Учет переработок может пригодиться в случае какого-либо нештатного происшествия: можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Работа в выходные и праздничные дни

Иногда работодатели считают, что работников с ненормированным рабочим днем можно привлекать к работе в выходной или праздничный день без каких-либо компенсаций. Однако это ошибка.

По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Работа в режиме ненормированного рабочего дня не относится к таким случаям. Следовательно, привлечение к работе подобных сотрудников в выходной или праздничный день производится по общим правилам: спрашивается согласие (в некоторых случаях оно не нужно), отдельные категории работников ознакамливаются с правом отказаться от названной работы, издается приказ и осуществляется предоставление гарантий и компенсаций – повышенной оплаты труда или предоставление дополнительного времени отдыха.

К аналогичному выводу пришел и суд в Апелляционном определении от 16.06.2016 № 33-2113/2016.

Работа ночью

Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 06.00 и работа в это время будет отклонением от нормы. Значит, привлечение к работе в ночные часы должно быть оформлено надлежащим образом и компенсировано повышенной оплатой труда в соответствии с требованиями ст. 154 ТК РФ.

Подведем итог

Ненормированный рабочий день может быть установлен сотрудникам, чьи профессии или должности включены в перечень профессий и должностей с ненормированным рабочим днем. Такой перечень может быть определен приказом работодателя или иным локальным нормативным актом учреждения или коллективным договором.

Работодатель не обязан доплачивать за работу в режиме ненормированного рабочего дня, поскольку это не сверхурочная работа. Кроме того, Трудовым кодексом определено, что за работу в режиме ненормированного рабочего дня работникам гарантирован дополнительный оплачиваемый отпуск. Непредоставление такого отпуска может повлечь для работодателя негативные последствия, вплоть до административной ответственности.

дополнительный отпуск трудовой договор условия труда

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Комментарии к ст. 101 ТК РФ

1. В комментируемой статье раскрывается понятие "ненормированный рабочий день" и указывается, что перечень должностей работников с таким рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. В статье впервые на законодательном уровне раскрываются основные признаки этого вида рабочего дня: работа по распоряжению работодателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

2. Ненормированный рабочий день, как указано в комментируемой статье, устанавливается для отдельных категорий работников с особыми условиями труда, когда по производственной необходимости в отдельные дни недели допускается выполнение ими работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, как правило, без дополнительной оплаты или компенсации в виде отгула. Поэтому ненормированный рабочий день вводится для некоторых категорий работников, обычно занимающих руководящие должности в организации, и для специалистов, труд которых не поддается учету во времени. Например, Правлением Пенсионного фонда РФ 1 ноября 2007 г. принято Постановление N 274п "Об утверждении Перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем и установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам системы ПФР".

Однако на этих работников распространяются общие правила, касающиеся времени начала и окончания работы. Их переработки не считаются сверхурочными работами и не подлежат поэтому повышенной оплате. Компенсация за переработку в отдельные дни недели сверх установленной продолжительности рабочего дня предоставляется в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Порядок предоставления такого отпуска определяется в локальных нормативных актах или в трудовом договоре при приеме на работу, поскольку ненормированный рабочий день является одним из условий труда этих работников (ст. 119 ТК).

Установление ненормированного рабочего дня не означает, что на этих работников не распространяются основные положения трудового законодательства о нормах рабочего времени и времени отдыха. Поэтому привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может быть систематическим.

3. При привлечении работника к работе за пределами нормального рабочего дня согласия от него не требуется, так как этот вопрос оговаривается при заключении трудового договора.

В некоторых нормативных актах установлено, что для определенных категорий работников вводится ненормированный рабочий день, например для водителей легковых автомобилей, кроме водителей такси (Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей утв. Приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15).

4. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1 "О работе в режиме ненормированного рабочего дня" говорится о том, что в соответствии со ст. 101 ТК ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

Из ст. 119 ТК в новой редакции исключена норма о том, что в случае, если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Таким образом, ТК не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст. 97 ТК, предусматривающая возможность переработки в двух случаях (для сверхурочной работы и для работ в условиях ненормированного рабочего времени), фактически это подтверждает. Иными словами, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее 3 календарных дней.

Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. ст. 113 и 153 ТК.

Следует также иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а должно происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.