Контакты
Главная / Шпаклевка

Тестирование при приёме на работу. Процедура прохождения тестов при приеме на работу и онлайн сервисы для тренировки

Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также , и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны. Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

Объективная оценка кандидатов

Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

  • анкетным данным;
  • решенным примерам тестов при приеме на работу;
  • проведенным интервью.

Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя. Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

Учеба окончена, и вчерашний студент оказывается перед закрытыми дверями университета с дипломом в руках. Теперь ему предстоит столкнуться с жестоким миром трудоустройства. Самого резюме, особенно если графа практического опыта пуста, для работодателя недостаточно. Но шанс найти себе тепленькое местечко по душе есть всегда. Тем более, что для большинства нанимателей основоположным фактором является не грандиозный опыт работы, а личностные качества, которые сделают из подчиненного эффективную ячейку рабочего процесса.

На этом этапе с проблемой корректного выбора работника сталкиваются сотрудники отдела кадров. Короткого собеседования совсем недостаточно, поэтому на помощь как одной, так и другой стороне приходят психологический тесты. Нанимателю они помогут выделить полезного сотрудника среди толпы желающих. А для студента без опыта работы – это шанс быть замеченным.

Для чего они нужны

Проведение психологических тестов при приеме – это отличный шанс для работодателя из толпы желающих выбрать идеального кандидата. Такой способ отбора исключает предвзятое отношение к соискателям, а также значительно экономит время и деньги нанимателя. Достаточно всего пары часов, чтобы одним росчерком пера вычеркнуть из списка желающих неподходящих.

Подобные тесты проводятся с целью:

  • Исчисления уровня интеллекта;
  • Изучения особенностей характера;
  • Выявления негативных качеств кандидата;
  • Изучения производственных качеств;
  • Оценки работы в критических ситуациях и работы с людьми и другие.

Подробнее о том, когда и как нужно использовать данное тестирование — на следующем видео:

Разновидности тестов на собеседовании

Каждый тест имеет свои особенности и цели, поэтому проводятся они только в комплексе. Одного теста для получения верного результата будет недостаточно. Исходя из целей, можно распределить все способы тестирования по отдельным группам:

  • Интеллектуальные тесты:
    • Логическое мышление;
    • Внимательность;
    • Память.
  • Личностные тесты:
    • Характер;
    • Темперамент;
    • Негативные качества;
    • Креативность.
  • Профессиональные (специальные):
    • Технические;
    • Психологические;
    • Мотивация;
    • Склонность ко лжи.
  • Межличностные отношения:
    • Конфликтность;
    • Система общения человек-человек.
  • Собеседование или вербальное тестирование.

Тест Роршаха


К основным типам психологически тестов, которыми пользуются работодатели, следует отнести:
  • Тест Айзенка на темперамент (соискателю предлагается ответить на 57 ситуативных вопросов, ответы на которые помогут определить его к той или иной группе темперамента);
  • Тест Ганса Айзенка на IQ (при ограничении времени в тридцать минут тестируемому необходимо дать ответы на 40 вопросов, которые требуют внимательности и хорошего логического мышления. Затем, на основании правильных ответов шкала определяет уровень интеллекта соискателя);
  • Тест Амтхауэра на исчисление уровня интеллекта (этот способ тестирования имеет более обширное количество отраслей и вопросов, нежели предложенный Айзенком. Время выполнения в три раза больше, но и результат при таком тестировании получается более точный и конкретный);
  • Тест Тимоти Лири на межличностные отношения (этот вид тестирования помогает определить степень конфликтности кандидата и умение налаживать отношения с людьми. В данном тесте соискателю предлагается сопоставить высказывания с собой и определить степень соответствия);
  • Цветовой тест Макса Люшера (это тестирование темперамента испытуемого путем таблицы из восьми цветов – от наиболее приятного);
  • Тест Кеттелла (универсальный многовопросный тест, который помогает определить личностные качества человека);
  • Тест Сонди (уникальный в своем роде тест, который способен определить существующие психологические отклонения в характере человека);
  • Тест Роршаха (этот вид исследования приобрел свою популярность среди американских психиатров при проведении изучения психологических расстройств серийных преступников. При приеме на работу такой тест используется с целью установления возможных психологических отклонений);
  • Тест Голланда (этот тип тестирования помогает определить, подходит ли соискатель для выполнения работы, предусмотренной вакансией. Это так называемый тест на профпригодность);
  • Психологический тест Белбина (этот тип личностного изучения поможет определить уровень общительности человека. Также, на основании полученных ответов можно определить, подходит ли человек для командной должности, или лидерские качества в его характере отсутствуют);
  • Тест Беннета (в большинстве своем это тестирование предназначено для выявления соискателей с математическим складом ума. Высокий уровень ответов необходим при приеме на работу на технологические профессии);
  • Тест Томаса (этот способ поможет определить степень конфликтности испытуемого и его приспособление к новому коллективу);
  • Тест Шульте (поможет определить степень внимательности человека и умение длительное время концентрироваться на деталях).

Что позволяют выявить данные тесты

Самое главное заключение, которое делает тестирующий – подходит ли человек для вакантной должности. Он оценивает в комплексе все результаты и дает общее заключение каждому соискателю. Что же помогают определить такого рода тесты:

  • Для заурядного сотрудника:
    • Умение выполнять однотипную работу;
    • Усидчивость;
    • Умение долгое время сосредотачиваться на одних и тех же деталях;
    • Внимательность;
    • Ответственность;
    • Управляемость;
    • Умение слушать и выполнять поставленные задачи;
    • Желание обучаться и двигаться вверх по карьерной лестнице;
    • Креативность;
    • Устойчивость к стрессовым ситуациям;
    • Склонность к действию и анализу;
    • Умение делать правильные выводы;
    • Креативность и мотивация.
  • Для руководящих должностей:
    • Активность;
    • Умение находить контакт с людьми;
    • Способность вызывать уважение и внимание со стороны подчиненных;
    • Умение направлять и координировать работу подчиненных;
    • Непредвзятое отношение к работникам;
    • Терпимость;
    • Благоразумность;
    • Справедливость;
    • Умение говорить;
    • Навыки решения конфликтных ситуаций в коллективе;
    • Лидерские качества;
    • Лояльность.
  • Для сотрудников специальных отраслей:
    • Военные:
      • Умение следовать режиму;
      • Безукоризненное выполнение команд;
      • Самопожертвование;
      • Надежность;
      • Быстрота мышления;
      • Взаимоуважение и субординация;
      • Скорость действия в критических ситуациях;
      • Стрессоустойчивость.
    • Бухгалтера:
      • Умение выполнять рутинную работу;
      • Усидчивость;
      • Логическое мышление;
      • Память;
      • Точность;
      • Перепроверка результата;
      • Ответственность.
    • Работники тяжелой промышленности:
      • Умение выполнения физической работы;
      • Наличие вредных привычек;
      • Лень и мотивация.

Количество целей тестирования не ограничено и определяется каждым работодателем отдельно. Все зависит от особенностей производства. Поэтому и количество самих тестов с каждым днем растет. Многие соискатели проводят дни в Интернете, чтобы научиться выполнять тесты эффективно, но не все так просто. Каждый способ тестирования имеет свои подводные камни и вопросы с подвохом. Практически в каждом дается заключение относительно того, склонен ли человек себя идеализировать и хитрить. Порой именно эта графа определяет, занесут вас в черный или белый список кандидатов.

Анализ результатов

Наиболее сложная и трудоемкая работа – это анализ полученных результатов тестирования. Этот этап можно разделить на несколько обязательных стадий:

  1. Исчисление результатов.
  2. Определение категорий тестируемых.
  3. Определение нормы показателей.
  4. Сравнение полученных результатов с нормами.

В начале проверки каждого теста перед тестирующим ставится задача исчисления результата. То ли это необходимость отделить правильные ответы от не правильных (как в случае тестов на интеллект) либо же определение ответов в группы согласно прилагаемой шкале. Во втором случае аргументация распределения ответов по группам не указывается.

Не существует теста, который был бы одинаково универсальным для всех категорий людей. Анализ результатов может варьироваться в зависимости не только от возраста, но и от национальности. Поэтому определение категории тестируемых имеет огромное значение.

В зависимости от соискателей определяются установленные нормы показателей. Задача тестирующего сравнить показатели с существующими нормами.

При этом не следует забывать о допустимых погрешностях, которые допускаются при проведении такого рода тестов. Они указываются для того, чтобы сделать скидку на нервы или волнение тестируемого.

Проведением тестов с соискателями может заниматься любой сотрудник отдела кадров, а вот анализ результатов – это прерогатива работника, который не понаслышке знаком с тонкостями психологического тестирования. Но заключительным этапом любого тестирования является, конечно же, собеседование.

Психологические тесты – это наиболее верный и простой способ определить подходящего кандидата на вакантную должность. Не зря этим способом уже практически полтора века пользуются американские и европейские работодатели. При личном собеседовании можно улыбаться и всячески показывать свои положительные качества, но только независимые тесты могут с завидной точностью определить качества того или иного кандидата.

Тесты, особенно интеллектуальные, важны для работодателей, а также для соискателей, ведь интересно и полезно узнать свой уровень IQ, оценить способности к математике, логике, усвоению информации. Это психологические тесты понятны лишь профессиональным психоаналитикам, а с тестами Айзенка или другими подобными проще – написал, увидел оценку, понял примерно свой уровень и что надо подтянуть.

Работодателям тесты на внимательность при приеме на работу помогают проверить не что-то конкретное, а узнать, насколько хорошо кандидат усваивает новые данные, быстро находит ассоциации. Это не касается профессиональных навыков, те проверяются на других этапах, но если претендент не способен понимать логические связи, мгновенно прочитывать небольшие тексты, он автоматически отсеивается и до проверки профспособностей просто не доходит.

Какие бывают тесты на внимание

Крупные отечественные компании, филиалы топовых международных корпораций при приеме на работу используют, большей мерой, тесты от компаний SHL, Kenexa, Talent Q. Эти тесты состоят из вербальной, числовой, абстрактно-логической частей, и к тестам на внимательность можно причислить логические и вербальные задачи.

Если говорить о компаниях, использующих подобное тестирование, то их много, и с каждым месяцем все больше. Все филиалы заграничных корпораций используют тесты SHL или Talent Q, где одна часть – числовые задачи, вторая – вербальные или логические задачи. Можно сказать, что каждый кандидат на открытые должности в этих компаниях проходит тест на внимательность, так как ему точно встретятся вербальные или логические тесты. Ведущие компании Украины, России, Казахстана также достаточно давно применяют тестирование, все больше фирм среднего уровня включают тесты в процесс отбора.

Банки, компании энергетического сектора, строительные, транспортные, маркетинговые фирмы, автопроизводители присоединяются к числу тех, кто использует тесты на внимательность при приеме на работу, и соискателям надо быть готовым к этому.

Структура тестов на внимательность

Хотя при решении вербальных и логических тестов надо использовать логику, внешне они, да и по наполнению информацией отличаются кардинально. Вербальные задачи – небольшой текст с текстовыми же утверждениями, логические примеры состоят из ряда картинок, а ответ – еще одна картинка из нижеприведенных. Вербальная задача – текст, логическая – графическое изображение.

Включает текст на определенную тему, в котором информация касается только ее. Далее идут утверждения по заданной тематике, а тестируемый должен отметить каждое как «правдивое», «ложное», «неинформативное». Тексты довольно сложные, могут быть научные, медицинские, психологические темы, и за минуту претендент должен уловить смысл информации, а после еще понять связь между утверждениями и определенными местами в тексте, чтобы указать, правдивы они или малоинформативны.

Логические примеры состоят из нескольких картинок, где изображены геометрические фигуры, меняющиеся по определенным законам, а ниже расположен ряд фигур, одной из которых следует продолжить последовательность. Задачи тоже достаточно сложные, особенно когда на картинках размещается несколько фигурок, «встроенных» одна в одну, и они преображается по-своему. Еще в 30-х годах 20 века выдающиеся ученые Пенроуз и Равен разработали прогрессивные матрицы, очень похожие на современные логические тесты, и они оценивали три процесса мозговой деятельности – внимательность, восприятие, мышление.

Тесты на внимательность при приеме на работу можно даже не планировать списать или как-то еще обойти, эти примеры почти не повторяются, ведь в базе их тысячи, а, например, компания Talent Q сделала динамическую систему, меняющую прямо на тестировании уровень сложности задач. Кто видел абстрактно-логические задачи, тот также понимает о бессмысленности запоминания чего-либо, когда каждый новый пример – ряд непохожих на предыдущие картинок, и надо искать зависимость между ними, пока есть время.

Важно, что последние годы тестирование проводится через интернет, поэтому тренироваться можно тоже удаленно, а такую возможность предоставляют некоторые работодатели (компании Big 4, другие международные корпорации) или некоторые разработчики сборников для решения. Пробные тесты от работодателей обычно значительно проще «оригинальных», зато можно понять структуру, способ подачи материала, но чтобы решать сложные задачи, лучше приобрести сборник, где есть ответы к задачам и пояснения.

Особо следует поработать над внимательностью, так, логические тесты с картинками вызывают сложности на последнем этапе, когда мозг человека устает, и не способен различать последовательности, хотя первые примеры теста давались достаточно просто. С вербальными задачами тоже могут возникнуть подобные сложности, ведь надо прочесть незнакомый текст, а потом еще пытаться в нем найти конкретную информацию, подтверждающую либо опровергающую суждения составителей.

Наилучших результатов способен добиться каждый соискатель, для этого надо лишь больше тренироваться, использовать все доступные примеры вербальных и логических тестов, и не рассчитывать на помощь друзей.

Доброго времени суток, дорогой друг!

Сегодня обсудим, как себя вести, если вам предлагают выполнить тесты на собеседовании при приеме на работу. Некоторые из которых больше похожи на недоделанную работу или что-нибудь в этом роде.

Часть отечественных работодателей живут по принципу: отжать себе сколько можно и у кого можно, а дальше видно будет.

Подобная “система ценностей” довольно быстро может завести в тупик. Но кого это волнует, когда перед глазами мелькают неутешительные цифры отчетов о прибыли и убытках?

Соискатель для такого работодателя, — вполне подходящая мишень, чтобы урвать себе хоть что-то на ровном месте. А именно — бесплатно сделанную работу.

Один из моих клиентов, Павел, обратился за советом:

Пригласили на собеседование в компанию оборонного сектора. Руководитель HR- отдела, ближе к концу собеседования, — начал живо интересоваться личными разработками моего клиента и попросил выслать по почте.

По его словам, — это будет зачтено в качестве теста на профессиональную компетентность. Подобное задание вызвало некоторые подозрения. Как-то уж слишком «живо» интересовался. Павел сделал так, как я ему посоветовал, о чем расскажу ниже в этой статье. Выслал что-то вроде «рыбы».

Никакого ответа не получил, что и следовало ожидать. Оно и к лучшему, ибо контору через пару месяцев с треском зачехлили, о чем писала вся пресса.

Еще пример:

В одной из компаний всем кандидатам на должность тестировщика предлагают такой тест: „Протестируйте сайт нашей компании“. При этом предлагать работу, как оказалось, — никому не собираются. Зачем платить, если работают бесплатно?

Подобные «тесты», которые, по сути, являются полноценными проектами, — время от времени встречаются в компаниях IT сектора, маркетинга, медиа.

При всем при этом не очень понятно, водят тебя за нос или нет.

Очевидно, что при таком подходе репутационные потери компании будут значительно превышать “прибыль” от облопошивания кандидатов. Но разве им объяснишь? Так или иначе, важно выбрать свою тактику поведения,

Основная мысль: найдите баланс между своим желанием работать именно в этой компании и временными и моральными издержками на выполнение тестов.

Об этом чем чуть ниже, а пока сделаем краткий обзор:

Какие бывают тесты

Условно все тесты можно классифицировать на следующие группы:

  1. Психологические тесты. Этой теме мы с вами посвятили отдельную .
  2. Задачи. Обычно абстрактные и сообразительность.
  3. Профессиональные кейсы.

Об этой группе тестов подробнее. Профессиональные кейсы также можно классифицировать.

а) Абстрактные ситуационные кейсы

Дается ситуация, которая может возникнуть в работе. Обычно более-менее типичная. Оцениваются ваши действия в такой ситуации.

б) Тест-опросники

Что-то типа анкеты, содержащей вопросы и варианты ответов по профессиональной тематике. Применяются не так часто и в специфических случаях.

в) Реальные практические кейсы

Например, то же предложение протестировать сайт компании. Или какая- нибудь незаконченная работа или даже целый проект

Иногда тесты оправданы

Иногда работа имеет выраженную специфику и тестовое задание, — наиболее адекватный способ оценки кандидата. При этом обе стороны понимают это.

В таких случаях сложное тестовое задание с глубоким погружением кандидата в специфику работы, — дается на заключительном этапе подбора , обычно после собеседования с руководителем вакансии. Тест должен быть разработан профессионально профильными специалистами.

Является ли предложение сделать бесплатную работу жульничеством? Пожалуй нет. Вам же не обещают оплатить эту работу или после окончания работы выдать джобоффер. А по сему, — решать вам.

Когда выполнять тест, а когда отказаться?

Прежде чем решить, стоит ли ввязываться в историю с тестом в формате реальной работы, по сути выполнять работу бесплатно, — рекомендую оценить следующие факторы:

1. Ваше желание работать именно в этой компании

Если это компания вашей “мечты” или что-нибудь в этом роде, можно и потерпеть. Игра стоит свеч.

Полагаю, вы видели, как хороший продавец (а вы, в данном случае, — сродни ему) обхаживает состоятельного клиента. Готовит презентации, делает подарки, демонстрирует преимущества и выгоды своего товара или сотрудничества.

2.Затраты времени

Если задание на час -полтора или меньше, можете примерить на себя роль консультанта или , который вначале приезжает и консультирует бесплатно.

Если задание больше похоже на проект, или концепцию, на которые потребуется пару дней, а то и больше, — рекомендую поступить так:

  • Сделать план реализации проекта и оставить за кадром подробности. Это сродни предварительной консультации.
  • Если спросят почему не до конца, — скажите, что уровень компетентности можно определить и по лайт-версии. Полная версия — это уже консалтинг, готовое решение. А за готовое решение... сами понимаете.

Воспользуйтесь ситуацией, чтобы вызвать интерес. Интерес появляется от недосказанности.

3. Стадия подбора

Если вам предлагают тест еще до , это не очень хороший знак. Рекомендую делать, если он совсем простой, видимо призванный отфильтровать совсем уж неподходящих кандидатов.

Если тест предлагается после того, как вы прошли собеседование с линейным руководителем, и у вас есть подозрения, что вас «разводят», — рекомендую поинтересоваться:

  1. По каким критериям будет оцениваться тест?
  2. Если тест сделан хорошо — вы получите предложение о работе?
  3. Можете ли вы сделать «облегченную» версию, из которой будет понятен ваш уровень компетентности?

Вопросы могут несколько «отрезвить» вашего визави. Вы, как человек адекватный и знающий себе цену, не собираетесь давать готовых решений бесплатно и без обязательств.

Оптимальная задача для вас — вызвать интерес при минимальных затратах времени.

Например, показать план действий по выполнению той работы, которая предложена в кейсе. Какой-то пункт можно расписать подробнее для примера.

Если вам говорят, что нужно сделать полностью, ваш аргумент — это будет готовое решение, которое должно оплачиваться как услуга. Ничего зазорного в этом нет. Дайте понять, что Вы и цените свое время. Адекватный работодатель вас поймет.

Если просят прислать ваши разработки.

Ваш покорный слуга поступал следующим образом: выдирал из документа или презентации отдельные фрагменты. Или затирал. Так, чтобы его невозможно было использовать как готовое решение, но основная суть, логика и ценность была понятна . Получалось что-то вроде анонса, лендинга или коммерческого предложения. Именно так поступил Павел из примера в начале статьи.

Не платите!

Некоторые особо ретивые работодатели или их “предприимчивые”представители из стремятся урвать хоть что-то на пустом месте. Например: обязательные платные тесты на полиграфе, разные платные обучающие программы и т.п. Вариантов может быть много.

Возьмите за правило: Не платить. Это почти всегда 100% развод.

Существует негласное правило: на рынке труда платит работодатель . Это общепринятая практика. Если работодатель ее игнорирует, значит он не только нарушает правила игры, но и попросту не уважает потенциальных сотрудников. А значит, — нам не по пути.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
  2. Напишите комментарий (внизу страницы)
  3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

  • Составление внутреннего нормативного акта . Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
  • Составление психологического теста . В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

  • Общее психологическое состояние.
  • Обучаемость.
  • Способность к лидерству.
  • Приоритеты.
  • Нестандартный подход к решению задач.
  • Моральные качества.
  • Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
  • Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

  • Кадровик . Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
  • Бухгалтер . Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
  • Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
  • Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
  • МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
  • Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
  • Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

  • Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
  • Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
  • Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
  • Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

  • Тест Айзенка . Позволяет определить тип темперамента.
  • Айзенка на IQ . Отображает уровень интеллекта.
  • Амтхауэра . Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
  • Тимоти Лири . Позволяет определить степень конфликтности.
  • Цветовой тест Люшера . Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
  • Кеттелла . Позволяет выявить основные черты характера человека.
  • Сонди . Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
  • Роршаха . Также определяет отклонения.
  • Голланда . Является проверкой на профессиональную пригодность.
  • Белбина . Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
  • Беннета . Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
  • Томаса . Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
  • Шульте . Отображает способность к концентрации, внимательность.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.