Главная / Другие материалы

Рекомендации по повышению эффективности дистанционного обучения. Дистанционное образование: эффективное обучение или самообман? Критерии для курсов дистанционного обучения

Современный метод дистанционного обучения (ДО) посредством интернета стал логическим продолжением более ранних способов получения «удаленного» образования. О нем много пишут, его рекламируют и называют достойной альтернативой "очному" обучению. Однако вопрос о его эффективности практически не освещается. А это очень важно, поскольку популярность ДО постоянно растет, а значит все большее число специалистов получает знания именно таким способом.

Современный метод дистанционного обучения (ДО) посредством интернета стал логическим продолжением более ранних способов получения «удаленного» образования: заочного, корреспондентского, телевизионного и т.д. О нем много пишут, его рекламируют и называют достойной альтернативой "очному" обучению. Однако вопрос о его эффективности практически не освещается. А это очень важно, поскольку популярность ДО постоянно растет, а значит все большее число специалистов получает новые знания именно таким способом.

Предпосылки для роста популярности дистанционного обучения

Основным фактором, определяющим постоянный рост популярности дистанционного обучения , является то, что такой способ позволяет преодолеть ограничения доступности образования, связанные с географическим, пространственным фактором. При этом зачастую дистанционные курсы обучения сегодня предлагаются по более доступной цене, чем "очные". Что, впрочем, вполне логично: организация учебного процесса с применением дистанционных технологий требует значительных затрат только на начальном этапе (который в большинстве ВУЗов уже давно и благополучно пройден), и в дальнейшем не нуждается в серьезных дополнительных финансовых вложениях.

Другими словами, получение образования методом дистанционного обучения позволяет:

сэкономить - мало того, что курсы ДО стоят дешевле "очных", так еще и не нужно тратиться на проживание и питание в другом городе;
самостоятельно планировать процесс обучения - студент сам выбирает как и когда ему удобно изучать обучающий материал;
получать образование без отрыва от производства - самостоятельно спланированный график "лекций" позволяет совмещать работу с учебой.

Вполне естественно, что студенты, стесненные временными, географическими и финансовыми рамками (а таких с каждым годом становится все больше и больше) делают свой выбор в пользу дистанционного обучения. Но вот, насколько такое обучение эффективно?

Виды дистанционного обучения

Изначально, еще на заре становления ДО, было понятно, что несмотря на все преимущества дистанционного обучения , этот метод лишен тех главных факторов, которые обеспечивают (или могут обеспечивать) высокое качество обучения в традиционной ситуации классного или индивидуального образования: присутствие талантливого и харизматического педагога, способного развивать в ученике интерес к предмету, увлечь его, побудить к осмыслению и решению проблем, а также поддерживать в нем высокую самооценку и уверенность в своих силах.

Очевидно, что все это наверняка отсутствует в обучении по переписке и – с очень большой долей вероятности – в телевизионных уроках. Но такое положение вещей считалось нормальными издержками метода, платой за возможность учиться на расстоянии и без особых затрат. Появление технологий обеспечило более широкие возможности подачи материала и большее удобство применения метода.

Современное дистанционное образование представлено двумя видами:

синхронное - занятия осуществляются в реальном времени. То есть, в назначенное время студент (или группа студентов) "встречаются" он-лайн с педагогом, который читает лекции, отвечает на возникшие вопросы студентов и задает встречные вопросы, позволяющие проверить уровень усвоения материала. Как правило, виртуальные занятия ведутся с помощью интернета и веб-камер.
асинхронное - классический вариант ДО, в котором студенту высылается обучающий материал для самостоятельного изучения с последующей сдачей зачетов и экзаменов. При этом сдать зачеты студент может как очно, так и дистанционно.

Эффективность дистанционного обучения

Не сложно догадаться, что синхронное дистанционное обучение , которое отличается от классического "очного" только способом взаимодействия педагога со студентами, по эффективности не уступает своему традиционному аналогу. Правда, здесь не приходится говорить о временной независимости, поскольку студент должен выходить в он-лайн в четко определенное время. Да и стоимость такого обучения если и будет ниже, чем у очного, то не намного. Поэтому их трех перечисленных выше основных преимуществ дистанционного обучения (финансовая, временная и географическая доступность) "на лицо" только географическая независимость.

А вот эффективность асинхронного дистанционного обучения весьма сомнительна, поскольку здесь очень многое зависит от способности студента к обучаемости, уровня его подготовки, соответствия сложности выбранного курса возможностям учащегося, доступность поддержки и помощи со стороны педагога и др. Не стоит также забывать и о мотивации студента.

Опытные педагоги считают, что «…когда мотивация к учению очень низка, то можно, не рискуя ошибиться, предположить, что потенциальная успешность в учебе будет до какой-то степени снижена». Специфика асинхронного метода ДО в вопросе мотивации учения проявляется в отсутствии стандартных для традиционного обучения мотивирующих моментов, таких, как давление группы, знакомая ситуация обучения, социальные факторы и т.д.

Иными словами, эффективность асинхронного дистанционного обучения в большей степени зависит от самого студента: от его желания учиться и получать новые знания, умения самоорганизоваться и стремления к самосовершенствованию.

Вывод

Говоря об эффективности дистанционного обучения – и более широко: образования с помощью новых информационно-коммуникационных технологий, можно сделать однозначный вывод. Да, его можно считать достаточно эффективным, но только в том случае, если это метод синхронного обучения или у студента имеются достаточно сильные мотивации для самостоятельного изучения материала. В других случаях дистанционное обучение является скорее самообманом и способом самоуспокоения, позволяющим получить только "корочки", но никак не должный уровень знаний.

На примере компании с численностью персонала 4000 человек рассмотрим опыт внедрения дистанционного обучения. Девиз его организаторов: обеспечить доступность и массовость обучения сотрудников при условии единого качества подготовки для всех.

Показатели эффективности системы дистанционного обучения (СДО)

Запуск дистанционного обучения в компании - проект довольно дорогостоящий. Чтобы оценить целесообразность затрат на него, необходимо разработать систему показателей эффективности СДО. Среди таковых можно выделить:

общие (характеризуют функционирование дистанционного обучения в компании как части общей системы обучения);
частные организационные;
показатели качества, восходящие к понятию педагогической эффективности.

Ключевой вопрос в достижении эффективности дистанционного обучения касается внедрения стандартов его организации в компании. В ЗАО «Страховая группа «УралСиб» в этом направлении были определены следующие KPI:

Подготовка и утверждение документа, устанавливающего порядок организации дистанционного обучения, а именно содержащего описание конкретных процедур, в том числе касающихся создания учебных программ, а также схемы документооборота, стандарты отчетности.
Все директора, функциональные и линейные менеджеры, определяющие потребность в дистанционном обучении, должны быть ознакомлены с порядком его организации.
Все филиалы и точки продаж региональной сети должны получить доступ к СДО, т.е. обеспечение технической возможности дистанционного обучения для 100% сотрудников.
Все направления деятельности организации нужно обеспечить поддержкой дистанционного обучения в соответствии с имеющейся потребностью. Она выявляется ежегодно в рамках процедуры планирования. Объем, сроки и темы определяются в соответствии с планами бизнес- и функциональных подразделений - основных инициаторов дистанционного обучения. В частности, оно обязательно при внедрении нового страхового продукта, оценке квалификации ключевых специалистов для подтверждения или изменения полномочий (на заключение договоров или урегулирование убытков), ознакомлении сотрудников с новыми или скорректированными политиками и правилами, прохождении обязательных по законодательству форм аттестации, посттренинговой поддержке очных программ обучения, адаптации новых работников (ориентационный курс, базовые программы), расширении или изменении функциональных обязанностей сотрудников и др.
Все запросы бизнес-подразделений о предоставлении отчетов о повышении квалификации персонала с помощью дистанционного обучения должны быть выполнены в установленный срок.

Первые три показателя были сформулированы как критерии достижения целей по усовершенствованию СДО после запуска пилотного проекта, которые оценивались по факту исполнения. Четвертый - конкретизируется ежегодно в соответствии с ростом потребности в дистанционном обучении. Все они направлены на обеспечение стабильности и устойчивости работы СДО. Пятый из названных показателей - постоянный KPI системы обучения в целом и дистанционного, в частности. Он говорит о полезности и продуктивности обучения представителей бизнес-подразделений и руководства.

Важны и частные организационные показатели эффективности администрирования СДО:

обработка заявок на дистанционное обучение в течение N рабочих дней на 100%;
организация учебных мероприятий СДО в соответствии с заявленными заказчиком (руководителем структурного регионального подразделения) сроками на 100%.

Эти показатели позволяют оценить качество организации процесса, и влияют на уровень удовлетворенности специалистов и руководителей системой дистанционного обучения. Интересно, что для оценки администрирования достаточно просто понаблюдать: кому из специалистов HR-подразделения предпочитают звонить участники обучения и ответственные за его мониторинг сотрудники филиалов в случае возникновения проблем и за поддержкой.

Создавать дистанционные учебные курсы могут как внутренние специалисты, так и внешние поставщики образовательных и консультационных услуг - выбор делает сама компания. Показателями эффективности разработки программ могут быть следующие:

выполнение плана создания и модификации курсов на 100%;
подготовка и корректировка программ в установленные сроки;
обеспечение на 100% программ обучения инструментами проверки знаний (тесты, задачи, кейсы);
разработка и утверждение стандартов по созданию программ дистанционного обучения;
включение учебных презентаций, методически ориентированных на дистанционное обучение, в 100% программ.

Последний показатель может оказаться недооцененным, однако он содержит несколько важных аспектов. Учебный материал СДО должен быть наглядным, структурированным, логически организованным, лишенным противоречий и, главное, самодостаточным, поскольку рядом с участником обучения нет преподавателя, который мог бы дать необходимые пояснения и комментарии. Курс также должен включать алгоритмы работы сотрудника, примеры расчета или построения общения с клиентом, памятки, «шпаргалки» с полезными для работы речевыми оборотами, фразами и др. Такие элементы обеспечивают эффективность учебного курса.

Ориентир на названные показатели способствует регулярности, устойчивости и системности процессов разработки программ, тому, чтобы используемые учебные материалы учитывали специфику дистанционной формы обучения. Анализ соотношения прогнозируемого и фактически затраченного слушателем времени на прохождение курса и аттестацию позволяет выявить недостатки методической или организационной работы. На практике использование всех перечисленных пяти показателей невозможно, так как потребуется слишком много времени, чтобы их отслеживать. В ЗАО «Страховая группа «УралСиб» в обязательном порядке используются первый и третий из названных.

Анализируя эффективность дистанционного обучения, также важно учитывать показатели педагогической эффективности . Это системное понятие, традиционно применяемое в исследованиях эффективности дистанционного обучения в образовательных учреждениях (например, в трудах А. А. Андреева, Т. Рассела, О.К. Филатова, Д.В. Чернилевского и др.). Основной критерий - доля (в процентах) аттестованных участников обучения от их общего числа. В компании «Страховая группа «УралСиб» он был внесен в список показателей эффективности деятельности предприятия в целом, сформулированный как «процент аттестованных сотрудников». Важность данного индикатора вытекает как из общих целей обучения (обеспечение должного уровня квалификации персонала), так и из частных. Например, продуктовое обучение организуется для того, чтобы специалисты подразделений продаж знали, и понимали условия страхования. Ознакомительный курс, рассказывающий об истории, традициях и достижениях предприятия, проводится для того, чтобы сотрудники помнили, в какой компании они работают, осознавали, где и когда им смогут пригодиться эти знания, и как их можно использовать в своей ежедневной деятельности. Освоение политик (например, по информационной безопасности) необходимо для того, чтобы обеспечить условия для их соблюдения. Изучение типовых сложностей работы в учетных базах и системах позволяет сохранять высокую точность и целостность хранящейся информации. И очевидно, что проконтролировать достижение перечисленных (и других) целей без проверки освоенных знаний невозможно. Таким образом, доля сотрудников, успешно прошедших аттестацию, становится значимым показателем как эффективности системы дистанционного обучения, так и развития персонала в целом.

В период становления СДО в ЗАО «Страховая группа «Урал-Сиб» в качестве показателя мотивации к дистанционному обучению рассматривался такой: освоение 75% сотрудников филиала не менее двух учебных программ в год. Исследование в этой сфере осложняется тем, что довольно часто в форме дистанционных занятий организуются обязательные для определенных категорий персонала учебные курсы. Индивидуальные особенности (самоорганизованность/ неорганизованность, усидчивость/ торопливость, способность к аналитическому мышлению, общительность/ замкнутость и др.) на отношение к данному виду обучения и на качество его результатов, безусловно, влияют, однако их учет требует отдельного внимания.

Показатели эффективности дистанционного обучения целесообразно анализировать системно. Объединение их в общую концепцию должно учитывать своеобразие процессов той или иной компании. Примером показателя, интегрирующего разные группы факторов, может служить анализ методической и административной работы. Время, затрачиваемое на администрирование (регистрация участников, отправка информационных писем и уведомлений, формирование итоговых протоколов по результатам обучения, техническая поддержка пользователей учебного портала и др.), по опыту ЗАО «Страховая группа «Урал-Сиб», не должно превышать третьей части периода создания и модификации учебных курсов. В противном случае качество СДО в целом может постепенно снизиться.

Существенную роль играет оценка применения знаний и влияния их на результат деятельности. Рассмотрим методы, которыми можно провести данную оценку.

Методы оценки эффективности СДО

Анкетирование

Традиционный метод оценки эффективности обучения - обратная связь его участников и заказчиков. Ее можно получать путем анкетирования сотрудников сразу по окончании занятий, а также руководителей - на регулярной основе (например, раз в квартал). Таким образом, по модели оценки эффективности обучения взрослых П. Киркпатрика, фиксируется сначала непосредственная реакция слушателей (опрос сотрудников) и затем - то, насколько изменилось их поведение после обучения и отношение к работе (анализ мнений руководителей).

Участникам в анкетах предлагается оценить (по 3-, 5-, 7- или 10-балльной шкале) ясность и наглядность учебных материалов, актуальность, практическую ценность полученных знаний, качество организации СДО, а также описать, был ли интересен курс, насколько трудно или легко было его проходить, дать общую эмоциональную оценку: «понравилось/ не понравилось». Об эффективности обучения может говорить установленный показатель, к примеру, средняя оценка - не ниже 7 баллов (по 10-балльной шкале).

Анкетирование линейных руководителей - более сложная задача. Получению от них качественной обратной связи препятствуют следующие факторы:

отсутствие инициативы руководителя при определении потребности в обучении -выбор сотрудников осуществляется по их функциям, а не исходя из видения ситуации в подразделении его руководителем;
период обучения определяется централизованно, и в связи с этим руководитель не имеет свободы планировать прохождение курсов его подчиненными с учетом текущей загрузки (и их, и его собственной).

Два данных обстоятельства значительно снижают желание предоставлять обратную связь, делиться своим мнением об организованном обучении. Формальные же ответы никому не нужны.

В случае, когда дистанционное обучение проводится централизованно для всех сотрудников определенной категории (например, специалистов операционной поддержки в филиалах), можно ограничиться анкетированием непосредственных участников. Если же руководитель сам выбирает из каталога программ те, которые считает нужными для своих подчиненных, то он способен предоставить полноценную информацию об эффективности дистанционного обучения.

Оценка методом анкетирования в случае СДО имеет свои особенности. Так, участники и руководители могут давать обратную связь по желанию, т.е. это необязательная процедура. Технически ее имеет смысл организовывать в форме опроса, привязанного к конкретному курсу. Важно, чтобы анкета предъявлялась вся полностью, а не по одному вопросу, поскольку отвечая, сотрудник одновременно анализирует собственное впечатление об учебной программе, и ему важно отразить его целиком.

Некоторые организации создают отдельные форумы, где работники могут обсуждать разные вопросы по конкретной учебной программе, а также получать дополнительную информацию от администратора форума и методиста курса. В компании «Страховая группа «УралСиб» форума нет, так как для его поддержки требуется значительное время и человеческие ресурсы.
Другая важная особенность оценки дистанционного обучения методом анкетирования - необходимость реагировать на полученную обратную связь.

Приведенная ситуация служит также примером того, как может проводиться работа по расширению «живой» части учебных курсов в интересном для сотрудников направлении. Однако ключевой момент - непосредственно реакция на обратную связь, т.е. вся проделанная на ее основании работа. Это активизирует общение участников дистанционного обучения, таким образом, повышается его интерактивность, а значит, и эффективность.

Метод инцидентов

Опыт внедрения СДО в компании «Страховая группа «Урал-Сиб» показал, что для оценки эффективности дистанционного обучения целесообразно использовать метод инцидентов. Суть его наследована из практики инженерной психологии: в случаях, когда в работе возникает нетипичный вопрос, производится специальный анализ проблемы.

Он включает: выяснение обстоятельств появления сложностей, рассмотрение действий участников, поиск оптимального выхода из ситуации. Причины явления и найденное решение, а также способы правильного поведения в аналогичных ситуациях закрепляются в письменной форме, и далее транслируются всем сотрудникам, которые задействованы в поддержании работы СДО. Такой анализ способствует повышению качества учебных курсов, позволяет обогащать методические материалы.

Периодически возникает необходимость прояснять формулировки и расширять содержание учебных курсов. Например, работа в страховании предъявляет к сотруднику продающего подразделения высокие требования: знание правовых норм, экономических основ страхования, экономики предприятий, особенностей налогообложения, основ работы смежных отраслей и др.

Такой подход позволяет фиксировать возможные технические трудности, возникающие при пользовании учебным порталом, и способы их устранения, а также передавать коллегам актуальный опыт. Составленным справочником удобно пользоваться как новому, так и опытному администратору.

Пример 1

Участники обучения дали понять, что в учебном курсе недостаточно практических примеров. Это выразилось в низких оценках по соответствующей шкале в анкете обратной связи. Методист проанализировал ситуацию, конкретизировал с помощью точечного опроса, в чем состоит «замечание», и затем добавил, и откорректировал примеры в курсе. Согласовав с ответственным сотрудником бизнес-подразделения внесенные изменения, поместил информацию о них в разделе «Новости» на учебном портале со словами благодарности тем, кто предоставил критическую обратную связь, которая позволила улучшить качество курса.

Пример 2

У работника возникли сложности с одним из тестовых вопросов продуктового курса, и он обратился с ним в дирекцию обучения и развития персонала. Методист уточнил, в чем суть затруднения, затем обратился к материалам, и проверил корректность формулировок. При необходимости, в таких случаях он запрашивает помощь у представителей бизнес-подразделения, являющегося разработчиком условий страхования. Измененный тестовый вопрос был согласован не только с участвовавшими в создании учебного курса специалистами, но и с самим сотрудником, обозначившим неточность. Затем методист зафиксировал суть возникшего инцидента и способ его урегулирования. Информация была передана коллегам в форме обычного электронного письма.

Пример

Участник обучения, проходя тестирование, столкнулся с технической сложностью. Он позвонил администратору, но тот не смог обнаружить причину проблемы и решить ее. Тогда был подключен методолог по дистанционному обучению. Его задача состояла в том, чтобы определить характер технической неполадки, зафиксировать обстоятельства ее появления. Методолог связался с ИТ-специалистом, который по результатам анализа ситуации определил критерии идентификации проблемы, вывел алгоритм ее решения, и транслировал его всем администраторам дистанционного обучения.

Анализ динамики финансовых показателей компании

Отдельное место в оценке СДО занимают общие показатели эффективности бизнеса.

Сегодня популярен такой индикатор качества обучения, как «объем продаж». В страховании он рассматривается как объем страховой премии в разрезах корпоративного и розничного страхования, по видам страхования, каналам продаж, характеру договора (новый/пролонгированный) и др.

При этом необходимо помнить следующее. В оценке учебных программ имеет значение объем и динамика продаж не вообще, а только по тем видам страховых услуг, по которым проводилось обучение. Конечно, в случае как хороших, так и плохих значений, нельзя утверждать, что они стали следствием именно обучения (или его отсутствия). Имеет значение «синхронность»: пройден курс - есть результат, равно как и наоборот. Следует насторожиться, если обучение не привело к изменениям в работе.

Опыт ЗАО «Страховая группа «УралСиб» показывает, что сориентировать обучение на нужные участки продаж удается лишь в период, когда план учебных программ составляется вслед за утверждением продуктовой стратегии и стратегии развития каналов продаж, повторяя обозначенные бизнес-приоритеты.

Показатель «объем продаж» характеризует результативность, прежде всего, сотрудников продающих подразделений, а значит, не является единственным. К примеру, при обучении работе с базами данных, которое тоже удобно запускать в массовом дистанционном формате, об эффективности курса скажут статистика и аналитическая информация о количестве и характере ошибок, допускаемых в работе с программами. Сравнение данных, собранных до обучения и через 1-2 месяца после него, продемонстрирует воздействие пройденных курсов.

Учебный портал позволяет вовлекать персонал в дистанционное обучение. Для повышения активности участников можно использовать: рейтинги «успеваемости» филиалов, подразделений или личные; публичные виртуальные награды - «за организованность» при прохождении обучения, «за самую высокую квалификацию филиала/ подразделения», «за активное участие» и т.д. Таким образом, измерителями вовлеченности могут быть: количество участников опроса, голосования, конкурса; динамические показатели участия в обучении (соблюдение сроков, доля участников от общей численности персонала, рост количества разовых заявок на прохождение курсов, подаваемых линейными руководителями).

Метод сравнения

В своей работе дирекция обучения и развития персонала компании использует также метод сравнения. Чтобы оценить, эффективно ли организована СДО, целесообразно посмотреть, как это делают другие, например, побывав на известной выставке-конференции e-learning или на открытых семинарах и круглых столах, которые организуют предприятия, разрабатывающие и продающие программное обеспечение для дистанционного обучения. Эти же компании сами поддерживают специальные интернет-ресурсы для своих клиентов, где можно задать провайдеру вопросы, получить ответы, посмотреть, чем интересуются специалисты других организаций.

Неоспорима сложность задачи определения эффективности дистанционного обучения. Ввиду активного развития информационных технологий можно оптимистично смотреть на перспективу реализации разных методов оценки при условии минимальных затрат времени и человеческих ресурсов. Еще раз обратим внимание на важность системных (общих) показателей качества СДО. Успех дистанционного обучения в целом значительно зависит от методологов, участвующих в организации обучения. Именно в их задачи входит налаживание диалога с участниками, повышение воздействия дистанционных программ.

На что следует обратить внимание! При написании данной статьи автор пытался излагать материал насколько это возможно простым языком. Но, вполне возможно, это ему не удалось сделать в полной мере из-за очень сложной темы статьи.

Электронное дистанционное обучение прочно вошло в корпоративную систему обучения российских компаний. И не удивительно,- эта форма обучения позволяет оперативно повышать квалификацию большого количества работников непосредственно на рабочих местах, практически без отрыва от производственного процесса.

Следует отметить, что система дистанционного электронного обучения в целом состоит из множества различных электронных курсов. Эти курсы разрабатываются, тестируются на функциональность, после чего их запускают в эксплуатацию. При помощи электронных курсов персонал банка повышает свою квалификацию. От эффективности каждого в отдельности учебного курса зависит и эффективность всей СДЭО.

В течение пяти лет в банке «Возрождение» успешно функционирует система дистанционного электронного обучения (далее - СДЭО). Под выражением «успешно функционирует», понимаются показатели:

Количественные : количество разрабатываемых и принятых в эксплуатацию учебных курсов, количество сотрудников посещающих веб-портал «Обучения и развития», количество сотрудников, прошедших обучение по каждому учебному курсу.

Качественные : изменение уровня знаний до и после прохождения электронного учебного курса, оценка сотрудниками качества разработанных учебных курсов, оценка руководителями качества обучения подчиненных.

Сотрудники учебного центра банка постоянно проводят мониторинг вышеперечисленных показателей с целью контроля качества проводимого обучения. Но эти показатели не могут в полной мере отразить эффективность внедренной электронной системы дистанционного электронного обучения.

Как измерить эффективность СДЭО?

После того как СДЭО была внедрена в банке «Возрождение», был разработан первый десяток учебных курсов, началось регулярное обучение персонала, была определена необходимость в проведении оценки эффективности данной формы обучения.

Соответственно, перед ключевыми сотрудниками Учебного центра была поставлена задача разработать оценку СДЭО. В 2009 году не было найдено в деловой литературе у партнеров, которые занимаются аналогичной деятельностью необходимых образчиков оценки СДЭО, которые соответствовали бы следующим критериям: оценка должна быть максимально понятной, простой, объективной, практичной и гибкой.

Поэтому сотрудники Учебного центра самостоятельно занялись разработкой такой оценки.

Прежде чем детально описать модель расчета эффективности СДЭО, следует отметить, что полученные данные позволили в цифрах увидеть не только имеющиеся проблемные зоны дистанционного обучения, но и получить ответ, как их исправить. По результатам полученных данных процедура разработки учебных курсов была скорректирована.

ВАЖНО.

Данная модель расчета эффективности СДЭО была разработана исключительно для целей Учебного центра банка «Возрождение» и вполне возможно для других целей, и в других компаниях может быть неприменима.

Модель эффективность СДЭО Учебного центра банка «Возрождение»

Термин «эффективность системы дистанционного электронного обучения» означает процентное отношение протори (совокупность затраченных ресурсов, издержек) с полученными результатами.

Результатом этого отношения будет являться числовое значение между нулем и 100%.

Внимание! Чем ближе результат вычисления к нулю, тем выше эффективность, чем ближе результат вычисления к 100%, тем ниже эффективность.

Если протори равно нулю (ничего не вложено), а получаемый результат максимальный - СДЭО получается очень эффективным. Такое может быть?

И наоборот. Вложились на все 100%, а результата при этом нет, как такое может быть?

Экспериментальным путем, моделированием различных ситуаций было выявлено, что наиболее эффективной система СДЭО будет при получении расчетных данных близких к 30%. При получении расчетных данных близких к 80% и выше, СДЭО будет практически неэффективным.

Какие критерии объединены в категорию ПРОТОРИ?

Протори насчитывает пять критериев. Каждый критерий оценивается по десятибальной шкале.

Чем выше балл, тем протори будет выше, то есть затраты, издержки возрастают. Высокий протори необходимо всеми силами снижать.

Чем ниже балл, тем протори будет ниже – затраты, издержки уменьшаются. К низкому протори необходимо стремиться.

Опишем каждый критерий:

Наличие документации к СДЭО

Если в компании существует детально прописанная нормативная документация к дистанционному обучению, то разработка учебного контента, создание учебных курсов, проведение обучения занимает минимум времени и ресурсов. Разработчики знают, что необходимо делать, как и в какие сроки. В этом случае этот критерий получает 10 баллов.
В случае полного отсутствия, в учебном подразделении, документов регламентирующих деятельность СДЭО, балл по данному критерию будет единица.

Какие документы необходимы, чтобы получить 10 баллов?

«Политика организации электронного дистанционного обучения» .

Чем детальнее прописаны процедуры и требования к данному типу обучения, тем проще встроить учебный процесс. Любой работник компании – от рядового сотрудника до руководителя подразделения – должен иметь возможность найти в этом документе ответы на все вопросы, касающиеся дистанционного обучения. Разделы, которые должны быть внесены в данную политику:

кто выступает организаторами обучения;
по чьей инициативе назначаются учебные курсы;
каким образом работникам назначаются (время, сроки, документы) учебные курсы;
где, как, когда сотрудник будет проходить обучение;
каким образом происходит контроль;
как, кто, когда, кому направляет отчеты с результатами;
зоны ответственности работников разных подразделений в области СДЭО.

«Политика разработки электронных учебных курсов» .

Документ, в котором перечисляются все стадии и требования к процессу разработки учебного курса. Целесообразно включить в эту политику следующие разделы:

кто может выступать заказчиками учебных курсов;
каким образом заказчик инициирует процедуру их разработки;
кто, как, когда формирует рабочую группу;
как устанавливаются сроки выполнения работ;
кто может выступать разработчиками курсов;
что может быть включено (не должно быть включено) в учебный материал;
как должен оформляться учебный курс;
какие методы дистанционного обучения существуют и как их использовать;
как будет тестироваться готовый курс;
каким образом курс будет принят в эксплуатацию;
как взаимодействовать с внешними провайдерами (в случае их привлечения).

Сложность реализации электронного курса

Сложность реализации электронного курса - это критерий, который отражает насколько сложно с технической стороны реализован учебный курс.
В учебном курсе материал может быть подан различными способами:
1. В виде сплошного текста . Это самый непродуктивный способ с точки зрения обучения, но самый простой с точки зрения технической реализации.
2. В виде текстового материала и различных задач, которые помогают этот материал усвоить. (Достаточно верное решение, но при этом затратный подход). Логику задач необходимо продумывать, необходимо механизм задачи реализовать в электронном виде и самое главное необходимо описать задачу в курсе, чтобы участники поняли, что и как необходимо делать.
3. В виде бизнес-кейсов . Через решение бизнес-кейсов при помощи различных подсказок, наводящих тем, обсуждения правильных и неправильных решений участники получают наиболее устойчивые знания. Но этот подход один из самых сложных с точки зрения реализации. Как показывает опыт, для реализации такого подхода необходимы не только яркие и интересные идеи, которые как всегда в дефиците, но и грамотное техническое решение.

За наиболее простую реализацию, курс получает 1 балл. За наиболее сложную – 10 баллов. Безусловно, при создании учебного курса необходимо стремиться к наиболее простой реализации, но способ подачи учебных материалов является очень важным элементом.

ВАЖНО.

Сложность технической реализации бывает необоснованной и обоснованной. Необоснованная реализация - это когда очень простой материал «заливается» очень сложно технически. В программном продукте CourseLab компании WebSoft (работники банка «Возрождение» применяют только его), который предназначен именно для создания «заливки» учебных курсов, есть все необходимые встроенные средства для реализации очень интересных курсов. Использовать встроенные средства CourseLab - правильное решение с точки зрения «простой реализации». При этом некоторые работники, которые занимаются «заливкой» применяют программные коды, мультипликацию и дополнительные средства для придания «шарма» учебному курсу, что зачастую очень усложняет его реализацию.
Обоснованная реализация - это когда работникам необходимо передать сложные знания. Для передачи их придуманы соответствующие бизнес-кейсы, которые реализовать обычными средствами бывает невозможно.

Для того чтобы воочию оценить разные подходы к реализации учебных курсов, можно посетить сайт courselab.ru раздел «Конкурс 2011». В этом разделе сайта размещены учебные курсы, которые принимали участие в конкурсе на лучший электронный курс. Учебный курс «Проведение презентации» банка «Возрождение» занял в трех номинациях призовые места. Этот курс очень высоко интерактивен: в нем необходимо выполнять бизнес-кейсы, решать сложные задачи, искать решения. С точки зрения технической реализации он достаточно простой, потому как эта реализация осуществлялась стандартными средствами программы CourseLab.

Уровень сложности знаний

Учебный курс предназначен прежде всего для передачи знаний участнику обучения. Эти знания могут быть общеизвестными: знание правил трудового распорядка в компании, корпоративной культуры, дресс-кода и др. В банковском бизнесе, многие знания являются специализированными: отличительные признаки поддельных банкнот, методы их защиты, стандарт безопасности данных индустрии платежных карт и др. Общеизвестные и специализированные знания могут быть, как простыми и сложными для изучения. В зависимости от уровня сложности знаний необходимо выбирать и методы их передачи. Для простых знаний балл будет единица, для очень сложных -10 баллов.

Длительность разработки учебного курса

Те, кто занят разработкой курсов, знают, что на длительность создания курсов влияет множество факторов: понятная исходная документация(с ней быстрее можно разобраться), уровень подготовки разработчиков(они быстрее могут разработать контент и его залить), как много времени разработке курсов могут выделять эксперты бизнес-подразделений(один день в неделю или одни день в месяц) и т.д.

В банке «Возрождение» электронные курсы разрабатываются согласно утвержденному на один год календарному плану. На каждый курс отводится необходимое время.

Если время на разработку удалось значительно уменьшить относительно планируемого, тогда присваивается один балл. Если время превышено в несколько раз, тогда десять баллов.

Квалификация специалистов – разработчиков курса

Для банка «Возрождение» была выбрана ролевая модель, когда разработкой всех курсов занимается собственная команда. В эту команду входят специалисты Учебного центра и специалисты, того подразделения, которое является заказчиком курса.

Очень кратко опишем, какие роли существуют?

Заказчик курса . Он ставит цели и задачи перед командой разработчиков; Принимает курс в эксплуатацию.

Архитектор курса . Архитектор курса является руководителем всего проекта. Он должен определять сроки, распределять ответственность, минимизировать возможные риски. И еще одна задача – создание сценария. Сценарий создается совместно с «Разработчиком контента». Что входит в понятие сценарий? Последовательность подачи материала, определение параллельных ветвей обучения, возможных ответвлений, когда и в каком объеме использовать проверочные вопросы. В Учебном центра банка «Возрождение» архитекторами курсов являются ведущие специалисты Учебного центра, так как они лучше других справляются с данной ролью.

Разработчик контента . Этот специалист должен знать в совершенстве банковский продукт и/или тот бизнес-процесс, о котором пойдет речь в учебном курсе и/или как работает банковская программа, и уметь на доступном языке описать все это на доступном языке. Описать таким образом, чтобы любой пользователь мог разобраться, что и как делать. Разработчиками контента выступают специалисты бизнес-подразделений.

«Заливщик» контента . В задачу данного специалиста входит правильное оформление учебных материалов, компоновка его в нужном порядке, программирование необходимого количества функций и в завершении - предоставление предварительно готовой версии курса для начала процедуры его проверки в целях работоспособности.

Тестировщик курса

Процесс создания электронного учебного курса очень похож по своей структуре на создание программного обеспечения. В завершении работы над курсом правильность его функционирования проверяет специалист в роли «тестировщика». Он должен проверить его функциональность, выявить возможные ошибки, неточности… Результаты своей работы он должен передать «заливщику». Для полноценной проверки курса желательно выделять наиболее квалифицированных специалистов из тех подразделений, специалисты которых и будут в дальнейшем проходить обучение.

Чем выше квалификация специалистов занятых разработкой курсов, тем выше балл – протори будет выше.

Чем ниже квалификация этих специалистов, тем ниже балл.

Как пример: если разработкой курса будет заниматься студент, то затраты будут достаточно низкими в этой категории. Не следует привлекать к написанию простых веб-шаблонов программиста самой высокой квалификации: с этой задачей можете справиться и вы сами, и выпускник колледжа.

Подведем итоги.

Протори необходимо снижать. За счет чего? Вот, на мой взгляд, наиболее важные пункты, влияющие на показатели повышения эффективности СДЭО. Это:

Любое обучение должно приводить к какому-либо результату. Для определения общего результата по каждому курсу определены пять критериев.

Чем выше балл, тем результат будет выше.

Чем ниже балл, тем результат будет ниже.

Опишем каждый критерий:

Оценка курса участниками обучения.

Оценка участниками обучения - очень важный критерий. В банке «Возрождение» данная процедура была автоматизирована сразу после внедрения.

Если балл за курс 1, то это означает очень низкую удовлетворенность обучением. Выставленный балл 10, означает очень высокую удовлетворенность обучением.

Результаты проверки знаний

Одним из критериев, отражающим эффективность обучения, служит уровень остаточных знаний, который измеряется в промежутке от одного до трех месяцев после завершения обучения. В банке «Возрождение» измерение уровня знаний проводится при помощи модуля электронного тестирования программы WebTutor. Чем выше уровень полученных знаний, тем выше балл у данного критерия.

Прямое влияние знаний на бизнес

Перечень необходимых знаний, которыми должны владеть работники банка, достаточно обширен. Это и знания корпоративной культуры, банковского законодательства, требования, описанные во внутренней документации, стандарты обслуживания клиентов и другие.

При этом некоторые знания могут иметь слабое влияние на ведение бизнеса, а некоторые наоборот - очень сильное влияние на бизнес.

Как пример - знания управления продажами бизнес-подразделения.

Эти знания, если ими обладает рядовой сотрудник, который напрямую не занимается управлением продажами, слабо влияют на бизнес.
А в руках руководителя они превращаются в мощный инструмент достижения результатов.

Есл· знания, передаваемые в учебном курсе, имеют очень низкое влияние на бизнес, то выставляется балл один. Если знания, передаваемые в учебном курсе, имеют самое высокое влияние на бизнес, то балл выставляется 10.

Востребованность учебного курса

Высокая оценка востребованности учебного курса характеризуется высокой заинтересованностью со стороны заказчика, как правило, - это руководители бизнес-подразделений в разработке учебного курса. В случае, когда руководитель подразделения заинтересован в разработке учебного курса, им выделяется наиболее высококвалифицированный специалист, с предоставлением ему дополнительных полномочий, сам заказчик лично контролирует ход разработки курса и т.д.

При максимально высокой востребованности учебного курса балл будет 10, при противоположной ситуации балл будет – один.

Количество участников обучения (целевая аудитория)

В банке «Возрождение» работникам назначаются курсы исключительно по заявкам руководителей бизнес-подразделений. Заявки на обучение подаются в электронном виде через веб-портал «Обучения и развития». Поле этого в автоматическом режиме на основании поступивших заявок назначаются учебные курсы.

Так как этот процесс полностью автоматизирован, то очень легко контролировать весь процесс обучения, в том числе: количество участников обучения, количество тех, кто уже проходит обучение, количество тех, кто завершил учебный курс.

Чем больше участников обучения, тем выше балл. И наоборот.

О результатах проведенной оценки эффективности СДЭО.

С целью представления реальных результатов оценки эффективности СДЭО для данной статьи были выбрано семь различных учебных курсов. Они были разработаны в разное время, различными сотрудниками. Каждому курсу были проставлены баллы в разделе протори и в разделе результаты. В итоге получилась заполненная таблица «Экспертная модель расчета СДЭО».

Согласно полученным данным два учебных курса, курс №1 и №5, имеют хорошую эффективность. А курсы №6 и 7 предельно низкую эффективность.

Если посмотреть заполненную таблицу, то сразу становится видным, что:

А понимая, где имеются недоработки, можно их в дальнейшем исправлять.

Применяя такой подход в оценке эффективности СДЭО можно:

В настоящее время технологии дистанционного обучения проникли практически во все секторы обучения (школы, вузы, корпорации и т.д.). Тысячи компаний и университетов тратят немалую часть своих ресурсов на подобные проекты. Зачем они это делают? Какова отдача (прямая и косвенная)? Каков результат от этих инвестиций? Этими и многими другими подобными вопросами задаются сегодня многие руководители и участники образовательных проектов. Чтобы на них ответить, необходимо оценить такой существенный параметр, как эффективность этих проектов.
Существуют различные подходы к оценке эффективности разнообразных систем обучения. Остановимся сначала на тех из них, которые позволяют оценить относительную эффективность, основанную на анализе технологий обучения. Так, можно выделить следующие основные процессы, определяющие эффективность исследуемой системы обучения в целом: методологию формирования системы знаний, методологию формирования системы профессиональных умений и навыков, рентабельность образовательного процесса и разумную стратегию цен за обучение.
Сформулируем некоторые правила, которые позволяют перейтй от методологических утверждений к более конкретным критериям оценки сравнительной эффективности систем обучения. type="1"> Система обучения является более эффективной по сравнению с другой, если учебная нагрузка студента в течение рассматриваемого периода (семестр, год) в этой системе будет более рав
номерной, чем в сравниваемой. Это утверждение основывается на том, что в большинстве случаев невозможно сформировать систему знаний при неравномерной учебной нагрузке (например, только во время сессионных занятий). Система обучения более эффективна по сравнению с другой, если отношение числа часов занятий, формирующих умения и профессиональные навыки к общему числу занятий будет больше аналогичного отношения в сравниваемой системе. Другими словами, для того чтобы сформировать профессиональные умения и навыки, необходимо провести достаточное количество практических занятий, тренингов, деловых игр и других занятий, на которых отрабатываются сложные профессиональные умения и навыки. С учетом внедрения интерактивных сетевых заданий в технологии дистанционного обучения соотношение практических занятий к общему числу часов становится достаточно высоким и приближается к показателям очной формы обучения. Особенности организации и ведения заочного обучения не позволяют увеличить значение данного показателя до приемлемого уровня. В среднем отношение количества часов практических занятий к общему количеству часов, отводимому на изучение дисциплины, для различных форм обучения распределяется следующим образом: очная - до 40 %, заочная - до 10 %, дистанционная - до 30 %. Система обучения должна быть рентабельной при разумной политике цен.
Таким образом, по критериям формирования знаний, умений и навыков, а также вследствие более равномерного распределения учебной нагрузки студента в течение года (рис. 2.1) техноло-

гия дистанционного обучения сопоставима с очной формой обучения и значительно превосходит по качественным параметрам заочную форму обучения.
Достаточно высокая эффективность дистанционного обучения во многом достигается благодаря высокой степени его интерактивности, специфическим особенностям информационных и телекоммуникационных технологий, индивидуальному планированию и организации учебного процесса.
Это подтверждается экспериментом, который провел профессор социологии Калифорнийского государственного университета Дж. Шютте. В один из семестров профессор в произвольном порядке разделил группу студентов на две подгруппы. Студенты одной из них посещали занятия как обычно: слушали лекции, выполняли домашние задания и сдавали тесты, а студенты другой прошли аналогичный курс дистанционно. Последние получали задания и оценки через Интернет, брали необходимую информацию с сайта университета, задавали вопросы и отсылали профессору выполненные контрольные по электронной почте, а также с помощью Интернета участвовали в групповых дискуссиях. В аудитории они появились только для сдачи экзамена за семестр. И что интересно! «Сетевые» студенты продемонстрировали результаты в среднем на 20 % выше результатов своих однокурсников из обычной очной группы. Безусловно, в данном случае у «сетевых» студентов была более высокая мотивация и делать обобщающие выводы на основе одного эксперимента не стоит. Но конкретный результат говорит о многом. Кстати, относительная анонимность участия в дискуссиях по Интернету позволила многим студентам задавать те вопросы, которые они никогда бы не задали в реальной аудитории в присутствии своих друзей.
Начиная с 1960-х годов специалисты по обучению стали приходить к пониманию важности количественной оценки экономического эффекта от проектов в области образования, особенно при корпоративном обучении. Можно выделить четыре основных причины проведения оценки эффективности обучения в компаниях: обучение является инструментом бизнеса, одним из проектов, реализуемых организацией для увеличения своей производительности и доходности; обоснование целесообразности расходов на обучение вызывает необходимость проведения его количественного анализа; оценка эффективности помогает разработчикам улучшать обучающие материалы, так как без формальной оценки база для изменений чрезвычайно субъективна. оценка эффективности помогает выбрать наилучший метод обучения.
Эффективность корпоративного дистанционного обучения определяется сочетанием пяти ключевых факторов, позволяющих
обучаемым удержать в памяти больше информации, увеличить свою осведомленность, добиться лучших результатов работы и тем самым увеличить коэффициент рентабельности инвестированного капитала. К этим факторам относятся: интерактивность, запоминаемость, гибкость в использовании, предоставление помощи и доступность.
Интерактивность. Внедрение интерактивности в процесс обучения делает участие обучаемого более активным, заставляет его стараться достигнуть максимального результата. Интерактивность помогает также преподавателям включить в курс более сложные материалы.
Интерактивность можно сочетать с имитированием в процессе обучения той среды, с которой должны познакомиться обучаемые. Например, если курс посвящен использованию компьютерной программы, изображение на экране должно соответствовать тому, которое отображается при работе этой программы, а обучаемому можно дать задание выполнить операцию, соответствующую одному из изучаемых вопросов. Для более сложных в этом отношении тем можно смоделировать бизнес-процесс и предложить обучаемому изучить его.
Запоминаемость. Чтобы лучше запомнить, обучаемые должны ощущать важность изучаемого материала. В этом помогает также структурирование заголовков изучаемых тем, обеспечивающее удержание в памяти необходимой информации. А это, в свою очередь, делает более вероятным применение ими полученных знаний в будущих реальных проектах. Кроме того, организация заголовков помогает избежать повторов, которые часто снижают эффективность электронного обучения.
Гибкость в использовании. В системе должна быть предусмотрена возможность обучения сотрудников с различным уровнем подготовки и различными возможностями. Необходимо, чтобы обучаемые могли легко двигаться по учебному курсу, следить за своим перемещением, а также могли вернуться на ту позицию, где находились при предыдущем сеансе обращения к учебному курсу.
По мере развития компании содержание курса редко остается неизменным, поэтому средства обучения должны позволять изменять учебный контент. Возможность таких изменений необходимо заложить в средства обучения в самом начале. Само внесение изменений необходимо планировать и следить за его осуществлением.
Предоставл ение помощи. Поскольку электронное обучение происходит обычно индивидуально, то необходимо, чтобы система обучения предоставляла обучающимся помощь. Им требуются инструкции по прохождению курса, средства навигации, подсказки для выполнения заданий, ссылки для получения опре
делений, поддержка при возникновении технических вопросов и др. Кнопка вызова помощи должна быть доступна с любого слайда курса. Все это поможет сотрудникам сосредоточиться на обучении, а не отвлекаться на досадные помехи. Для гибкости работы обучаемых полезно предусмотреть раздел для часто задаваемых вопросов, а также глоссарий терминов, которые могут быть незнакомы обучаемым. Эти средства могут стать ценными справочными ресурсами для сотрудников даже после завершения обучения.
Доступность. Из-за загруженности обучающихся часто бывает трудно выбрать время для учебного процесса. Для решения этой проблемы необходимо использовать различные способы доставки учебного контента. Если учебный материал доступен через Интернет, то необходимо обеспечить возможность использования этих материалов вне работы. Для тех предприятий, где имеются затруднения с доступом к Интернету, для обучающихся, которые хотят изучать материал дома, а также для технического персонала, которому нужен справочный материал вне предприятия, можно предусмотреть создание версии учебного материала на компакт- дисках.
Для повышения экономической эффективности дистанционных курсов как в общем, так и в корпоративном обучении большое значение имеет маркетинговый подход к обслуживанию обучаемых для того, чтобы результаты образовательных проектов были максимально ориентированы на потребителя. Инструментами комплекса маркетинга должны учитываться не только требования рынка, но и способы активного воздействия на него. Результат деятельности службы маркетинга проявляется в организации оптимального набора студентов и в трудоустройстве подготовленных специалистов. При этом крайне важно, чтобы маркетинг был постоянно действующим процессом с обязательным участием всех вузов, входящих в систему открытого образования.
Первая, наиболее известная и практикуемая на сегодняшний день методика оценки эффективности программ обучения была разработана Дональдом Киркпатриком более 40 лет назад. Согласно этой методике, оценка производится на четырех уровнях.
Уровень 1. Реакция слушателей на программу обучения. На этом уровне оценивается удовлетворенность участника программой и ходом обучения. Это самый простой для реализации уровень. Технология оценки может включать персональные интервью, заполнение слушателями анонимных анкет и т. п. Традиционно организаторов курса интересует, понравилась ли слушателям программа, преподаватель, организация процесса обучения. Это характерно в основном для корпоративного обучения и тренинг-центров, где все программы оцениваются на этом уровне, но все чаще данные технологии применяются и в вузах при анкетировании
студентов. Кроме того, для оценки курса интересно получить аналогичные данные от тех, кто не проходил обучение.
Однако несмотря на распространенность результаты оценки на этом уровне субъективны, они лишь указывают на то, понравилась ли слушателям программа, но не дают никакой информации об ее успешности как для обучающегося так и для компании, где он работает, а также о качестве полученных знаний и опыта.
Уровень 2. Оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения. Технология оценки на этом уровне подразумевает проведение интервью (экзамена), опроса, тестирования после процесса обучения. Данный уровень повсеместно реализуется в учебных заведениях и представлен в виде системы зачетов (экзаменов). Эти же методы используются в 60 % случаев при корпоративном обучении. Таким образом, на уровне 2 оцениваются результаты обучения: определяется, получили ли обучаемые те знания и навыки, которые были заложены в программу.
Уровень 3. Оценка поведения на рабочем месте. Если по результатам уровня 2 на основании итоговых тестов была получена оценка уровня знаний, то при этом остается открытым вопрос о том, в какой мере новые знания и навыки сохранились в памяти и используются на рабочем месте. Для ответа на этот вопрос служит уровень 3, т. е. выясняется, как слушатели применяют полученные знания и навыки в рабочих условиях. Это не практикуется в учебных заведениях, и только 30 % корпоративных программ обучения оценивается на таком уровне. Сложность оценки заключается в том, что для получения результатов необходимо ждать от месяца до полугода. Однако несмотря на сложность и дороговизну оценки проекта обучения на уровне 3 именно здесь впервые проявляется реальная польза программы обучения для сотрудника.
Уровень 4. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании. На этом уровне оценивается воздействие программы обучения на результаты бизнеса компании. Иначе говоря, каких измеримых результатов компания достигла благодаря своим программам корпоративного обучения. Это наиболее сложный для реализации уровень, и только 10 % программ обучения персонала оценивается по этому параметру. Изучается финансовая и иная отчетность компании, опрашивается руководство, клиенты, иные участники рынка. Но главная трудность состоит в выделении эффекта от тренинга из огромного числа других факторов, также влияющих на бизнес компании.
Модель Киркпатрика дает только основу для оценки эффективности, но не предлагает какого-либо метода или решения. Поэтому для дальнейшего анализа необходимо использовать следующие дополнительные данные: эффективность использования
средств; результативность процесса обучения; соответствие требованиям, предъявленным к обучению.
В середине 1990-х годов в бизнесе особенно популярной стала модель, учитывающая возврат средств на вложенные инвестиции ROI (Return on Investment), %:
ROI = Доходы - Затраты 1QQ Затраты
Использование ROI изменяет роль обучения и развития в организации. Этот процесс фокусирует внимание на соответствии требованиям, диктуемым бизнесом, способствует совершенствованию проектирования, разработки и доставки учебного материала, повышает ценность обучения и развития в организации. Главная сложность выражена в составлении прогноза будущих доходов в денежной форме. Поэтому только 5 % программ обучения оценивается по такой модели.
Кроме расчета коэффициента ROI другим универсальным методом оценки проектов является анализ выгод и издержек СВА (Cost Benefit Analysis). Метод СВА - это достаточно распространенный подход, при котором делается попытка оценить в денежной форме каждый элемент проекта, приводящий к прибыли или издержкам, даже если этот элемент не имеет прямого денежного выражения. Особенность СВА заключается в оценке альтернативных вариантов проектов на основе ожидаемых доходов.
На сегодняшний день модель сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard) является одной из наиболее перспективных и используемых моделей, предложенная в 1992 г. Робертом Капланом и Дейвидом Нортоном. Сегодня эта модель внедрена в большинстве компаний из списка Fortune 500. Особенность данной модели заключается в том, что она учитывает весь спектр стратегических и тактических целей компании, которые отнюдь не всегда имеют финансовую природу. Для этого выделяются 20 - 25 показателей, соответствующих стратегии фирмы и классифицированных по четырем группам: финансовые показатели; показатели работы с клиентами; показатели, характеризующие внутренние бизнес-процессы; показатели обучения и развития.
Реализация этой модели включает в себя следующие этапы: формируется набор ключевых факторов успеха; определяются ключевые показатели результативности; на основе стратегии и существующего положения дел формулируются текущие цели.
Одна из детальных моделей оценки программ обучения была предложена Джеком Филипсом в 1997 г. Эта модель включила в себя многие особенности разработанных ранее общепринятых
моделей. Автор собрал и описал более 40 проектов обучения в различных организациях, выявил преимущества используемых в каждом случае способов оценки и разработал шестишаговую «модель ROI».
Шаг 1. Сбор данных. Непосредственно перед сбором данных необходимо выделить цели, для которых производится оценка, затем осуществляется сбор данных с использованием различных инструментов (опросы, интервью, тестирование, наблюдения, измерение производительности). Оценка производится на нескольких этапах: до, после, во время обучения, а также через некоторое время.
Шаг 2. Изолирование эффекта обучения. Выполнение этого этапа позволяет исключить влияние внешних факторов, не имеющих отношения непосредственно к проекту обучения. На сегодняшний день разработано большое число решений, позволяющих осуществить это, все они не безупречны, но при комплексном применении выдают адекватный результат.
Шаг 3. Конвертация данных в денежную форму. Нужно перейти от таких понятий, как рост качества, эффективное распределение ресурсов, сокращение простоев и трудовых издержек, к денежной сумме, разнесенной по временным интервалам.
Шаг 4. Оценка затрат на обучение. Необходимо оценивать не только явные затраты, такие как оплата разработчиков учебного курса, покупка необходимого программного и аппаратного обеспечения, учебных материалов, оплата преподавателя (тьютора), но и неявные, например отсутствие на рабочем месте в период обучения и т. п.
Шаг 5. Расчет ROI. Для его осуществления используются результаты третьего и четвертого шагов.
Шаг 6. Определение неявной выгоды. Неявной выгодой может считаться рост «командного духа», удовлетворенность от работы, снижение конфликтов и т.д.
Следует отметить, что простота расчета показателя ROI становится неочевидной в случае оценки реального проекта в системе образования. Дело в том, что доходы (или результаты обучения) очень сложно оценить, они часто носят скрытый, неявный характер и могут проявляться только через значительный промежуток времени после окончания обучения. И даже если доходы достаточно очевидны, проблема возникает при конвертации их в денежное выражение. Часто затраты также сложно поддаются оценке. Хотя существует достаточно много позиций, отмеченных в денежном выражении, многие затраты скрыты и существуют в неявном виде (например, учет дополнительного времени преподавателя при ответах на вопросы студентов по электронной почте). Кроме того, данные, необходимые для расчета ROI, зачастую могут быть получены только после проведения обучения.

Если полная и достоверная информация, необходимая для расчета ROI, не доступна, можно использовать предложенный Дже- фом Муненом упрощенный подход к оценке возврата на вложенные инвестиции SROI (Simplified Return on Investment), учитывающий различные критерии обучающих проектов (экономические, качества и эффективности).
В целях уменьшения сложности сбора данных и самих вычислений при расчете SROI во внимание принимаются только те факторы (как положительные, так и отрицательные), которые в текущей ситуации существенно отличаются от средних значений. В результате получается своеобразный «прирост» или «потеря» в значении ROI при изменении ситуации. Тем не менее основной и наиболее важной задачей является отбор этих «существенно отличающихся» факторов с точки зрения разных участников ситуации.
Принципы вычисления SROI представлены в шести этапах. Использование в случае необходимости относительных данных. Показатель ROI можно рассчитать как относительную величину, когда абсолютные данные отсутствуют. В этом случае рассчитывается величина, на которую изменится ROI при переходе от одной ситуации к другой (например, при введении в эксплуатацию новой технологии). Преимущество относительного расчета ROI в том, что отпадает необходимость сбора труднодоступных данных, использующихся при абсолютном расчете. Выражение качественных данных на числовой шкале. Существует много способов разделения факторов на категории для использования в расчете ROI. Для упрощения и расширения этой процедуры предлагается рассматривать только три категории: экономические критерии (непосредственно связанные с экономикой, выражаемые в количественных параметрах, обычно в денежных единицах); качественные критерии (способности, поведенческие критерии, качество обслуживания, выражаемые обычно в терминах «лучше» и «хуже»); критерии эффективности (выраженные во времени, необходимом на выполнение определенной задачи, обычно в терминах «больше» и «меньше»). Представление расчета SROI как нефинансового расчета. Часто при традиционном расчете ROI данные, изначально измеряемые в нефинансовых единицах, преобразуются определенным образом для отражения денежных значений. К сожалению, такое преобразование данных редко бывает объективным и глубоким, так как не учитываются многие критерии (такие, как качество и эффективность), имеющие большое влияние на значение коэффициента ROI. Поэтому при расчете SROI преобразование данных в финансовую форму не производится. Наоборот, финансовые данные преобразуются в относительные оценки (например, по шкале от -10 до +10). Такой подход подчеркивает субъективную природу ROI, что гораздо ближе к реальности.
Учет минимального количества переменных, изменяющих текущую ситуацию. Для расчета следует рассматривать только те стороны конкретной ситуации, для которых ожидаемое различие до и после проведения необходимых изменений будет не просто заметным, а существенным. Вычисление различных значений ROI, зависящих от участников ситуации и стадии внедрения нововведения. При расчете ROI с использованием различного состава участников ситуации часто получаются различные результаты (например, с точки зрения менеджера и преподавателя). Поэтому необходимо проводить вычисления ROI для каждой из категорий участников процесса: персонал, преподаватели, студенты и т.д. Использование результатов SROI для совершенствования процесса и методики принятия решений, но не для самих решений. Составив краткий список результатов ROI, можно получить гораздо более полную информацию о конкретном нововведении. Тем не менее наиболее важным вкладом SROI является систематический анализ, появление информации к размышлению, создание базиса для обсуждений заинтересованными сторонами. Следовательно, применение SROI не дает точного описания эффекта (хотя все данные базируются на надежных и точных данных), а создает ориентир для принятия обоснованных решений.
Такой новый подход («упрощенный ROI»), учитывая традиционные экономические и финансовые параметры, выявляет также неявные результаты, связанные с качеством проекта и его эффективностью (компетентность преподавателей, режим работы и качество обслуживания). Расчет «упрощенного ROI» приводит к более точному пониманию возврата инвестиций при планировании основных показателей каждого конкретного образовательного проекта. Именно в этом заключается его основное предназначение.

Одной из особенностей современного педагогического процесса является широкое использование различных информационных технологий. Персональный компьютер и Интернет стали неотъемлемыми составляющими образования. Использование телекоммуникаций и сетевых технологий позволяет проводить обучение в тех случаях, когда учитель и ученик разделены значительным географическим расстоянием. Одна из основных современных информационных технологий в обучении, появившаяся в последнее время – дистанционное обучение. В настоящее время дистанционное обучение широко внедряется в образовательный процесс и становится актуальным определение его результативностии степени практического использования.

На основании опроса учащихся общеобразовательных учреждений и их родителей из различных регионов Россииможно сделать вывод, что большинство детей (64,17%) принимает участие в дистанционном образовании (рисунок 1).

При этом дети обучаются дистанционно в рамках подготовки к сдаче ЭГЕ и ГИА (27,13%), получения дополнительного образования (24,65%),подготовки к поступлению в ССУЗ и ВВУЗ (20,01%), в рамкахнаучно-исследовательской работы (14,99%), подготовки и участия в олимпиадах (7,77%), получения общего образования (4,58%).

Рисунок 1 –Участие школьников в дистанционном образовании

Однако большинство респондентов (50,01%) редко используют дистанционные технологии, лишь 23,8% постоянно пользуются дистанционными формами обучения, 22,91% - по мере необходимости (рисунок 2).

Рисунок 2 – Частота использованиядистанционных форм обучения

На рисунке 3 представлен график, характеризующий наиболее распространенные формы дистанционной работы учителя (преподавателя) с детьми:

Консультирование по учебным темам (26,88%);

Передача задания и получение результата по выполненному заданию (21,68%);

Проверка знаний с помощью тестирования (17,73%);

Организация работы над проектом (14,79%);

Проведение полноценных уроков (10,46%);

Обсуждение учебного материала(4,51%).

Рисунок 3 – Формы дистанционной работы учителя (преподавателя) с учащимися

На рисунке 4 представлен график, характеризующий наиболее распространенные средства, которыеиспользует учитель (преподаватель) в процессе дистанционного обучения. Проанализировав график можно определить, что в процессе дистанционного обучения 17,46% детей учителя (преподаватели) используют электронную почту; 16,79% – чаты в Интернет, 16,75% – электронную школу, 15,41%– скайп, 11,85% – школьный сайт, 10,47% – Интернет-форум, 8,71% –систему дистанционного обучения.

Рисунок 4 –Средства, используемые учителямив процессе дистанционного обучения

На рисунке 5 представлен график, характеризующий наиболее распространенные средства, которые использует учитель (преподаватель) для вовлечения родителей в образовательный процесс. 40,3% родителей указали, что учитель (преподаватель) для их вовлечения в образовательный процесс использует электронный дневник; 28,56% – электронную почту, 26,35%– скайп.

Рисунок 5 – Ответы на вопрос «Какие средства использует учитель (преподаватель) для Вашего вовлечения в образовательный процесс?»

При оценке эффективности использования в образовательном процессе видеоуроков большинство родителей и учащихся (91,54%) ответили, что использование в образовательном процессе видеоуроков эффективно в рамках отдельных учебных предметов (рисунок 6).

Рисунок 6 – Эффективность использования в образовательном процессе видеоуроков

На рисунке 7 представлен график, показывающий какие задачи, по мнению учащихся и их родителей, решает дистанционное обучение:

Рисунок 7 – Задачи, решаемые дистанционным обучением

Дистанционное обучение в первую очередь предоставляет возможность обучения в удобное время и в удобном месте (16,16%);

Дистанционное обучение развивает способности ребенка (16,10%);

Дистанционное обучение предоставляет возможность расширить круг своего общения (15,02%);

Дистанционное обучение формирует навыки работы с объемами информации, развивает самостоятельность в поиске и использовании необходимой информации (14,86%);

Дистанционное обучение повышает у ребенка уровень знаний, умений, навыков (13,88%);

Дистанционное обучение формирует мотивацию к самообразованию (11,79%);

Дистанционное обучение развивает навыки самоконтроля (10,58%).

Таким образом, дистанционное образование решает широкий спектр задач, однако заменить полностью традиционную форму обучения не сможет: большинство учащихся и родителей (46,61%) считают, что дистанционное обучение служит хорошим инструментом, дополняющим занятия в школе, а24, 98% – что дистанционное обучение не может заменить занятия в школе. Четверть опрошенных (27,34%) все-таки рассматривают дистанционное образование как полноценную альтернативу дистанционной форме обучения (рисунок 8).

Рисунок 8 – Возможности дистанционного обучения стать альтернативой занятиям в школе

При этом 67,75% родителей и учащихся указывают на эффективность применения дистанционных технологий в рамках дополнительного образования учащихся, и лишь30,48% – на эффективностьв рамках основного образования (рисунок 9).

Рисунок 9 – Эффективность применения дистанционных технологий в рамках основного и дополнительного образования

При определении основных элементов учебного процесса, реализуемых с помощью дистанционных технологий 32,45% учащихся и родителей указали, что образовательное учреждение в ходе реализации учебного процесса предоставляет доступ учащимся к электронным образовательным ресурсам, . 31,62% – организует участие школьников в олимпиадах, конкурсах, научных проектах и исследованиях, 31, 21% – использует видеоуроки по отдельным предметам (рисунок 10).

Рисунок 10 – Основные элементы учебного процесса, реализуемые с помощью дистанционных технологий

На рисунке 11 видно, что большинство (72,37%) учащихся и родителей считает, что текущий контроль знаний и промежуточную аттестациюлучшепроводить сочетая традиционные методы и систему компьютерного тестирования, 24,48% считают, что что текущий контроль знаний лучшепроводить с использованием традиционных методов оценки знаний.

Рисунок 11 – Проведение текущего контроля знаний и промежуточной аттестации

Результативность дистанционного обучения по мнению родителей и учащихся зависит от квалификации учителей, разрабатывающих видеоуроки (28,8%), от квалификации учителей, использующих в учебной деятельности видеоуроки и ЭОР (16,79%),качества самих идеоуроков и ЭОР (18,68%),от технических возможностей компьютера и качества интернет-связи (14,1%). В меньшей степени результативность зависит от мотивации ребенка к учебной деятельности (12,33%) и от возможностей самого ребенка (8,5%) (рисунок 12).

Рисунок 12 –Факторы, влияющие на результативность дистанционного обучения

25,17% респондентов считают, что наиболее эффективным инструментомдистанционного обучения является электронные образовательные ресурсы (ЭОР), 24,98% – консультации преподавателя в режиме реального времени (on-line), 22,63% – письменные консультации преподавателя по предварительному запросу (off-line), 12,37% – занятия под руководством преподавателей в виртуальных или удаленных лабораториях, 10,59% – видеоуроки, 1,63% – система контроля знаний (рисунок 13).

Рисунок 13 – Эффективные инструментыдистанционного обучения

При этом, эффективно ведение дистанционного образовательного процессапо таким учебным предметам: математика, геометрия, информатика (33,73%); география, обществознание, ОБЖ (31,29%); история, русский язык, литература, иностранный язык (27%). Эффективность ведения дистанционного образовательного процесса по естественным наукам (биология, химия, физика) очень низкая-4,62% (рисунок 14).

Рисунок 14 – Учебные предметы, по которым эффективно ведение дистанционного образовательного процесса

Дистанционное обучение эффективно при обучении детей, имеющих ограниченные возможности здоровья (27,09%); для обучения детей, пропустивших занятия по болезни (19,34%), для обучения детей, не желающих посещать общеобразовательную школу (15,01%), в процессе выявления и развития способностей одаренных детей (14,25%) Есть родители и ученики (2,93%), которые считают, что дистанционное обучение является не эффективным (рисунок 15).

Рисунок 15 – Ответы на вопрос «На Ваш взгляд, дистанционное обучение является эффективным?»

Проанализировав полученные данные, можно судить о достаточно высокой эффективности дистанционного обучения в целом, так и эффективность применяемых способов, методов, видов, инструментов, направлений и моделей дистанционного обучения.