Анализ системы оплаты труда предприятия. Общество имеет фирменное наименование, в котором указываются вид и предмет его деятельности. Тарифная система оплаты труда

Министерство образования и науки Украины

ДГМА

Кафедра Экономика предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия

Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1

Выполнил:

Ст.гр.

Вариант №

Проверил:

Введение
Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность заработной платы 1.2. Функции заработной платы 1.3 Формы и системы оплаты труда
Раздел 2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Раздел 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1
3.1. Краткая характеристика предприятия и его технико-экономических показателей
3.2 Анализ фонда заработной платы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

Задержки с выплатой заработной платы;

Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

0

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере компании «ОКО»)

Аннотация

Темой данной курсовой работы является «Совершенствование системы оплаты труда персонала». Работа содержит 48 страниц, 10 таблиц, 2 графических изображения, 26 использованных источников.

В теоретической части содержится информация об организации и регулировании систем оплаты труда, о формах и традиционных системах оплаты труда, а также о мотивации и стимулировании персонала организации.

Во второй главе работы проводится анализ оплаты труда на примере компании «ОКО», включающему в себя организационно-экономическую характеристику организации, существующее положение оплаты труда, анализ заработной платы по категориям работников и основные недостатки действующих систем оплаты труда в компании.

Введение

2 Анализ организации и регулирования оплаты труда на примере компании «ОКО»

3 Совершенствование системы оплаты труда компании

3. 3 Расчет экономической эффективности предложенного мероприятия

Заключение

Приложение А

Введение

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояния людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением.

Действующее трудовое законодательство термин "оплата труда" рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Заработная плата - это комплекс вознаграждений в денежной или в натуральной форме, которые получает работник за фактически выполненную работу, а также за те периоды, которые включаются в рабочее время. Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Так как заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда так, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Администрация компании самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто ограничены и не отвечают современным требованиям.

Нередко используемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились

в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации.

Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Данная тема нашла свое отражение в работах следующих авторов: К. С. Азизян, Н. А. Вещуновой, Л. А. Фоминой, Ю. А. Бабаева и других. Объектом исследования является компания «ОКО», которая специализируется на производстве и установке пластиковых окон.

Целью данной работы является комплексный анализ проблем оплаты труда в компании и предложение эффективных направлений совершенствования оплаты труда в организации. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

Определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

Изучение элементов организации оплаты труда на примере компании;

Рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда:

Рассмотрение эффективности применения новых форм и элементов оплаты труда.

1 Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии

1. 1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Оплата труда - система отношений, которые связаны обеспечением формирования и осуществления работодателем выплат всем работникам за их труд согласно законам, иным нормативно-правовым актам, соглашениям, коллективным договорам, локальным нормативным актам и трудовым договорам.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работников .

Существует две формы оплаты труда - денежная и неденежная. Денежная форма является основной, потому что это обусловлено такой ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка.

Также оплата труда может быть в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Если у предприятия не имеется наличных денег, то оно может рассчитываться с работниками производимой продукцией, которая будет непосредственно ими потребляться, обмениваться на другие товары или продаваться. Существует оплата труда свободным временем. Данная форма направлена на то, чтобы стимулировать качественный и интенсивный труд и позволяет работнику использовать это время для отдыха, получения дополнительного заработка или учебы .

Важную специфику представляют формы оплаты труда творческих работников (литературы, искусства, науки), которым выплачивается авторский гонорар за заказанные им произведения - их создание, реализацию и распространение путем практического использования или публичного исполнения в соответствии с действующими нормативными документами.

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Основные функции заработной платы:

1) воспроизводственная;

2) измерительная;

3) стимулирующая;

4) регулирующая;

5) социальная.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику такой объем материальных благ и услуг на уровне, который достаточен для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т. д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины».

Измерительная функция - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда.

Стимулирующая функция - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она регулирует спрос на продукцию и услуги предприятия, а также рабочую силу на рынке труда. Основой реализации регулирующей функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим отличительным признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе .

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую рабочий получает за свой труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Существует два вида номинальной заработной платы: начисленная (вся причитающаяся сумма) и выплаченная (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата - объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательскую способность номинальной заработной платы. Зависимость между этими величинами выражается формулой:

Ур. з. п. = Ун. з. п. /Уп., где Ур. з. п. - индекс реальной заработной платы; Ун. з. п - индекс номинальной заработной платы; Уп- индекс цен на товары и услуги.

В рыночной экономике заработная плата отражает главный и непосредственный интерес работодателей, наемных работников и государства в целом.

Одним из условий эффективной организации оплаты труда является нахождение подходящего механизма реализации и соблюдения необходимого баланса интересов указанного трехстороннего партнерства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

1) результатов хозяйственной деятельности предприятия, его прибыльности;

2) кадровой политики предприятия;

3) уровня безработицы в регионе и области;

4) государственного регулирования оплаты труда и деятельности профсоюзов;

5) конкуренции на рынке труда, состояния спроса и предложения на работников соответствующих специальностей.

В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить решение двух задач:

Гарантировать оплату труда работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволил ему возместить затраты и получить прибыль.

В основу организации труда положены следующие принципы:

1 Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества;

2 Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника и условий труда;

3 Максимальное сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в конечных результатах труда;

4 Усиление социальной защищенности, то есть систематическое повышение реальной заработной платы;

5 Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

6 Использование предприятиями различных возможностей для заработка средств на оплату труда;

7 Своевременность оплаты труда;

8 Проведение единой государственной политики в области регулирования оплаты труда .

В основе организации оплаты труда лежит использование четырех составляющих элементов:

1 Техническое нормирование труда - установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении размеров оплаты труда за единицу работы.

2 Тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате, районных коэффициентов. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки ставят своей целью более полную оценку особенностей труда - его тяжести, интенсивности, важности, работы в неблагоприятных условиях, срочности и другие.

3 Формы и системы оплаты труда, которые интегрируют способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

4 Механизм формирования фонда оплаты труда, который проявляется в определении источника средств и обоснование величины, предназначенной для заработной платы и стимулирующих выплат .

Расчет нормативного фонда оплаты труда на предприятии осуществляется приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции; во втором - на основе трудоемкости программы выпуска продукции.

При аналитическом планировании нормативного фонда оплаты труда могут быть использованы два метода: прямой - расчет на основе нормативов зарплатоемкости продукции (услуг) и этапов работ; косвенный: расчет пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственного подразделения.

Фонд поощрения, который формируется для стимулирования эффективности и прибыльности деятельности предприятия, образуется из фактически полученного дохода после вычитания обязательных отчислений в нормативные фонды оплаты труда по остаточному принципу, технического развития, социального развития и фонд дивидендов.

Тарифная система традиционно является основой организации заработной платы работников и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве.

Тарифная система - комплекс нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, которые характеризуют качество труда. Таким образом, его заработная плата складывается из суммы оценок его трудового вклада и в небольшой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

Рассмотрим подробнее основные элементы тарифной системы. Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, который предназначен для квалификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно при производстве. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Кроме того, разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. На основании этих справочников:

1) устанавливается наименование профессии;

2) определяются разряды работ или осуществляется отнесение работ к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников;

3) присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего;

4) составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики;

5) разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т. д.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеется три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике указана сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Приводятся наиболее типичные для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ.

Так как решение о повышении окладов, введении (отмене) надбавок руководителям, специалистам и служащим принимается в результате аттестации не реже одного раза в три года, их должностные качества определяются, в первую очередь, исходя из требований квалификационного справочника .

Тарифная ставка (оклад) выражает абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Первоначальной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, которая определяет уровень оплаты труда наиболее простого труда. При помощи тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Оно предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Самые высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, которые определяют научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от того, каково финансовое состояние предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Рисунок 1 - Формирование тарифной ставки

Тарифный разряд - величина, которая отражает сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, которая показывает уровень профессиональной подготовки работника .

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), которые определяются в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице.

Таблица 1 - Пример тарифной сетки

Тарифный коэффициент

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Число тарифных разрядов в наиболее распространенной сетке рабочих составляет 6, в единой тарифной сетке работников бюджетных организаций -18.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.

Таблица 2 - Виды тарифных сеток

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством ее межрайонного регулирования. Необходимость такого регулирования объясняется территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах. Районный коэффициент вычисляется к заработной плате работников без ограничений по ее максимальному размеру. Районные коэффициенты не образуют должностных окладов и новых тарифных ставок .

Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной аработной платы и тарифной ставки 1 разряда; условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации.

1. 2 Формы и традиционные системы оплаты труда

Необходимыми элементами организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда, которые устанавливают связь между величиной заработка, качеством и количеством труда, обуславливающие определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Системы заработной платы характеризуют расчет взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются:

На сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);

Повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);

Аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

Коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

Индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, которые принимаются во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

1) однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

2) многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккорднопремиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и другие).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Повременная оплата труда - это такая оплата, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление трудовой дисциплины.

Таблица 3 - Формы и системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется в таких случаях, если:

Рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машин, аппаратов или агрегатов;

Отсутствуют количественные показатели выработки, которые необходимы для установления сдельной расценки;

На рабочих местах и участках, где обеспечение высокого качества продукции и работ является главным показателем работы;

На работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также там, где труд работника не поддается точному нормированию;

При выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом.

Сдельная форма оплаты труда - это такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормой времени (выработки):

Рс=Тс*Нвр,

где Рс - сдельная расценка, р.; Тс- часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Нвр - норма времени.

Рс=Тс /Нвыр,

где Рс - сдельная расценка, р.; Тс - часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Нвыр - норма выработки.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы (для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат). Если изменяются нормы труда или тарифные ставки, то это ведет за собой пересчет отдельных расценок.

Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учитывать количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

Наличии количественных показателей работы, непосредственно зависящие от данного рабочего или их бригады;

Возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

Возможности точного учета количества (объема) выполняемых работ;

Необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Применении обоснованных норм труда;

Отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических требований техники безопасности и режимов, рационального расходования сырья, энергии и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенносдельную, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки).

В зависимости от того, как определяется заработок сотрудника - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:

3=Z Р iqi,

где P i - расценка на i-й вид продукции или работы, р.; q i - количество обработанных изделий i-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработная плата рабочих может быть определена подобным образом с использованием индивидуальной и коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда рабочих, технологически связанных между собой. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии, в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают без четко выраженного разделения труда по принципу взаимозаменяемости.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует относить правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, которые предусмотрены положением о премировании.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплат труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенносдельные расценки.

Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационнотехническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и рыночных отношений вызывает необходимость использования систем оплаты труда, которые базируются на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников.

1. 3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Индивидуализация заработной платы предполагает материальное вознаграждение труда, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда, оплату дополнительных результатов труда, экономическую оценку улучшенного труда.

Существуют такие основные направления стимулирования (мотивации) труда работников организации:

1) заработная плата по тарифу, характеризующая оценку вклада работника в результат деятельности организации (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты другие работников предприятия).

2) система доплат и надбавок, занимающая промежуточное положение между тарифной системой и премиальными выплатами. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Специфическая особенность стимулирующих выплат (доплат и надбавок) состоит в том, что они компенсируют дополнительные затраты энергии или загрузку работника в течение рабочего дня .

Все виды доплат условно можно подразделить на такие группы:

Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сверхурочная работа, работа в праздничные и выходные дни, вахтовый метод и разъездной характер работы);

Доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (тяжелые условия труда, интенсивность на конвейере, работу в ночное время, под землей, при чрезвычайных ситуациях);

Доплаты и надбавки за дополнительные результаты труда (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство бригадой, за профессиональное мастерство, достижение в труде, срочные работы).

3) система премирования работников. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств, а также в целях стимулирования дальнейшего их (обязательств, результатов) увеличения. Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок.

4) системы внутрифирменных льгот работникам предприятия включают:

Субсидирование и льготное питание, установку на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

Возмещение расходов по оплате жилья, жилищно-коммунальных услуг;

Оплату обучения и повышение квалификации;

Продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более);

Полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

Предоставление права пользования транспортом фирмы, предоставление жилплощади;

Оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия, обеспечение льготными путевками в санатории.

Данные мероприятия позволяют повысить социальную защищенность работников предприятия и трудовую мотивацию их высокоэффективной деятельности.

5) нематериальные (неэкономические льготы) и привилегии персоналу включают:

Предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

Предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

Более ранний выход на пенсию и другие.

Использование возможностей предоставления дополнительного свободного времени, дифференциация отпусков и перераспределение рабочего времени ведут к сокращению непроизводственных затрат времени, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и, в итоге, к снижению потерь рабочего времени.

6) моральное поощрение работников включает в себя: продвижение по службе; планирование карьеры; какие-либо ценные подарки; почетные знаки и благодарности.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Материальное вознаграждение хотя и играет ведущую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и другое.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны учитывать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным последствиям для организации в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или вовсе покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения:

1 Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2 Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3 Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4 Контроль над издержками на рабочую силу. Так как издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Четко рассчитанная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

5 Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6 Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками. Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основной целью вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для проектирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

Поощрять материально работников к усердной работе в организации;

Осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

Платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

Если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

Платить больше, когда дела в компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

Для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

Материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на примере компании «ОКО»

2. 1 Организационно-экономическая характеристика компании

Компания «ОКО» была образована в 2007 году в городе Мелеуз республики Башкортостан. За прошедшие годы она обрела огромный опыт безупречного и ответственного сервиса, который выражается во множестве клиентов. Компания обеспечивает индивидуальный подход к каждому клиенту, квалифицированную консультацию, точный расчет стоимости заказа, помощь в грамотном выборе продукции.

Компания «ОКО» - надежная, активно развивающаяся компания, занимающаяся разработкой, изготовлением и установкой высококачественных металлопластиковых изделий с использованием элитного, экологически чистого, сертифицированного профиля PROPLEX (Австрия), работающая в соответствии с требованиями европейской экологической программы «Ответственность за завтра».

Миссия компании - обеспечивать потребителя качественными ПВХ-окнами, гарантирующими защиту и комфорт, посредством разработки и производства оконных систем, комплексных поставок комплектующих и предоставления всестороннего профессионального сервиса.

Основными направлениями деятельности компании «ОКО» в настоящее время являются:

Пластиковые окна и двери профильной системы PROPLEX;

Пластиковые окна и двери профильной системы REHAU (Германия);

Отделка балконов и лоджий;

Остекление загородных домов;

Пластиковая раздвижная система Slidors (Россия);

Алюминиевая раздвижная система Provedal (Россия).

Преимущественно компания использует пластиковый профиль Proplex, который изготавливается по австрийским технологиям в России.

Система пластиковых профилей Proplex предназначена для изготовления дверей и окон для любых помещений и специально приспособлена под российские условия эксплуатации. Система соответствует всем российским требованиям по теплоизоляции, а также всем основным международным стандартам.

Для конечного потребителя выгода такого большого ассортиментного ряда очевидна. Заказывая окно, покупатель получает возможность выбрать именно ту систему, которая в наиболее полном объеме удовлетворяет его потребности и, конечно же, соответствует его финансовым возможностям. Для производителя ПВХ-конструкций существует также ряд преимуществ в использовании нескольких систем PROPLEX. Во-первых, предоставляется возможность работать в нескольких потребительских сегментах, для того, чтобы предложить более широкий выбор продуктов. Во-вторых, все профильные системы PROPLEX разработаны таким образом, чтобы минимизировать неудобства, которые могут быть связаны с переналадкой оборудования при переходе с одной системы на другую.

Компания всегда стремится предоставить только лучшую и качественную продукцию, учитывая все требования и пожелания клиентов.

В компании используется линейно-функциональная структура управления. Во главе каждого подразделения стоит один руководитель, в чьих руках сосредотачиваются все функции управления. Он осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему сотрудниками компании. Приказы, которые он отдает, обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Каждый руководитель, в свою очередь, подчиняется директору компании. Структура компании «ОКО» состоит из административно-управленческого персонала, производственного персонала, обслуживающего персонала и вспомогательного персонала.

Штат сотрудников компании составляет 27 человек: генеральный директор - 1 чел., главный бухгалтер - 1 чел., бухгалтер - 3 чел., начальник производства - 1 чел., маркетолог - 2 чел., менеджер по продажам - 2 чел., сборщик-стекольщик - 5 чел., установщики - 5 чел., снабженец-1 чел., помощник - 2 чел., водитель - 2 чел., уборщица - 2 чел.

Рисунок 2 - Организационная структура компании «ОКО»

Обязанности и функции некоторых сотрудников предприятия:

Генеральный директор руководит финансовой и хозяйственной деятельностью компании, обеспечивает выполнение возложенных на него задач и функций, организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений компании, обеспечивает соблюдение законности в деятельности компании, организует работу по обеспечению компании квалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных знаний, опыта и навыков, проведение аттестаций и обучение сотрудников, выполняет иные исполнительно-распорядительные обязанности по вопросам оперативно-хозяйственной деятельности компании.

Бухгалтера отвечают за формирование достоверной и полной информации о деятельности компании и о ее имущественном положении, которая необходима пользователям бухгалтерской отчетности: руководителям, организаторам, участникам и владельцам имущества компании, а также внешним: инвесторам, кредиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности. К задачам бухгалтеров относятся также обеспечение информацией, которая необходима внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации при осуществлении компанией хозяйственной деятельности, существованием и движением имущества и договоров, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соотношении с утвержденными нормами, нормативами и сметами. Кроме того, к таким задачам можно отнести устранение отрицательных результатов хозяйственной деятельности компании и обеспечения ее финансовой стабильности.

Начальник производства находится в прямом подчинении у генерального директора. Он занимается планированием технического совершенствования производственного процесса, организует работы и подготовку всех требуемых ресурсов для реализации процесса производства. Начальник производства также осуществляет полноценный контроль над процессом выполнения, сдачей и документальным оформлением результатов производственной деятельности компании. Ведет учет производственной деятельности, расхода материалов, а также подготавливает необходимую документацию для предоставления отчетов вышестоящему руководству. Производит контроль над качеством производства.

Маркетолог непосредственно подчиняется генеральному директору. Это специалист, который обеспечивает максимально эффективную работу компании «ОКО», повышает отдачу от ее деятельности при помощи всего комплекса маркетинга. Маркетолог занимается разработкой планов продвижения и реализации продукции, анализом целевой аудитории и рынка, прогнозированием изменения спроса и предложения, организацией акций, мероприятий, исследований, формированием ассортимента, ценообразованием.

Менеджер по продажам осуществляет деятельность по предоставлению и продвижению рекламных услуг, заключает договора, осуществляет поиск новых клиентов, принимает новые заказы, консультирует клиентов, заполняет счета согласно требованиям бухгалтерии, заключает взаимовыгодные сделки, выполняет отдельные служебные поручения непосредственного руководителя, выполняет правила трудового распорядка, принятые в компании.

Снабженец относится к категории технических исполнителей. Он оформляет документацию на получаемые и отправляемые грузы, производит внеплановые закупки материалов, сопровождает грузы в пути следования, обеспечивает сохранность и способствует современной их доставке, проверяет состояние грузов, определяет режим их транспортировки, принимает меры по повышению эффективности эксплуатации материальных ресурсов путем сокращения затрат, связанных с их закупкой, доставкой и хранением.

На текущий момент компания осуществляет свою деятельность по двум направлениям: производство и установка пластиковых окон и дверей. Проведем прогнозируемую оценку стоимости компании на 2013 год.

Здесь будет использована доступная финансовая отчетность за 2011-2012 годы. Главные статьи этой отчетности будут сопоставлены с объемом продаж. В качестве прогнозного периода был выбран 2013 год.

При прогнозе значений параметров были сделаны следующие ведущие предположения:

Темп роста продаж, составит 10%, если учитывать благоприятные тенденции макроэкономики;

В связи с повышением цен на энергоносители и заработной платы, доля себестоимости в цене увеличится с 75% до 80%;

Соответствие реализации и оборотного капитала останется около того же уровня, какой был и раньше;

Эффективная ставка налога на прибыль увеличится с 8 до 12%;

Уровень управленческих расходов останется на прежнем уровне;

Уровень амортизации останется таким же, как и раньше;

За счет улучшения экономической ситуации в стране уровень дебиторской задолженности уменьшится на 6%;

Кредиторская задолженность из-за увеличения объема продаж и увеличения прибыли компании снизится на 8% (см. таблицу 2).

Таблица 4 - прогноз параметров модели на 2013 год, %.

2. 2 Действующее положение оплаты труда в компании и анализ заработной платы по отдельным категориям работников

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенными контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Директор организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

Выплаты социального характера при рождении ребенка;

Выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;

Выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.

Выдача заработной платы в соответствии с заключенным коллективным договором производится своевременно, не позднее 25 числа следующего месяца. Отдельным работникам в исключительных случаях может выдаваться внеплановый аванс в счет заработной платы, но не более размера месячного заработка.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

Проводы в армию собственных детей (не более двух дней);

Свадьба детей (не более трех дней).

Также предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

Работающим пенсионерам по старости (не более 14 календарных дней в году);

Женам и родителям военнослужащих, которые погибли вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей на военной службе, а также вследствие заболевания, полученного на военной службе - не более 14 календарных дней);

В случае регистрации брака или рождения ребенка, смерти родственников -до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени. В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким-либо причинам работники.

Таблица 5 - Фонд заработной платы в разрезе должностей

Должность	Количество штатных единиц	Должностной	выплачиваемой	Среднемесячная зарплата, руб.
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Начальник производства
Маркетолог
Менеджер по продажам
Бухгалтер
стекольщик
Установщики
Помощники
Снабженец
Кладовщик
Уборщица

В таблице показаны данные за 2012 год. В данной компании применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 25 человек, а среднемесячная заработная плата около 13880 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности. Дополнительные денежные средства, то есть в виде премий и надбавок, работники получают в размере 20 % от собственного оклада.

Таблица 6 - Фонд оплаты труда отдельных категорий работников «ОКО»

	работников	Фонд оплаты труда, тыс руб.
				Темп роста, %
	Генеральный директор
	Главный бухгалтер
	Начальник производства
	Маркетолог
	Менеджер по продажам
	Бухгалтер
	Сборщик-стекольщик
	Установщики
	Помощники
	Снабженец
	Кладовщик
	Уборщица
	Итого ФОТ

Исходя из данных расчетов, можно сделать вывод о том, что большая доля средней заработной платы в составе фонда заработной платы приходится на маркетологов. В среднем рост зарплаты маркетологов в период с 2011 по 2012 год составил 17, 1%. Заработная плата генерального директора возросла на 12, 1%, у главного бухгалтера - на 13%, у начальника производства на 7%, у менеджеров по продажам - на 8%, у бухгалтеров - на 10, 9%, у сборщиков-стекольщиков и установщиков - на 7, 3%, у помощников - на 6, 2%, у снабженца - на 7, 7%, у кладовщиков - на 7, 8% и у уборщиц - на 5, 7% в 2012 году по сравнению с 2011. Весь средний рост зарплаты по всем категориям работников в период с 2011 по 2012 год составил 9, 2%.

Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с использованием месячных должностных окладов. Равным образом работникам выплачивается и премия, то есть выплаты денежных сумм сверх основного заработка. Главная цель премирования - поощрение достигнутых результатов и успехов в работе и стимулирование работников для успешного выполнения последующих работ. Также сотрудникам организации выплачивается премия по итоговым результатам работы предприятия. Премия по итогам всей работы за год выплачивается тогда, когда будут подведены итоги по производственной и финансовой деятельности. Она выплачивается все рабочим в зависимости учета вклада каждого из них в достижение целей компании и результатов и выплачивается один раз в год.

В организации ежегодно проводится расчет бюджета рабочего времени. Продолжительность рабочего времени определяется по следующей формуле: Трв = (Тк-Тв-Тпрз-То-Тб-Ту-Тг-Тпр) x Псм-(Ткм+Тп+Тс), где Трв - продолжительность рабочего времени;

Тк - количество календарных дней в году;

Тв - количество выходных дней в году;

Тпрз - количество праздничных дней в году;

То - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Тб - невыходы на работы по родам и по болезни, дни;

Ту - продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг - время на выполнение общественных и государственных обязанностей, дни;

Тпр - прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм - продолжительность рабочей смены, часы;

Ткм - потеря рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часы;

Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часы;

Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, часы.

Расчет бюджета времени на год (при 8 часовой рабочей неделе) представлен в таблице.

Таблица 7 - Бюджет рабочего времени за год

Номинальный
Невыходы на работу
В том числе:
а) очередной и дополнительный
б) болезни и роды
в) отпуск в связи с учебой
д) прочие неявки, разрешенные
Потери рабочего времени в течение рабочего дня по уважительным причинам
В том числе:
а) перерывы для кормления детей
б) сокращенный рабочий день подростков
Плановый эффективный фонд
продолжительность рабочего дня

Таблица 8- Плановый и отчетный бюджеты времени одного рабочего

		Плановый год		Отчетный год
			рабочему		В % к рабочему времени
	Календарный фонд
	Выходные дни
	Номинальный фонд
	Невыходы на работу
	В том числе:
	а) по болезни
	б) очередной отпуск
	в) отпуск в связи с родами
	г) выполнение государственных и общественных обязанностей
	д) отпуск учащимся
	е) невыходы по уважительным причинам
	Полезный (реальный) фонд рабочего времени
	Перерывы внутри рабочего дня, час
	Средняя длительность рабочего дня, час
	Бюджет рабочего дня на год, час

2. 3 Недостатки существующих систем оплаты труда в организации

В компании существующие системы оплаты труда характеризуются некоторыми недостатками. Одним из главных недостатков является то, что порой заработная плата не в полной мере или вообще соответствует конечным результатам труда. Также премиальные выплаты не всегда соответствуют результатам выполненных работ. В организации имеют место быть ситуации, когда сам руководитель распределяет премии и существует вероятность того, что премия зависит от субъективности оценки руководителя. Результаты труда могут быть коллективными, а оплата по результатам - индивидуальная. Поэтому перед организацией возникает вопрос, нужно, чтобы результаты были индивидуальными или необходимо ввести коллективную оплату труда?

На мой взгляд, если отделить результаты труда от коллективной составляющей, то произойдет потеря устойчивости и коллективного объединения. Существует множество примеров, когда предприятия уделяли внимание частным интересам, а потом пытались наладить те или иные формы объединений. Практически все действующие системы не ориентируют своего внимания на коллективное сотрудничество и в связи с этим, происходит разобщенность работников, а точнее управляющих и управляемых. Поэтому возникает еще один вопрос, а как же стимулировать рост производительности труда и качества? Что для этого нужно использовать? Современная экономика характеризуется тем, что к ней подходят системы оплаты труда, которые базируются на участии в прибыли и распределении доходов. Преимущества гибкой системы оплаты труда, которая получила название «Участие в прибылях», состоит в том, что заранее определяется доля прибыли и за счет нее формируется премиальный фонд, из которого работники будут регулярно получать выплаты. Размер прибыли обуславливается уровнем прибыли и общими результатами коммерческой и производственной деятельности. В некоторых случаях такая система предполагает выплату всей или части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за успехи и достижение каких-либо конкретных результатов производственной деятельности организации. Премии будут начисляться пропорционально заработной плате с учетом трудовых и личных характеристик сотрудника: отсутствие прогулов и опозданий, производственный стаж работы, рационализаторская деятельность, верность компании и прочее. Но эта система также обладает рядом недостатков. Размер премий будет зависеть от множества внешних факторов, которые влияют на величину получаемой компанией прибыли. Эти факторы напрямую не зависят от работников организации. При применении такой системы необходимо учитывать, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. И поэтому показатель прибыльности компании не всегда будет являться наилучшей основой для увеличения заработной платы. При такой системе, компания имеет риск потерпеть убытки, потому что на фирму будет действовать множество факторов, которые не поддаются контролю.

Система распределения доходов предполагает, что премии будут зависеть от таких показателей, как качество и экономия материалов, производительность труда, надежность выполняемой работы. В конечном результате работник будет чувствовать тесную близкую взаимосвязь между размером прибыли и результатами своей работы.

Первая вышеуказанная система оказывает положительное влияние на сокращение текучести кадров и привлечение новых работников. Вторая система в основном воздействует на стимулирование увеличения качества, повышение производительности, сокращение возможных издержек. После анализа данной информации мы видим, что большее преимущество у системы участия в доходах. Можно сделать вывод, что недостатки существующей системы обусловлены ее индивидуальными характеристиками. И если их преодолеть, то в корне изменится сама система.

3 Совершенствование системы оплаты труда в компании

3. 1 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

Каждая фирма предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которые пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы компания «ОКО» активно и плодотворно развивалась, необходимо применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить.

Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда:

1 Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист.

2 Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и для них будут установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы. Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и отделам.

3 Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы, прибыль, выручку и многое другое.

4 Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Например, работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оценивается использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении определенного уровня выбранных показателей.

5 Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам.

6 Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям.

7 Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то руководство должно определить, при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8 Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.

В приложении А показана таблица преимуществ и недостатков существующих систем оплаты труда, которые помогут в выборе нужной системы для организации.

3. 2 Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда

При учитывании всех недостатков, необходимо определить курс развития, чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработную плату, как реальную, эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Первоочередная задача компании состоит в том, чтобы повысить реальную зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является не только экономической категорией, но и социальной, потому что она гарантирует человеку получение определенного социального статуса. Затраты на возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальные нужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду, содержание жилища, образование, медицинское обслуживание. Можно сделать вывод о том, что для того чтобы решить вопросы уровня минимальной, а также средней заработной платы, нужно ориентироваться на минимальный потребительский бюджет, который вычисляется дифференцированно применительно к каждой категории работников и видов производств.

Для того, чтобы преодолеть кризис заработной платы, нужно постепенно устранять высокую дифференциацию в области труда по всем категориям работников, а также восстанавливать важную функцию - стимулирование рабочей силы. Дифференциация в оплате труда усиливается и поэтому нужно изыскивать пути установления и поддержания рациональных пропорций соответственно оплаты сложного и простого труда.

Действующие системы в компании «ОКО» должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение сотрудников в рамках организации, а не их разобщение, нужно стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень базовой оплаты, которая обусловлена стажем работы и, увеличить размер оплаты, которая пропорциональна трудовому окладу.

Внимание всей компании нужно сосредоточить на производительности и качестве продукции. Необходимо создать и определить эффективные требования к организации производства: задачи и обязанности каждого работника должны выполняться согласно сроку или досрочно; качество продукции должно быть на первом месте; все работы стараться выполнять с наименьшими для компании затратами; нужно использовать самые современные и эффективные инструменты, методы и технологии. Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социальнопсихологическому климату в коллективе.

Предполагается введение системы материальной заинтересованности, которая строится как система инвестирования сотрудников и направлена на высокую эффективность объективно критериям оценок, введенных организацией и сопоставлению затрат и результатов труда. Необходимо ввести такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным источником является конечный доход. Система материального стимулирования сотрудников должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемых работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому. Поощрение творчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за личный вклад» и «заслуги перед организацией». Компания сама устанавливает определенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценка личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В компании «ОКО» можно применить такую систему оплаты труда, которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, что работникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц, причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работы сотрудников за предыдущий месяц. Например, на каждый процент снижения или роста производительности труда при выполнении определенных заданий размер окладов понижается или повышается. Либо оклады работников формируются за счет фактической прибыли.

Одной из существенных проблем в компании являются опоздания, которые нарушают трудовую дисциплину. И для того, чтобы их избежать, необходимо внедрять систему штрафов, которая позволит сократить процент опоздания, нарушений дисциплины и увеличить эффективность работы компании. Система штрафов может включать в себя несколько методов.

1 Штрафы - денежный вычет, депремирование.

2 Отработки.

3 Отчет о приходе. В этом случае, при наличии определенного оборудования, происходит фиксация времени прихода и ухода на работу. Недостаток состоит в том, что этот способ очень дорогостоящий, требует больших финансовых вложений.

4 «Доска позора» - информационная доска, на которую вывешиваются списки опоздавших работников. Этот способ будет эффективен лишь в том случае, если опоздавший работник будет считать это проблемой. Главный недостаток этого способа в том, что это может превратиться в поводы для шуток с коллегами.

5 Беседа. Разъяснительная работа руководства с опоздавшими подчиненными, устные предупреждения.

6 Выговоры и предупреждения.

7 Увольнение. Крайний метод воздействия на работников в том случае, когда вышеуказанные способы не действуют.

3. 3 Расчет экономической эффективности мероприятия

Проведем расчет ожидаемой экономической эффективности по одному из предложенных мероприятий. Таким мероприятием является внедрение в компании системы штрафов. Это мероприятие позволит сократить потери рабочего времени по вине сотрудников.

Таблица 9 - Исходные данные для расчета экономической эффективности

1) Определение экономии времени:

Эвр=(Прв*Чохв*Фвр)/60,

Эвр=(59*10*165)/60=1622, 5 ч.

2) Определение экономии численности:

Эч=Эвр/Фч,

Эч=1622, 5/1320= 1, 22 чел.

3) Определение изменения производительности труда работников, охваченных мероприятием:

Ппт=(Эч*100)/(чохв-Эч);

Ппт=(1, 22*100)/(10-1, 22)=122/8, 78=13, 9%, то есть производительность труда работников, охваченных мероприятием увеличится на 13, 9%

4) Определение изменения производительности труда работников, в целом по организации:

Ппт=(Эч*100)/(Чобщ-Эч);

Ппт=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Определение прироста объема производства:

Ппр=(Эвр*100)/(Фч*Чохв);

Ппр=(1622, 5*100)/(1320*10)=162250/13200=12, 3%, то есть объем производства возрастет на 12, 3%.

6) Определение экономии по заработной плате:

Эз/п=Эч*Фср,

Эз/п =1, 22*1617, 12=1972, 8864 руб.

7) Определение экономии по отчислению во внебюджетные фонды: Эвн. ф. =Эз/п*К,

Эвн. ф=1972, 8864*0, 36=710, 2391 руб.

8) Определение экономии от снижения себестоимости:

Эсн. себ. =Эз/п+Эвн. ф

Эсн. себ. = 1972, 8864+710, 2391=2683, 1255 руб.

9) Определение годового экономического эффекта:

Эг=Эсн. себ. -Ен*Зед,

Эг=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенный мною вариант по совершенствованию организации оплаты труда (ликвидация потерь рабочего времени по вине работника) экономически целесообразно, так как ожидаемая экономическая эффективность, полученная путем расчета положительна.

Заключение

В условиях перехода к рыночной экономике организации ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

В процессе работы над своей курсовой работой и при изучении литературы по данному вопросу, выяснилось, что заработная плата непосредственно связана с рынком труда. Заработная плата - важнейший элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащие ему ресурсы трудовой деятельности.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему и установление минимального размера оплаты труда.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются различные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами.

Система оплаты труда на примере рассматриваемой компании не идеальна, а ущемление прав работников не дает эффекта мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за собственный труд.

Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Учет труда и его оплаты должны обеспечить:

Контроль за производительностью труда; количеством и качеством труда; использованием рабочего времени; фондом оплаты труда;

Осуществление современных и правильных расчетов по оплате труда;

Получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

Своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы оплаты труда, учитывающей ситуацию внутри компании.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т. д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Для стимулирования работников в компании к еще большим достижениям необходимо разработать эффективную систему дополнительных вознаграждений, например:

1) выплаты надбавок за выполнение особо важных работ;

2) выделение надбавок за достижения в труде;

3) увеличение премий за итоги в работе;

4) повышение заработной платы за стаж работы;

5) внесение благодарности лучшим работникам;

6) проведение неформальных мероприятий и встреч коллектива для обеспечения психологической обстановки в коллективе;

7) установление увеличения процентов заработка по достижению работником определенной денежной суммы в общей прибыли организации;

8) проведение конкурсов среди сотрудников.

Данные мероприятия направлены на повышение уровня производительности, улучшение качества работ и снижения их себестоимости, выполнение в срок производственного задания, соблюдение графиков производства работ, совершенствование организации труда, стимулирование работников к труду.

Список использованных источников

1 Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2009. - 424с.

2 Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гос. унт, 2009. - 160 с.

3 Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2011. - 266 с.

4 Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. -М.: Финансы и статистика, 2009.

5 Волгин Н. А. Оплата труда: производство, соц. сфера, гос. служба. (Анализ, проблемы, решения) / Н. А. Волгин. - М.: Экзамен, 2011. - 222с.

6 Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2011. - 592 с.

7 Вязгин В. А., Лучинкина Л. Я. Нормирование труда: процессный подход // Исследовано в России. - 2008. - 23 с.

8 Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2009. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2

9 Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). //Экономист. 2008. - №3.

10 Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Баткаева И. А. Экономика и социология труда Гриф МО РФ М.: Инфра-М, 2010. - 592 с.

11 Минин ЭБ., Щербаков В. И. «Заработная плата Вопросы и ответы», Справочно-методическое пособие- Москва: Профизд, 2009- 160 с;

12 Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли: Учебно-методические материалы / Автор-сост. С. А. Кордюкова. - М.: МИЭМП, 2007. - 84 с.

13 Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А. И. Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова. - М.: Профиздат, 2010. - 144 с.

14 Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л. Ф. Алексеенко, АН. Заикин, В. Г. Локтев и др.; Под ред. В. И. Матусевича - Мн.: НИИ труда, 2009. - 400 с.

15 Панфилова Н. Ю., Медведева Ю. Н., Марков М. В. Альбом наглядных пособий по дисциплине "Организация, нормирование и оплата труда". -Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. - 75 с.

16 Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. - ISBN 5-85971119-0 .

17 Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. М.: Юрист, 2011

18 Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). - СПб.: «Издательский дом Герда», 2010. - 768 с. - ISBN 5-94125-049-5 .

19 Саликова, Н. М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография. - Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 208. - 364 с.

20 Скляренко В. К, В. Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В. М. Прудникова - Москва. ИНФРА-М 2010.

21 Трененков Е. М. «Организация оплаты труда рабочих и служащих», Пособие для профсоюзного актива - М.: Профизд, 2008 -176 с;

22 Щадилова С. М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск - М.: 2008г

24 Шестак О. Н. Оптимизация использования средств на оплату труда на предприятиях. // Бухучет и анализ, №11, 2008. - С. 43-45

25 Шепеленко СТ. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии-М: ИКЦ «Март»»;, Ростов н/Д, 2010 -160 с.;

26 Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный. // Человек и труд, №10, 2009. - С. 18-26

Приложение А

Таблица 10 - Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда		Преимущества	Недостатки
Повременная		Простота расчета заработной платы, цостаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно премиальная		Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная		Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда

Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. Хотя в западных странах и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы, и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения .

Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку - в три года» и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наиболее распространенный) ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль.

Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов.

Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, как указывалось, в России весьма актуальна задача устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Стимулы к труду органично включают последовательное осуществление во всех сферах жизни принципа социальной справедливости, усиления связи доходов работника с трудом (его затратами и результатами). Практически этот принцип реализуется посредством социальных гарантии. Важнейшие из них:

- гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;

- гарантии реализации способностей в процессе трудовой деятельности (гарантии занятости, рабочего места и хода производственного процесса, обеспечивающего полноценную реализацию способностей);

- учет в распределении результатов и затрат труда, сохранение за трудовым доходом роли основного, определяющего благосостояние работника и его семьи (в широком смысле рациональное сочетание распределения в соответствии со стоимостью, ценой рабочей силы на рынке труда и распределения по труду);

- гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного покрытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и тарифам);

- гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.

Существенную роль в стимулировании к труду играет развитие «сохозяйских» мотивов, т. е. доступа работников к принятию управленческих решений, причем не только непосредственно на производстве, но и на более высоких уровнях управления.

Мировая практика свидетельствует, что в современном обществе во все большей степени выбор человеком места работы определяется содержанием труда и удовлетворенностью им. Речь идет о разнообразии выполняемых работником трудовых функций, развитии элементов творчества в работе, возможностях профессионально-квалификационного роста, социально-психологическом климате в коллективе, которые в совокупности образуют понятие удовлетворенности трудом.

Отсюда очевидно, что трудовая активность работника в существенной степени зависит от преобразований в сфере труда. Основные факторы, определяющие эти преобразования, сводятся к следующим:

- переоборудование, рационализация рабочих мест в ходе реконструкции производственных процессов;

- формирование работника, адекватного интенсивному типу воспроизводства, создание условий для повышения трудовой активности на основе роста профессионально-квалификационного и общеобразовательного уровня работников;

- обеспечение эффективного взаимодействия материально-вещественных и личностных факторов производства, т. е. сопряженное развитие системы рабочих мест и совокупного работника; это может достигаться посредством опережающей подготовки и переподготовки кадров к новым технологиям и передовым (прогрессивным) формам организации труда и производства.

Все названные факторы в отдельности и в совокупности формируют настрой работника, его готовность трудиться с максимальной отдачей. В то же время они создают предпосылки для полного использования трудового потенциала, воздействуют на трудовую отдачу .

Таким образом, на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия.

В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.

1.3 Формы оплаты труда в современных организациях

Формы и системы заработной платы это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Рассмотрим основные формы и системы оплаты труда в современных организациях.

Тарифная система оплаты труда.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей.

Тарифная система включает в себя:

- тарифную сетку,

- тарифную ставку,

- тарифные коэффициенты,

- тарифно-квалификационные справочники,

- надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,

- районные коэффициенты .

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

1) Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

2) Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

3) Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

4) Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов .

В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть избран смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.

Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, она является базой для определения зарплаты работника исхода из уровня квалификации. Тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют так называемую вертикаль ставок 1-го разряда.

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) образуют так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размера оплаты труда.

Разряд работы и разряд работника определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и рабочих и присвоения им разрядов. Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации.

Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.

Третий раздел содержит примеры работ, типичных для каждого разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии и разряда.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

Решение вопроса об оплате рабочих на основе системы окладов отнесено к компетенции организации, которая самостоятельно утверждает перечни профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров.

Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован общероссийский классификатор профессий рабочих.

В условиях плановой, централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм .

Бестарифная система оплаты труда.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

- от квалификационного уровня работника;

- от коэффициента трудового участия (КТУ);

- от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное отделения фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным .

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Qб = КУ КТУ Qч, (1)

где КУ квалификационный уровень;

КТУ коэффициент трудового участия;

Оч количество отработанных человеко-часов.

2) Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:

QNб = Qб. (2)

3) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФOT/QNб, (3)

где d доля фонда оплаты труда;

ФОТ фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника:

ФOTn = d Qб, (4)

где ФОTn зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ и услуг) .

Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент. Руководитель 1,5 от объема продукции, заместитель руководителя 0,9 от начисленной оплаты директора, и т. д. В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко Кс Кз , (5)

где Ко коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой, это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться по формуле:

Зпл = Бзп Рт Кп Ккт Кстр, (6)

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника .

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора последствия досрочного расторжения) .

Сдельная форма оплаты труда.

В современных условиях можно выделить две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учете, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд=К q, (7)

где К количество продукции произведенной работником,

q сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени единицы продукции (Нвр) в нормо-часах:

R = Cч*Hвp. (8)

Либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

R = Сч/ Нвыр. (9)

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премия выплачивается за конкретные количественные и качественные показатели работы, устанавливается в проценте к прямой зарплате, Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании:

Зсд-прем = Зсд + П, (10)

где П премия.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Система премирования вводится администрацией согласно ст. 83 трудового кодекса РФ.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно и в короткий срок установленный объем работы либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм по повышенным расценкам (Rye):

Зсд-прогрес = Ro Qп + Rye (Qф - Qп), (11)

где Ro расценка прямая (обычная),

Rye расценка увеличенная (повышенная);

Qф, Qп фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (Qno):

Зкос-сд = Rкос Qno, (12)

R кос = Сч/ (Нобс Н выр), (13)

где Нобс норма обслуживания работника,

Нвыр норма выработки.

Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих .

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рбочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ.

Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ .

Повременная форма оплаты труда.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч Фэ. (14)

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты и т. д.):

Зпов-прем = Зпов + П. (15)

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Tpaб-x), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (Tфакт):

Зм.пл. = (См / Tpaб-x) Тфакт, (16)

где Зм.пл зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования) .

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. Научно-технический прогресс способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того, чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы (рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 Формы и системы оплаты труда

По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов .

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ПКФ СТРОЙМОНТАЖ»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО « ПКФ Строймонтаж »

Компания ООО «ПКФ Строймонтаж» начала свою деятельность 14 июля 2001 года.

ООО «ПКФ Строймонтаж» представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица.

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Производственно коммерческая фирма Строймонтаж»

ООО «ПКФ Строймонтаж» находится по адресу г. Челябинск, ул. Сталеваров, 5.

Организационно правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью.

Фирмы, образованные на основе общества с ограниченной ответственностью, это производственные и иные коммерческие организации, созданные по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности и получения дохода. Такие общества являются юридическими лицами .

Участники общества с ограниченной ответственностью несут материальную ответственность в пределах их вкладов.

Общество имеет фирменное наименование, в котором указываются вид и предмет его деятельности.

Общества могут от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцами и ответчиками в арбитраже, суде, третейском суде. Общество может состоять из двух и более участников. В их числе могут быть предприятия, учреждения, организации, государственные органы, а также граждане.

Общество может создавать филиалы, действующие в качестве его обособленных подразделений, и открывать представительства на территории России. При этом филиалы и представительства не пользуются статусом юридического лица. В то же время общество может иметь дочерние и зависимые от него хозяйственные структуры с правами юридического лица.

Общество с ограниченной ответственностью «ПКФ Строймонтаж» представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица. ООО «ПКФ Строймонтаж» осуществляет закупку, перемещение, хранение и реализацию товаров, оказание услуг, а также другие виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законом и предусмотренные его уставом.

Основные сферы деятельности компании: строительство и монтаж газопроводов, водопроводов, канализации из полиэтиленовых и стальных труб. Услуги по сварке полиэтиленовых трубопроводов.

Для осуществления основной функции ООО «ПКФ Строймонтаж» выполняет множество дополнительных функций, таких как:

Заключение договоров на поставку товаров;

Организация продвижения товаров от производителей в места потребления;

Изучение спроса покупателей;

Обеспечение хранения товаров;

Формирование торгового ассортимента.

Предприятие имеет в своем распоряжение офисные помещение, торговый зал, склады и автопарк состоящий из 3 автомобилей средней грузоподъемности.

Организационную структуру предприятия можно изобразить в виде схемы (рисунок 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 Организационная структура ООО «ПКФ Строймонтаж»

Структура предприятия ООО «ПКФ Строймонтаж» является функциональной.

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается втом, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Традиционные функциональные блоки фирмы это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются в каждой фирме для обеспечения достижения ее целей. Если размер всей фирмы или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения.

Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства .

К преимуществам функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности .

2.2 Анализ системы оплаты труда и мотивации сотрудников на прим е ре предприятия ООО « ПКФ Строймонтаж »

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда.

Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия (таблица 1).

Таблица 1 - Состав и структура кадров ООО «ПКФ Строймонтаж»

Показатель
		Руководители	Специалисты
1. Персонал предприятия
2. Структура персонала по полу
3. Возрастной состав персонала
4. Распределение персонала по стажу работы
более 5 лет
5. Образовательный уровень
Средне-специальное
Незаконченное высшее

Таким образом, из таблицы 1 видно, всего на предприятие работает 81 человек, при этом 12 человек (14,81 %) занимают руководящие должности, 17 человек (20,99 %) - специалисты, 52 человека (64,20 %) - рабочие. При этом Женщин на предприятие 19 человек, мужчин - 62 человека (рисунок 4). Большая доля руководителей - мужчины (10 человек), рабочие в основном так же являются мужчинами (48 человек), однако специалисты на предприятие в основном женщины (13 человек из 17).

Рисунок 4 Структура персонала по полу

В организации работают в основном молодые специалисты. Основной возраст персонала предприятия 37-50 лет (37 % или 30 человек), 32 % сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, 25 % - в возрасте от 18 до 25 лет, и лишь 6 % персонала старше 50 лет (рисунок 5).

Рисунок 5 Возрастной состав персонала

Из рисунка 6 видно, что 31 % сотрудников работают на предприятие более 5 лет, 27 % работают на предприятие от 3 до 5 лет, 28 % - от 1 года до 3 лет и 14 % имеют стаж работы менее одного года

Рисунок 6 Распределение персонала по стажу работы

Из рисунка 7 видно, что 47 % сотрудников имеют высшее образование, 16 % - незаконченное высшее и 37 % - средне-специальное. Это говорит о высокой квалификации персонала организации.

Рисунок 7 Образовательный уровень

Представим штатное расписание сотрудников предприятия (таблица 2).

Таблица 2 - Штатное расписание ООО «ПКФ Строймонтаж»

	Должность	Кол-во сотрудников	Оклад, руб.
	Генеральный директор
	Главный бухгалтер
	Директор производства
	Директор по персоналу
	Коммерческий директор
	Финансовый директор
	Начальник отдела транспортировки и хранения
	Начальник отдела продаж
	Начальник отдела снабжения
	Начальник отдела маркетинга
	Бухгалтер
	Менеджер по персоналу
	Менеджер по продажам
	Менеджер по снабжению
	Менеджер по маркетингу
	Экономист
	Начальник цеха
	Монтажник
	Водитель-экспедитор
	Заведующий складом
	Секретарь
	Младший обслуживающий персонал

Из таблицы 2 видно, что генеральный директор предприятия получает оклад в размере 53,6 тыс.руб. в месяц. Руководители первого уровня имеют оклад 40,2 тыс. руб. в месяц. Руководители второго уровня имеют оклад 29,48 тыс. руб. в месяц. Специалисты компании имеют оклад от 20,1 до 24,12 тыс.руб. в месяц. Рабочие предприятия имеют оклад от 12,06 до 18,76 тыс.руб. в месяц.

Таким образом, компания использует простую повременную систему оплаты труда.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.

На предприятие используются нематериальные методы стимуляции сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника.

К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника.

Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это медицинская страховка, оплата мобильной связи, льготные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр.

Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.

Для анализа влияния действующие технологии рассмотрим основные экономические показатели предприятия.

Таблица 3 - Прибыль и убыток ООО «ПКФ Строймонтаж» 2009-2011 гг.

Наименование показателя				Прирост (убыток)
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)
Себестоимость продукции
Валовая прибыль
Коммерческие расходы
Управленческие расходы
Прибыль (убыток) от продаж
Проценты к получению
Проценты к уплате
Доходы от участия в других организациях
Прочие операционные доходы
Прочие операционные расходы
Прибыль (убыток) до налогообложения
Отложенные налоговые активы
Отложенные налоговые обязательства
Текущий налог на прибыль
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода
Постоянные налоговые обязательства (активы)

Как видно из таблицы 3 выручка организация за рассматриваемый период выросла на 16374 тыс. руб. или 57,1 %. Себестоимость продукции увеличилась на 9528 тыс.руб. или 40,35 %.Чистая прибыль возросла на 4933 тыс. руб. или на 308,6 % (рисунок 8).

Рисунок 8 Динамика показателей прибыли и убытков ООО «ПКФ Строймонтаж» 2009-2011 гг.

Таблица 4 - Социальные показатели ООО «ПКФ Строймонтаж» 2009-2011 гг.

Наименование показателя				Прирост (убыток)
1 Среднесписочная численность работников (чел.)
2 Затраты на оплату труда (тыс.руб.)
3 Отчисления на социальные нужды, в т. ч. (тыс.руб.)
3.1 в Фонд социального страхования (тыс.руб.)
3.2 в Пенсионный фонд (тыс.руб.)
3.3 на медицинское страхование (тыс.руб.)
4 Средняя заработная плата работников (тыс.руб.)

Среднесписочная численность работников за рассматриваемый период увеличилась на 2 человека (рисунок 9). Средняя заработная плата работников за период 2009-2011 гг. увеличилась на 6,56 тыс. руб. или на 46,84 %. (рисунок 10) Это достаточно высокий показатель.

Рисунок 9 Динамика численности персонала ООО «ПКФ Строймонтаж» 2009-2011 гг.

Рисунок 10 Динамика средней заработной платы работников ООО «ПКФ Строймонтаж» 2009-2011 гг.

Рассмотрим уровень заработной платы различных категорий работников (таблица 5).

Таблица 5 - Уровень заработной платы по категориям работников ООО «ПКФ Строймонтаж»

Как видно из таблицы 5 заработная плата руководящего персонала значительно отличается от заработной платы специалистов (на 11,42 тыс.руб.) и рабочих (на 18,85 тыс.руб.).

Рассчитаем эффективность действующей системы вознаграждения на предприятие:

Эф.=Зоп/В

где Зоп - затраты на оплату труда, тыс.руб.;

В - выручка предприятия, тыс.руб.

2009 г.: Эф = 28723 / 13276 = 2,16

2010 г.: Эф = 32557 / 16190 = 2,01

2011 г.: Эф = 45097 / 19987 = 2,26

Таким образом, как видно из расчета в 2009 году на каждый рубль потраченный на оплату труда было получено 2,16 руб. выручку, в 2010 году данный показатель снизился до 2,01 руб., а в 2011 увеличился до 2,26 руб.

В результате можно сказать, что действующая система оплаты труда недостаточно эффективна, так как в 2010 году наблюдалось снижение показателя эффективности действующей системы вознаграждения на предприятие.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «ПКФ СТРОЙМОНТАЖ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда ООО « ПКФ Строймонтаж »

В результате анализа ООО «ПКФ Строймонтаж» была выявлена проблема снижения эффективности действующей системы вознаграждения предприятия. Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников ООО «ПКФ Строймонтаж».

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Мотивация труда это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Управление социальной системой и человеком в отличие от управления техническими системами содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном счете определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

- финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

- уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

- уровень государственного регулирования в области зарплаты;

- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

- влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

- установление обоснованных норм труда;

- разработку тарифной системы;

- определение форм и систем оплаты труда;

- формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности.

Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

Для того чтобы увеличить производительность предприятия и увеличить выручку от продаж необходимо стимулировать работников.

Эффективная мотивация персонала, труда и работы предприятия или организации заключается в материальном вознаграждении в соответствии с успешными результатами труда. В других случаях мотив к деятельности носит характер вдохновения, когда вложения труда и работы происходят ради цели создать, не требуя ничего взамен. Создание чего-либо ради того, чтобы создать, но как мотивация персонала это не работает.

Основной акцент в системе стимулирования персонала необходимо сделать на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены. Предприятие должно вести политику гарантирования стабильности системы оплаты труда.

Предприятие должно использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников фирмы должны определятся их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Для стимулирования работников предприятия ООО «ПКФ Строймонтаж» было принято решения ввести систему оплаты труда с «плавающим окладом». При системе оплаты труда по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.

Таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением - 1:0,7, т. е. на каждый процент роста прироста выручки за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по продажам продукции.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, верхний уровень оклада не ограничивается.

3.2 Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию си с темы оплаты труда ООО « ПКФ Строймонтаж »

Подобные документы

Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.

дипломная работа , добавлен 28.11.2010


Сущность заработной платы. Особенности сдельной и повременной форм оплаты труда. Особенности оплаты работы в праздничный, нерабочий день и в ночное время. Описание методов повышения мотивации работников к труду на примере предприятия ЧП "Севтранстрест".

курсовая работа , добавлен 09.05.2015


Сущность и основные принципы организации оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Основные мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в бюджетной сфере на примере КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска".

дипломная работа , добавлен 06.06.2016


Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 17.04.2014


Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.

курсовая работа , добавлен 25.11.2010


Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.

дипломная работа , добавлен 16.06.2016


Основные виды форм оплаты труда на предприятии. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ", рекомендации по совершенствованию ее организации. Расчет фонда заработной платы, его зависимость от роста производительности труда.

курсовая работа , добавлен 05.11.2011


Понятие, сущность и функции заработной платы. Характеристика кадрового состава предприятия. Анализ структуры зарплаты, практики ее исчисления и выплаты. Способы мотивации персонала. Система оплаты труда работников и пути совершенствования ее организации.

курсовая работа , добавлен 21.10.2014


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.

Согласно Положению по оплате труда на ЗАО «Техносила» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:

1. Оплата труда рабочих.

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков (в основном грузчиков) определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда рабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм .

2. Оплата в бригадах (работники по проведению ремонта помещений магазина).

Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менее производительно и качественно. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады.

Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.

Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по вине работника .

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с выполненной работой.

4. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок (менеджеров по продаже и т.д.).

Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.

Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.

За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества товара, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.

Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее, чем через три месяца после его снижения.

Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для сдельщиков.

5. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиков, которым устанавливается месячные оклады.

Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик, кастелянша, уборщик территории, уборщик помещений.

8. Оплата труда руководителей и специалистов.

Оплата труда руководителей и специалистов производится на основании должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника .

Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов ЗАО «Техносила».

Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты.

Условия премирования, при невыполнении которых размер премии уменьшается до 50%, по отделам и должностям (см. Приложение А).

Порядок начисления и выплаты премии:

• 1. Основной показатель премирования - прибыль предприятия.
• 2. Премирование работников за дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 1.3.

Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Таблица 1.3

Шкала оценки труда работников

В данной таблице 1.3, учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя и не может быть ниже 50%.

Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

• - совмещение профессий (должностей);
• - за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• - за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• - за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• - за работу в ночное время;
• - за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;
• - за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положению работники лишаются премии полностью, относятся:

• - прогул без уважительных причин;
• - случаи хищения производимой продукции;
• - нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;
• - грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку продукции, сырья и материалов;
• - грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;
• - неудовлетворительное санитарное состояние;
• - применение экономических санкций госинспекцией, запрещения выпуска в реализацию продукции, штрафные санкции от предприятий потребителя.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по другим причинам - премия не выплачивается.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.

Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ЗАО «Техносила», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками. В положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия .

Исходя из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Динамика основных показателей по труду ЗАО «Техносила» за 2010-2012 г.г. представлена в таблица 1.4.

Таблица 1.4

Динамика основных показателей по труду

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2012 году стала даже меньше на 1,5%, что свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2012 году темп роста производительности труда. Так же темп роста ФОТ в 2012 году опережает рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

Распределение фонда оплаты труда по формам в ЗАО «Техносила» представлено в таблица 1.5.

Таблица 1.5

Распределение фонда оплаты труда по формам

Данные таблицы 1.5 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2011 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.

В 2011 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2012 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ЗАО «Техносила» представлено в таблицы 1.6.

Таблица 1.6

Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Вид премии	Сумма премии (тыс. руб.)
Премия сдельщикам
Премия повременщикам
Премия из фонда мастера
Премия за снижение издержек производства
Премия месячная на тариф

Из таблицы 1.6 мы видим, что в 2011 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году - негативный фактор.

Таблица 1.7

Из таблицы 1.7 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2011 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2011 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

• 2012 год к 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
• 2011 год к 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Министерство образования и науки Украины

Кафедра Экономика предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия

Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1

Выполнил:

Ст.гр.

Вариант №

Проверил:

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

Задержки с выплатой заработной платы;

Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

а) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

г) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

1.2. Функции заработной платы

Основные функции заработной платы:

1 Воспроизводительная функция заработной платы состоит в том, что она обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

2 Стимулирующая функция предусматривает установление таких размеров оплаты труда, которые бы стимулировали работников к повышению производительности труда, достижения лучших результатов на рабочих местах.

3 Регулирующая функция заработной платы реализует принцип дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации, сложности труда, напряженности заданий, специализации.

4 Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу, то сть реализацию принципа социальной справедливости относительно получаемых доходов.

По структуре заработная плата включает следующие составляющие: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты, участие в прибыли и выплаты акциями.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятиях.

В фонд дополнительной заработной платы относят: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за производственные результаты, вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы, оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время, оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относят: оплаты простоев не по вине работника, вознаграждения по результатам работы за год, вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения, премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятияхполучили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗП пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н вр, Н выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП сп ) определяется по следующей формуле

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

Качество труда важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.

Рис.1 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.

Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению "выгодных" и "невыгодных" работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму.

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

Рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых nepeсмотром норм;

Повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

Установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:

На основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

На основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

На основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Выбор системы оплаты - полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это: 1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника; 2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников; 5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

в тетьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pаботы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и mогут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

РАЗДЕЛ 2

МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Существует два подхода:

1. Общий анализ, который не предусматривает разделение фонда оплаты труда на постоянную и переменную части.

2. Анализ на основе разделения фонда оплаты труда на постоянную и переменную составляющие.

Для проведения анализа заработной платы воспользуемся вторым подходом, который позволяет провести более полный анализ и более точно определить пути и мероприятия эффективного использования фонда оплаты труда.

Переменная часть фонда заработной платы – это та часть, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты, как показано на рис. 2.1, зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Рис. 2. Структурно-логическая модель факторной системы переменного фонда зарплаты.

Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы производится ряд расчетов, по результатам которых можно установить в результате чего произошли изменения и сделать выводы по выходу из сложившейся ситуации.

Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, которая не изменяется при увеличении или спаде объема производства. В нее входят: зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно рис. 2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР ГЗП

где ФОТ – фонд заработной платы;

ЧР – среднесписочная численность;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного рабочего

ФОТ = ЧР Д ДЗП

где Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

ДЗП – среднедневная заработная плата рабочего.

ФОТ = ЧР Д П ЧЗП

где П – средняя продолжительность смены;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.

Рис. 3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитальной прибыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучать динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.

В результате проведения анализа становятся видны основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Абсолютное изменение фонда заработной платы DФЗП абс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФЗП ф с плановым фондом заработной платы ФЗП пл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Относительное изменение фонда заработной платы DФЗП отн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.

Относительное изменение фонда заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции можно определить по формуле

где ФЗП ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер, ФЗП пл.пост – соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп – коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Факторная модель, используемая для анализа переменной части фонда заработной платы, имеет вид:

где VВП общ – общий объем выпуска продукции, шт.;

УД i – удельный вес i-го вида продукции в объеме производства (структура продукции);

УТЕ i – удельная трудоемкость i-го вида продукции, нормо-часы;

ОТ i – уровень часовой оплаты труда, грн.

Факторная модель, используемая для анализа постоянной части фонда заработной платы рабочих-повременщиков, имеет вид

где Ч – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Д – среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дн.;

Т – среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), ч.;

ЧЗП – среднечасовая заработная плата, грн./ч.

– пересмотра норм выработки;

– пересмотра расценок;

– изменение разрядов работ;

– пересмотра тарифных ставок;

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1

3.1. Краткая характеристика предприятия и ее технико-экономических показателей

Сегодня Предприятие №1 – устойчиво работающее предприятие. Здесь производится уникальное и высокопроизводительное оборудование.

Наиболее четкое представление о деятельности предприятия дает анализ его основных технико-экономических показателей (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Технико-экономические показателиработы предприятия

Наблюдается рост объемов продаж на 400000 т. грн., что свидетельствует о конкурентоспособности выпускаемой продукции. Это подтверждает и рост доли экспорта в товарной продукции c60 до 62%, в том числе и в дальнее зарубежье. В то же время рост объемов механоизделий на 10,3% происходит менее значительными темпами.

Увеличение среднемесячной заработной платы 1 трудящегося на 19,0% связано с тем, что при росте объемов продаж среднесписочная численность персонала на 2% уменьшается, что создает некоторый резерв для увеличения размеров заработной платы за счет увеличения показателей производительности. Рост объемов инвестиций на 89,2% говорит о том, что положение предприятия достаточно стабильно для выделения средств на инвестиционное развитие.

Необходимо отметить рост чистой прибыли на 5,7%, а также, хотя и не значительное, снижение затрат на 1 грн товарной продукции по полной себестоимости на 3,1%, что указывает на повышение эффективности деятельности предприятия. Рост прибыли отчасти связан с расширением доли экспорта в рынки дальнего зарубежья, где уровень цен на выпускаемую предприятием продукцию выше. Тенденция расширения доли экспорта в товарной продукции, в свою очередь, является результатам использования стратегии агрессивного маркетинга, а также результатом постоянной работы над повышением качества и конкурентоспособности производимой продукции.

3.2 Анализ фонда заработной платы

Использование трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

В экономической литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем несколько определений заработной платы.

Заработная плата – это часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей работников, которая выдается в денежной форме соответственно количеству и качеству выполненных работ.

Заработная плата – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которые выступают в форме заработка, выплаченного собственником предприятия работнику за выполненную работу.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Заработная плата – это часть затрат на производство и реализацию продукции, которая расходуется на оплату труда работников предприятия.

В соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95 – ВР, «заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанную услугу».

Вся заработная плата работников делится на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата – это сумма средств, полученных работником за его труд на протяжении расчетного периода (день, месяц, год).

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата – покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата тесно связана с номинальной и ценами на товары и услуги.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата регулируется налогами, и максимальный ее размер не ограничивается.

По структуре заработная плата включает следующие составляющие:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– другие поощрительные и компенсационные выплаты;

– участие в прибыли и выплаты акциями.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная зарплата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятия.

В фонд дополнительной заработной платы относят:

1 Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

– квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое мастерство;

– бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами;

– персональные надбавки;

– за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания;

– за работу в тяжелых, вредных условиях, за работу в многосменном и непрерывном режиме производства;

– руководителям, специалистам, техническим служащим за высокие достижения в труде.

2 Премии за производственные результаты:

– выполнение и перевыполнение производственных заданий;

– выполнение аккордных заданий в установленные сроки;

– повышение производительности труда;

– экономия сырья, материалов, инструмента;

– сокращение простоев оборудования.

3 Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы.

4 Оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время.

5 Оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

1 Оплаты простоев не по вине работника.

2 Вознаграждения по результатам работы за год.

3 Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения.

4 Премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.

5 Одноразовые поощрения, например поощрение к юбилейным и памятным датам в натуральной и денежной форме.

6 Суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

– одноразовая помощь работникам, которые выходят на пенсию;

– доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;

– стоимость путевок на лечение и отдых.

Размер дополнительной заработной платы не должен превышать 50% основной заработной платы работника.

Оплата труда каждого работника регулируется налогами. В соответствии с законом Украины «О налоге на доходы физических лиц» с 1 января 2004 года введена единая ставка налогообложения физических лиц в размере 13%.

Особое место в системе оплаты труда занимает минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работниками месячную, часовую норму труда. Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

В этой связи различают абсолютное и относительное изменение фонда заработной платы.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное изменение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.

К ФЗП пер относятся:

– зарплата рабочих по сдельным расценкам;

– премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты;

– сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть фонда заработной платы ФЗП пост не изменяется при увеличении или спаде объема производства.

К ФЗП пост относятся:

– зарплата рабочих по тарифным ставкам;

– зарплата руководителей, специалистов, технических служащих по окладам;

– все виды доплат;

– оплата труда работников непромышленных производств;

– сумма отпускных, соответствующая доле постоянной зарплаты.

Наиболее значимым фактором в факторной модели фонда заработной платы является уровень часовой оплаты труда (за 1 человеко-час) или среднечасовая заработная плата, которые зависят от:

– уровня квалификации работников;

– интенсивности труда (в процессе анализа рассматривается возможность снижения трудоемкости продукции);

– пересмотра норм выработки;

– пересмотра расценок;

– изменение разрядов работ;

– пересмотра тарифных ставок;

– объемов различных доплат и премий (доплаты за стаж работы, сверхнормативные часы, время простоев по вине предприятия).

В процессе анализа подробно рассмотрим состав фонда оплаты труда в разрезе категорий работников и видов оплаты труда. Эти данные позволяют судить о структуре фонда оплаты труда по категориям работников и видам выплат. В табл. 3.2 приведены исходные данные для такого вида анализа.

Определим абсолютное отклонение фонда заработной платы:

8250000-7400000 = 850000 грн.

Из расчетов видно, что произошло увеличение общего фонда заработной платы.

Таблица 3.2

Исходные данные для анализа фонда оплаты труда

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. грн.
	2007	2008	Отклонение
1	2	3	4
1 Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1 По сдельным расценкам 1.2 Премии за производственные результаты
2 Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2 Доплаты
3 Всего оплата рабочих без отпускных (п.1+п.2)	6650	7430	+780
4 Оплата отпусков рабочих 4.1 Относящаяся к переменной части 4.2 Относящаяся к постоянной части
5 Оплата труда технических служащих	1	3	+2
6 Общий фонд заработной платы (п.3+п.4+п.5) В том числе: 6.1 – переменная часть (п.1+п.4.1) 6.2 – постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)
7 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: – переменной части – постоянной части

Рассмотрим пример анализа повременного фонда оплаты труда за два смежных года (табл.3.3).

Таблица 3.3

Исходные данные для анализа повременного фонда

заработной платы

Показатель	2007	2008	Отклонение
1 Среднесписочная численность рабочих-повременщиков (Ч), чел.	55	60	+5
2 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), дн.	200	205	+5
3 Средняя продолжительность рабочей смены (Т), ч.	7,5	8,0	+0,5
4 Фонд повременной оплаты труда,т грн.	1851	1973	+122
5 Среднегодовая заработная плата рабочего-повременщика (ГЗП), т грн. (п.4: п.1)
6 Среднедневная заработная плата рабочего-повременщика (ДЗП), грн. (п.4: (п.1 · п.2))
7 Среднечасовая заработная плата рабочего-повременщика (ЧЗП), грн. (п.4:(п.1 · п.2 · п.3))

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

= (60 – 55)*200*7,5*22,44= 168300 грн. – перерасход ФЗП.

60*(205-200)*7,5*22,44= =50490 грн. - перерасход ФЗП.

60*205*(8–7,5)*22,44 = =138006 грн. – перерасход ФЗП.

60*205*8*(20,05 – 22,44) = =-235176 грн. – экономия ФЗП.

Балансовая проверка: ΔФЗП = 1973-1851 = 122 т грн.

ΔФЗП = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 грн.

122 т грн. ≈ 121,62 т грн. – расчет выполнен верно.

Из проведенного анализа мы видим, что экономия фонда заработной платы на 235176 грн. в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошла только из-за снижения среднечасовой зароботной платы рабочих. Остальные факторы привели к перерасходу фонда заработной платы. Увеличение количества рабочих в среднем за год в 2008 году на 5 человека относительно 2007 года привело к перерасходу ФЗП на 168300 грн. Из-за увеличения средней продолжительности рабочей смены на 0,5 ч. перерасход ФЗП на 138006 грн. Так же фактором, приведшим к перерасходу ФЗП на 50490 грн. является увеличение количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год на 1 день в 2008 году по сравнению с 2007. Совокупность влияния данных факторов привела к общему перерасходу фонда заработной платы в 2008году по сравнению с 2007 годом на 121620 грн.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной курсовой работы является проведение анализа фонда заработной платы Предприятия №1 за 2007-2008 года и разработка методов совершенствования систем оплаты труда и поиск новых форм оплаты труда, которая бы в наилучшей степени влияла на показатели работы предприятия.

В первом и втором разделах рассмотрены вопросы оценки заработной платы, как экономической категории, ее роли в жизни общества, рассмотрены основные принципы организации оплаты труда на предприятиях, а также виды и формы оплаты заработной платы.

В третьем разделе дана характеристика исследуемого предприятия и его подразделения, выполнен анализ форм и систем оплат труда, рассмотрена структура фонда оплаты труда по рабочим, а также проведен анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы. Исследование выполнено с применением различных методов экономического анализа.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Економічний аналіз/ За ред. Ф.Ф.Бутинця. – Житомир: ПП “Рута”, 2003. – 680с.

2. Економічний аналіз/ За ред. М.Г.Чумаченка. – К.:КНЕУ, 2001. – 540с.

3. Костенко Т.Д., Підгора Є.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенська В.В. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005 – 400 с.

4. Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 412 с.

5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенська В.В. та ін. Економіка підприємства. – К.: Видавничий Дім „Слово”, 2004. – 272 с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с.

7. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз:Навчальний посібник.-4-те вид., стер.-Львів:Магнолія плюс,2006 .-344 с.

8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по анализу финансово-хозяйственной деятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов: Тесты, задачи, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: Изд-во “Феникс”, 2001. – 448с.

9. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Под общ. ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. – СПб.: Специальная литература, 1996. – 510с.

10. Теория экономического анализа/ Под ред. Н.П.Любушина. – М.: Юристъ, 2002. – 480с.

11. Финансовый менеджмент. Теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 1999. – 574 с.

12. Чучалов Е.А., Бессонов Н.Н. Приемы экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 1988. – 76с.

13. Швиданенко Г.О., Олексюк О.І. Сучасна технологія діагностики фінансово-економічної діяльності підприємства. – К.:КНЕУ, 2002. – 192с.

14. Экономический анализ/ Под ред. Л.Г.Гиляровской. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 610с.

15. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407с.

16. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический Проект, 2002. – 573с.